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怎樣快速培養(yǎng)專業(yè)人才

發(fā)布時間:2015/10/24 6:02:06文章來源:淘才招聘網 rcxx.com瀏覽次數:3867次


  企業(yè)當前面臨人才問題,這種現狀促進了人力資源工作的發(fā)展,思科ceo錢伯斯曾說過,“與一般軟件工程師相比,最優(yōu)秀的工程師能寫出十倍可用的程序代碼,他們開發(fā)產品創(chuàng)造超過五倍的利潤”。核心專業(yè)人才的價值日益彰顯,然而,越來越多的企業(yè)面臨加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)的挑戰(zhàn)。

  挑戰(zhàn)1:

  有創(chuàng)新力的高端專業(yè)人才短缺。隨著競爭日趨加劇,創(chuàng)新對于企業(yè)重要性日益凸顯。寶潔公司董事長a.g.雷富禮在《游戲顛覆者》中寫道,“任 何一家企業(yè),要想不斷成長,并在短期和長期內都取得成功,就必須把創(chuàng)新作為自己的主要驅動力”。業(yè)務精、創(chuàng)新能力強的高端專業(yè)人員在企業(yè)創(chuàng)新中發(fā)揮著至關 重要的關鍵作用。然而,高、精、尖的專業(yè)人才幾乎是所有企業(yè)的稀缺資源。

  挑戰(zhàn)2:

  專業(yè)人才能力轉型升級需求迫切。檢視行業(yè)/企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略與規(guī)劃,“轉型”、“升級”是出現最多的關鍵詞之一。業(yè)務的轉型與升級,相應地要求 專業(yè)人才能力的轉型與升級。麥肯錫基于對過去十年全球兩千多家公司的轉型經驗的研究表明,70%的企業(yè)轉型是失敗的,究其原因70%是人的問題,沒有解決 根本的人的意識和能力上的差距。信息源:免費招聘網_www.rcxx.com_淘才招聘網

  挑戰(zhàn)3:

  快速搭建高勝任度專業(yè)團隊建設。企業(yè)業(yè)務的快速發(fā)展,對專業(yè)人才的需求也快速膨脹,在各個層級都需要有相應的梯隊。要求建立起系統(tǒng)化的快速培養(yǎng)機制,確保專業(yè)人才層出不窮、源源不斷。信息源:免費人才網_www.rcxx.com_淘才招聘網

  專業(yè)梯隊:專業(yè)人才的成長路徑

  深刻理解專業(yè)人才學習與成長的特點,是加快專業(yè)人才培養(yǎng)的基礎。在拉姆。查蘭等人撰寫的《領導梯隊:全面打造領導力驅動型公司》一書中,指出了大多 數公司存在的管理性工作六個階段,為領導力培養(yǎng)提供了基礎框架。與領導力發(fā)展相似,專業(yè)人才的成長也可分為六個階段,我們稱之為“專業(yè)梯隊”,即:入門 期、成長期、獨立工作期、個人貢獻期、創(chuàng)新貢獻期以及戰(zhàn)略貢獻期。

  其中,入門期和成長期專業(yè)人員仍處于學習成長階段,主要是知識的提高與經驗的積累,對于企業(yè)而言,仍處于投入期;獨立工作期及個人貢獻期的員工能夠 獨立憑借專業(yè)能力為公司創(chuàng)造價值,是專業(yè)工作開展的主體。創(chuàng)新貢獻期和戰(zhàn)略貢獻期的員工數量雖然不多,但是對公司發(fā)揮著不可估量的機制,這些人是推動業(yè)務 創(chuàng)新與轉型,塑造企業(yè)專業(yè)競爭力的關鍵。

  混搭、務實、回歸:加快核心專業(yè)人才培養(yǎng)三大引擎

  專業(yè)人才的培養(yǎng)除了要遵循專業(yè)人才成長規(guī)律,也應充分考慮成人學習的特點。根據美國創(chuàng)新領導力中心一項研究:成人的學習與發(fā)展70%來自于工作歷練 (on-the-job experience)、20%來自于人際互動(relationships, networking and feedback)、10%學習來自正式的課堂學習及閱讀(formal training opportunities)。

  為了有效應對專業(yè)人才培養(yǎng)的三大挑戰(zhàn),建議建立專業(yè)人才培養(yǎng)的全局視角,關注完整的學習體驗,以專業(yè)人才職業(yè)發(fā)展階段為依托,設計專業(yè)人才學習地圖。具體而言,主要包括三大舉措。

  “混搭”:創(chuàng)造整合的學習體驗

  麥肯錫在2012年《中國零售銀行業(yè)的新紀元》研究報告中指出,中國的零售銀行常見的誤區(qū)是把能力建設和培訓劃等號,單一的課堂培訓實際上是最低效的能力發(fā)展方式,輪崗、特別項目、有效的導師制和輔導是人才發(fā)展更為有效的方式。

  我們需要把課堂培訓及自學與人際互動、工作歷練、在線學習等各類學習活動有機“混搭”起來,創(chuàng)造高效的學習體驗,加快員工學習發(fā)展。

  混搭1:“集中學習+工作歷練及人際互動”。

  在員工職業(yè)發(fā)展的關鍵轉換點,根據員工下一專業(yè)發(fā)展階段的角色特點和能力要求,采用集中的方式,使員工 全面學習下一階段的主要工作要求,解決員工“知不知、會不會”的問題。再針對集中學習相關內容安排相應的工作實踐加以歷練,并輔以輔導反饋等機制,解決員 工“能不能、好不好”的問題。使集中學習與工作歷練及人際互動有效銜接起來,可以大大提高員工的學習效果。

  混搭2:“集中學習+在線學習”。

  集中學習與在線學習的“混搭”就是通常意義上的“混合式學習”,可以充分發(fā)揮在線學習覆蓋面廣、不受時間空間限制、資源量大的優(yōu)勢,以及面授課程針對性強、互動性強、經驗分享以及作為交流平臺的優(yōu)勢與價值。

  混搭3:“工作歷練及人際互動+在線學習”。困擾很多企業(yè)在線學習管理者的一個問題是使用的不充分,企業(yè)花了很多經費采購了大量的在線課程,利用率 卻很低。而員工在工作開展中面臨的問題則是,遇到具體的技術難題,缺乏可及時獲取的針對性在線學習資源。針對這一挑戰(zhàn)的解決方案就是“隨需學習”(on- demand-learning),將工作歷練和人際互動與在線學習“混搭”起來。“隨需學習”需要將學習內容根據主題“碎片化”,以互聯網、移動手持電 子設備等多元化的手段提供給員工,并輔以sns等社會化學習平臺,強化人際互動性。實際上,對于企業(yè)而言,“隨需學習”也是一個組織知識沉淀的過程。比如 通過由業(yè)內專家承擔“碎片化”學習內容開發(fā)、維護更新的責任,可以將優(yōu)秀專業(yè)人員的知識、技能有效沉淀下來,并通過交流、分享發(fā)揮最大價值。

  “務實”:貼近業(yè)務環(huán)境、加速績效改善

  最近幾年,企業(yè)學習不再僅僅著眼于解決技能問題,而是越來越以績效提升為導向,學習項目設計越來越貼近真實業(yè)務場景。學習專業(yè)人員正更加深入地挖掘 業(yè)務問題的根源,厘清學習者的需求及利益相關方的要求,并設計真實的業(yè)務情景,以“體驗杠桿”促動學習者的認知體驗和情感體驗。

  讓學習“務實”起來的一個有力工具就是“績效咨詢”,這一術語的發(fā)明者羅賓遜夫婦對于“績效咨詢”是這么定義的:“績效咨詢是一個過程,在這一過程 中一個客戶和他的咨詢伙伴共同完成工作場所績效優(yōu)化這一戰(zhàn)略性成果,以支持業(yè)務目標的實現”??梢?,績效咨詢由“咨詢伙伴”——通常是企業(yè)的培訓或學習發(fā) 展部門擔任——與內部客戶共同完成的。在績效咨詢的過程中,培訓或者學習發(fā)展部門的人員不再僅僅是培訓的“專業(yè)人士”,而是作為業(yè)務部門的合作伙伴,共同 推動業(yè)務目標的達成。通過這種方式,學習專業(yè)人士越來越成為業(yè)務目標實現的賦能者,從而能夠更好的服務于績效提升和企業(yè)業(yè)務轉型。

  “回歸”:以延展性工作培養(yǎng)高端專業(yè)人才

  根據721法則,成人的學習90%發(fā)生于工作過程中,可見其影響力之大。德魯克指出,通用汽車“采取分權制的組織,即使沒有培訓,也完全能夠培養(yǎng)出一批優(yōu)秀的管理 者”,強調了讓人才擔當責任是促其成長的關鍵。專業(yè)人才也是如此,專業(yè)人才的成長主要依托于延展性的工作任務以及在崗輔導反饋等。特別是對于高端專業(yè)人才 的培養(yǎng),更是需要通過有挑戰(zhàn)性的工作安排來實現。培訓管理者需要基于專業(yè)梯隊中各層級專業(yè)人員的角色定位,為各層級的核心人才安排有挑戰(zhàn)性的工作任務,讓 人才在實踐中成長,讓學習回歸到工作環(huán)境這一本源中來。
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