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企業(yè)的人才聯(lián)接管理模式

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 6:01:02文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3902次


  最近與一些企業(yè)的中層管理者溝通時(shí),他們常抱怨現(xiàn)在的年輕員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度明顯降低,員工離職率居高不下。而據(jù)德勤的一項(xiàng)專(zhuān)門(mén)針對(duì)企業(yè)年齡30歲以下(俗稱(chēng)“80后”)的員工對(duì)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀的認(rèn)同度的研究表明,這些員工對(duì)其中的“責(zé)任、奉獻(xiàn)、敬業(yè)”的認(rèn)同,明顯低于對(duì)“成長(zhǎng),收益,快樂(lè)”的認(rèn)同程度。這樣的調(diào)查結(jié)果或許讓很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更加失望了。

  如果站在一個(gè)中立的立場(chǎng),這其實(shí)是可以理解的,前者的價(jià)值觀是從企業(yè)受益角度提出的,而后者則是從員工利益角度思考的。這樣的結(jié)果,也反映出老板與員工在企業(yè)文化認(rèn)同的觀念上有所差異。

  通常來(lái)講,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在講文化的時(shí)候喜歡強(qiáng)調(diào)“員工的忠誠(chéng)度”,既員工對(duì)組織的忠誠(chéng)與信任。而員工對(duì)這種提法從開(kāi)始的接受,到無(wú)動(dòng)于衷,到現(xiàn)在開(kāi)始出現(xiàn)逆反心理了。相比這種單一的忠誠(chéng),我們認(rèn)為“雙向忠誠(chéng)”似乎更為公平和有助于企業(yè)文化管理提升。因?yàn)閱T工是企業(yè)不可分割的重要組成部分,員工的價(jià)值觀不能被忽略。只有員工的價(jià)值觀與企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀緊密融合,才會(huì)呈現(xiàn)出老板們所期待的員工“忠誠(chéng)度”。其實(shí),筆者更愿意用“人才聯(lián)接度” 來(lái)更為精準(zhǔn)描述“雙向忠誠(chéng)度”的內(nèi)涵。

  為了進(jìn)一步闡述,并具體落實(shí)這一理念。德勤提出“人才聯(lián)接(connection)模型”的概念?!叭瞬怕?lián)接模型”具體包括三方面的聯(lián)接,也即企業(yè)可以從三個(gè)方面加強(qiáng)“人才聯(lián)接度”。

  首先是“人與人的聯(lián)接”,主要指企業(yè)通過(guò)一系列的機(jī)制,加強(qiáng)員工之間的溝通,合作和互助,以加強(qiáng)員工與員工之間縱向和橫向的聯(lián)接。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  這種作法在很多大型外企被廣泛采納,如p&g,德勤,惠普等等。

  以某公司為例,該公司在華擁有近萬(wàn)名員工,且每年都有近千名新人加入。員工分布在14家全國(guó)各地辦事處。如此規(guī)模的分散型組織,加強(qiáng)員工之間的聯(lián)接顯得尤為重要。該企業(yè)為員工設(shè)立了“工作伙伴(buddy)”和“學(xué)習(xí)導(dǎo)師(counselor)”的輔導(dǎo)培養(yǎng)機(jī)制,并且建立與之配套的有效的跟蹤、評(píng)價(jià)與反饋體系。buddy通常是與該員工同級(jí)別并擁有一定的在該企業(yè)服務(wù)時(shí)間與經(jīng)驗(yàn)的同事,buddy可以將公司的行政管理體系,如報(bào)銷(xiāo)流程,人事政策,培訓(xùn)機(jī)制以及企業(yè)文化觀等,進(jìn)行細(xì)致的說(shuō)明及傳授,使得新人能夠盡快融入環(huán)境而不至于產(chǎn)生疏離感。counselor則多是該新入職同事的直接上級(jí)或更高級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)者,通過(guò)多種形式的輔導(dǎo)溝通,使得新同事明確自身責(zé)任,考核指標(biāo)以及未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向,并及時(shí)了解員工的思想動(dòng)態(tài),起到上傳下達(dá)的作用。盡管工作伙伴和學(xué)習(xí)導(dǎo)師都沒(méi)有對(duì)該員工直接的行政管理權(quán)限,但員工通過(guò)與她們的接觸,可以在實(shí)際工作中看到、學(xué)到對(duì)自己有用的知識(shí)與技能并清晰認(rèn)識(shí)到自己在組織中的價(jià)值,以及組織對(duì)自身的要求。可以說(shuō),這個(gè)機(jī)制的有效發(fā)揮,對(duì)加強(qiáng)該公司的凝聚力起到非常關(guān)鍵的作用。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  “人才聯(lián)接”的理念促進(jìn)員工拓展其能力,并鼓勵(lì)他們積極地從主管和同事那里學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。麻省理工學(xué)院的一項(xiàng)研究進(jìn)一步證實(shí)了這個(gè)機(jī)制的價(jià)值。該項(xiàng)研究顯示,員工在被問(wèn)及“在什么情形下,你學(xué)到的東西最多?”,有67%的人回答“通過(guò)與工作伙伴一同任務(wù)時(shí)”,只有20%的人回答是“個(gè)人做研究時(shí)”,不到2%認(rèn)為是“通過(guò)工具書(shū)或公司資料時(shí)”。

  其次是“人與公司愿景的聯(lián)接”,即讓員工感覺(jué)到對(duì)公司愿景與使命的認(rèn)同,并且產(chǎn)生在此工作的成就感。

  我們?cè)诂F(xiàn)實(shí)的企業(yè)管理中,通??吹竭@樣的情境:企業(yè)老板信心滿懷,提出“爭(zhēng)創(chuàng)一流”,“標(biāo)桿企業(yè)”,“上市”等宏偉藍(lán)圖目標(biāo),而需要推動(dòng)這些目標(biāo)達(dá)成的企業(yè)員工卻對(duì)此反應(yīng)平淡,并無(wú)強(qiáng)烈意愿,并小聲嘀咕“這與我何干”。事實(shí)上,企業(yè)文化的傳統(tǒng)理論都認(rèn)為,企業(yè)文化就是老板的文化,個(gè)人利益應(yīng)該服從集體利益。這個(gè)理論的成立有一個(gè)前提,即員工不參與或只是被動(dòng)參與企業(yè)管理。如果過(guò)于強(qiáng)調(diào)老板的價(jià)值觀,員工會(huì)覺(jué)得只是在為老板打工,是為老板實(shí)現(xiàn)愿景和使命,與自己無(wú)關(guān)。這顯然不利于增強(qiáng)員工的忠誠(chéng)度。“人與公司愿景的聯(lián)接”就是促使公司在形成企業(yè)文化,愿景和使命時(shí),需要納入員工的想法,讓員工參與其中,并讓員工能分享實(shí)現(xiàn)公司目標(biāo)的收益。

  為達(dá)成這一目標(biāo),公司應(yīng)建立有效的溝通機(jī)制,通過(guò)各種方式,將公司愿景與使命的信息傳遞給各位員工,并讓員工感覺(jué)到,他們的工作與公司的愿景和使命是有關(guān)聯(lián)的。此外,企業(yè)也應(yīng)加強(qiáng)員工的職業(yè)生涯通道建設(shè),使員工清晰的看到屬于自己的職業(yè)規(guī)劃及晉升通道。

  比如筆者曾經(jīng)提供過(guò)咨詢(xún)服務(wù)的某大型家電集團(tuán),其擁有完整的員工職業(yè)發(fā)展通道和任職資格管理體系,可以讓員工顯而易見(jiàn)的看到自身在公司的發(fā)展前景。該公司還設(shè)計(jì)了關(guān)鍵崗位接班人培養(yǎng)計(jì)劃,讓員工看到公司在業(yè)務(wù)規(guī)模擴(kuò)張,業(yè)務(wù)多元化,以及國(guó)際化的發(fā)展藍(lán)圖中,為員工提供了很多的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間。

  利益捆綁及共享機(jī)制是實(shí)現(xiàn)“人與公司愿景的聯(lián)接”的另一重要舉措。某通訊高科技企業(yè)職工持股的模式在全國(guó)頗具領(lǐng)先性。根據(jù)資料顯示,持有該公司股份的員工平均每年分紅收益率高達(dá)每股0.7元,投資回報(bào)率達(dá)70%.顯然,“有產(chǎn)者有恒心”,持有部分公司股份,真正實(shí)現(xiàn)了“公司發(fā)展我受益”,此舉極大的加強(qiáng)了員工的主人翁責(zé)任感。

  最后是“人與公司資源的聯(lián)接”,即盡量向員工開(kāi)放公司的資源平臺(tái),鼓勵(lì)內(nèi)部專(zhuān)家與員工進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通,建立e-learning及知識(shí)管理平臺(tái),讓員工在遇到困難時(shí)能很容易的獲取公司的支持。

  為了做好相關(guān)人力資源管理工作,企業(yè)的做法各異,很多高科技公司建立內(nèi)部技術(shù)論壇或bbs,員工可以在論壇提出問(wèn)題,隨后總能在公司找到。
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