現(xiàn)代管理學將企業(yè)管理分為經(jīng)驗管理、科學管理和文化管理三個階段。20世紀80年代，當企業(yè)文化理論興起后，企業(yè)管理開始了從科學管理向文化管理的飛躍。而今，經(jīng)過30多年的探索，我國已有一大批優(yōu)秀企業(yè)形成了自己獨特的企業(yè)文化，開始向文化管理層次穩(wěn)步推進。那么，真正的文化管理是怎樣一種狀態(tài)?企業(yè)應(yīng)如何實現(xiàn)文化管理?筆者就此作簡要論述。

　　1、建設(shè)以人為本的企業(yè)文化

　　企業(yè)要實現(xiàn)文化管理，首先應(yīng)該建設(shè)獨特的企業(yè)文化，而判斷企業(yè)是否進入文化管理階段的依據(jù)之一，就是看企業(yè)在文化建設(shè)中是否把人的管理放在第一位。

　　首先，要樹立以人為本的管理思想。對外，企業(yè)應(yīng)以客戶為關(guān)注焦點，樹立為客戶創(chuàng)造價值的核心理念。只有時刻為客戶著想，最大限度地滿足客戶需求，企業(yè)才能擁有豐富的客戶資源，才能獲得持久的發(fā)展?jié)摿?對內(nèi)，企業(yè)要以員工為中心，把員工視為企業(yè)的最大財富。要尊重、理解和關(guān)愛員工，不斷提升員工的精神滿足感;注重對員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計，努力優(yōu)化員工成長環(huán)境。

　　其次，要精心培育共同的價值觀。歸根結(jié)底，企業(yè)文化的核心內(nèi)容就是培育全體員工一致認同的價值觀。具有全員共同信守的價值觀是企業(yè)進入文化管理階段的重要標志之一，國外許多管理學家直接將文化管理表述為“基于價值觀的管理”，正是基于這種原因。文化管理是靠價值觀來凝聚人心的，精心培育共同的價值觀，是建設(shè)以人為本的企業(yè)文化、實現(xiàn)文化管理的關(guān)鍵所在。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　再次，管理要從管人向管心轉(zhuǎn)變。當企業(yè)處于經(jīng)驗管理、科學管理階段時，企業(yè)把員工視為“機器”，將嚴格的工作規(guī)范、機械(流程化)的操作動作視為降本增效的唯一手段。而處于工作狀態(tài)的人是有思想、有感情的，員工的敬業(yè)精神、工作激情和專業(yè)興趣等情感因素對工作效率的影響不容忽視。此外，隨著社會的進步，人的觀念、知識結(jié)構(gòu)對生產(chǎn)力的影響已經(jīng)變得越來越明顯。在這種背景下，靠控制和管理人的行為來換取高績效，已經(jīng)遠遠不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代化管理的要求。企業(yè)要實現(xiàn)文化管理，必須把管理重點由行為層升級為觀念層，從管人向管心轉(zhuǎn)變，善于運用精神力量調(diào)動員工的積極性，把企業(yè)建設(shè)成為員工實現(xiàn)個人夢想的家園。

　　2、制定以人為本的企業(yè)制度信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

　　要確保文化管理落到實處，避免它成為趕時髦的花架子，企業(yè)應(yīng)當制定與全員共同的價值觀相協(xié)調(diào)的企業(yè)制度。筆者認為，企業(yè)應(yīng)重點關(guān)注三類制度建設(shè)。

　　人才管理制度。企業(yè)的人才大致分為三種：管理型、技術(shù)型和技能型。在設(shè)計和落實人才管理制度時，企業(yè)應(yīng)區(qū)分不同的人才類型，制定相應(yīng)的管理辦法。比如，管理型人才是一類既具備一定專業(yè)知識又懂得團隊管理的復合型人才，在考核、選拔這類人才時，企業(yè)應(yīng)重點考慮他們對企業(yè)價值觀的認同度和團隊管理能力;技術(shù)型人才不僅具備專業(yè)知識，還能規(guī)劃技術(shù)路線，對其技術(shù)職務(wù)的評定、考核應(yīng)重點考慮其專業(yè)知識和創(chuàng)新能力;技能型人才是企業(yè)的操作能手，對他們的定級、考評、晉升應(yīng)重點考慮實操能力和當期績效。當然，對這三類人才的崗位職級劃分應(yīng)結(jié)合企業(yè)實際協(xié)調(diào)開展，爭取做到管理、技術(shù)、技能三方面共同發(fā)展，最終實現(xiàn)人盡其才的管理目標。

　　薪酬分配制度。薪酬分配制度的設(shè)計和落實要體現(xiàn)向價值創(chuàng)造者傾斜的理念。在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)價值創(chuàng)造的主體是企業(yè)家、資本、知識和勞動等。誰的經(jīng)營業(yè)績好、誰研發(fā)了核心技術(shù)、誰的勞動效率高，誰就應(yīng)該得到高額回報。只有對管理人員、技術(shù)人員、技能人員等不同主體實施不同的薪酬分配手段，才能充分調(diào)動各類型員工的工作積極性和創(chuàng)造性。此外，激勵措施應(yīng)相對靈活，比如提供職務(wù)消費(車輛補貼、免費車位、購書卡)、高級培訓(國外培訓、名校進修)以及獎勵帶薪休假機會等。

　　民主管理制度。以職代會為主要形式的企業(yè)民主管理制度能夠讓員工當家作主、享受參與企業(yè)決策的權(quán)利，但民主管理決不是允許普通員工參加職代會那么簡單，還要在企業(yè)的管理理念、管理制度、管理方法中予以體現(xiàn)和落實。在完善職代會制度的前提下，企業(yè)還應(yīng)將民主管理思想滲透于企業(yè)的日常工作中，實現(xiàn)民主管理的常態(tài)化。比如，在企業(yè)文化建設(shè)中要滲透民主管理思想;在績效管理工作中，要強化溝通職能，盡量讓職工參與績效目標的制定等。

　　3、打造以人為本的企業(yè)團隊

　　個體能量的集中迸發(fā)最終將成就一個團隊的力量，而個體能量的實現(xiàn)離不開企業(yè)對個人積極性、主動性、創(chuàng)造性的調(diào)動。善于挖掘個人潛力進而積聚團隊力量，正是文化管理模式的核心優(yōu)勢所在。筆者認為，企業(yè)團隊建設(shè)應(yīng)立足文化管理，從以下方面著手推進。

　　確立一致認同的目標。企業(yè)的團隊按人員組成可分為跨部門型團隊、職能型團隊、多功能型團隊等;按工作性質(zhì)可分為項目型團隊、業(yè)務(wù)型團隊、管理型團隊等。無論何種類型的團隊，都要樹立明確的目標，并且這一目標還要為企業(yè)目標服務(wù)，做到與企業(yè)目標協(xié)調(diào)統(tǒng)一。團隊負責人應(yīng)向團隊成員傳遞清晰的奮斗目標，使他們清楚自己的任務(wù)和角色，并為達成目標而不懈努力。

　　培育團結(jié)協(xié)作的精神。因個體的性格、作風、能力等均存在差異，團隊的協(xié)作能力通常會受到各種挑戰(zhàn)。這就要求團隊負責人持續(xù)加強協(xié)調(diào)和溝通，不僅注重發(fā)揮個人的聰明才智，還要鼓勵大家精誠團結(jié)、凝聚集體智慧。如果忽視團結(jié)協(xié)作精神的培育，大家“心不往一處想”、“勁不往一處使”，無論單個的團隊成員如何優(yōu)秀，團隊目標的實現(xiàn)都將充滿變數(shù)。

　　此外，企業(yè)形象是企業(yè)文化的外化狀態(tài)，實現(xiàn)文化管理不能忽視企業(yè)對自身形象的塑造。

　　總之，作為企業(yè)管理的最高階段，文化管理強調(diào)從文化的高度管理企業(yè)，更加突出對人的能動作用的發(fā)揮，更加注重團隊精神和情感管理，管理的重點也集中于人的思想和觀念。從企業(yè)管理的發(fā)展趨勢來看，實行文化管理將成為現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的必然選擇。
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