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搞好企業(yè)文化建設(shè)的理由

發(fā)布時間:2015/10/24 4:23:42文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4546次


  海爾:搞好企業(yè)文化建設(shè)的理由

  企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂,是推動企業(yè)發(fā)展的不竭動力。企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長期的創(chuàng)業(yè)和發(fā)展過程中培育形成,并共同遵守的最高目標(biāo),價值標(biāo)準(zhǔn),基本信念及行為規(guī)范。它包含著非常豐富的內(nèi)容,包括經(jīng)營哲學(xué)、價值觀念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、團體意識、企業(yè)形象、企業(yè)制度,其核心是企業(yè)的精神和價值觀。(這里的價值觀是指企業(yè)或企業(yè)中的員工在從事商品生產(chǎn)與經(jīng)營活動中所持的態(tài)度)完善的企業(yè)文化建設(shè)可以使企業(yè)適應(yīng)自身和市場的需求,完善的企業(yè)文化建設(shè)可以使企業(yè)適應(yīng)自身和市場的需求,從而得到健康有序的發(fā)展。

  一、導(dǎo)向功能

  所謂導(dǎo)向功能就是通過它對企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者和職工起引導(dǎo)作用,能對企事業(yè)整體和企業(yè)每個成員的價值取向及行為取向起導(dǎo)向作用。這種導(dǎo)向與傳統(tǒng)管理中單純強調(diào)硬性的紀(jì)律或制度不同,它強調(diào)通過企業(yè)文化的塑造來引導(dǎo)企業(yè)成員的行為,使人們在一種文化的潛移默化中接受共同的價值觀念。企業(yè)文化的導(dǎo)向功能主要體現(xiàn)在以下二個方面。

  1.經(jīng)營哲學(xué)和價值觀念的指導(dǎo)信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  經(jīng)營哲學(xué)決定了企業(yè)經(jīng)營的思維方式和處理問題的法則,這些方式和法則指導(dǎo)經(jīng)營者進行正確的決策,指導(dǎo)員工采用科學(xué)的方法從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。企業(yè)共同的價值觀念規(guī)定了企業(yè)的價值取向,使員工對事物的評判形成共識,有著共同的價值目標(biāo),企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)和員工為著他們所認定的價值目標(biāo)去行動。美國學(xué)者托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在《追求卓越》一書中指出我們研究的所有優(yōu)秀公司都很清楚他們的主張是什么,并認真建立和形成了公司的價值準(zhǔn)則。事實上,一個公司缺乏明確的價值準(zhǔn)則或價值觀念不正確,我們則懷疑它是否有可能獲得經(jīng)營上的成功。

  2.企業(yè)目標(biāo)的指引信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  企業(yè)目標(biāo)代表著企業(yè)發(fā)展的方向,沒有正確的目標(biāo)就等于迷失了方向。完美的企業(yè)文化會從實際出發(fā),以科學(xué)的態(tài)度去制立企業(yè)的發(fā)展目標(biāo),這種目標(biāo)一定具有可行性和科學(xué)性。企業(yè)員工就是在這一目標(biāo)的指導(dǎo)下從事生產(chǎn)經(jīng)營活動。

  【案例】海爾文化的導(dǎo)向作用

  海爾企業(yè)文化是被全體員工認同的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人創(chuàng)新的價值觀。海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場創(chuàng)新為目標(biāo),伴隨著海爾從無到有、從小到大、從大到強、從中國走向世界,海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認同、主動參與是海爾文化的最大特色。當(dāng)前,海爾的目標(biāo)是創(chuàng)中國的世界名牌,為民族爭光。這個目標(biāo)把海爾的發(fā)展與海爾員工個人的價值追求完美地結(jié)合在一起,每一位海爾員工將在實現(xiàn)海爾世界名牌大目標(biāo)的過程中,充分實現(xiàn)個人的價值與追求。

  1.“有生于無”與“以柔克剛”——張瑞敏的海爾哲學(xué)

  有一次,張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。該公司董事長一向熱衷中國至理名言。在這位董事長介紹該公司經(jīng)營宗旨和企業(yè)文化時,闡述了“真善美”,并引述老子思想,張瑞敏也發(fā)表了自己看法:《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語義一致,這就是“天下萬物生于有,有生于無”。

  張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說,企業(yè)管理有兩點始終是我銘記在心的:第一點是無形的東西往往比有形的東西更重要。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的到下面看重的是有形東西太多,而無形東西太少。一般總是問產(chǎn)量多少、利潤多少,沒有看到文化觀念、氛圍更重要。一個企業(yè)沒有文化,就是沒有靈魂。第二點是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說:“在過去人們把此話看成是消極的,實際上它主張的弱轉(zhuǎn)強、小轉(zhuǎn)大是個過程。要認識到:作為企業(yè)家,你永遠是弱勢;如果你真能認識到自己是弱勢,你就會朝目標(biāo)執(zhí)著前進,也就會成功。”

  有一次,一位記者問張瑞敏:“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識?”張瑞敏想了想說:“首先要懂哲學(xué)吧!”張瑞敏能聯(lián)系企業(yè)實際,從老子思想中悟到“無”比“有”更重要、“無”生“有”的道理,也悟出柔才能克剛、謙遜才能進取的為人做事之理。驕橫與張揚永遠是企業(yè)衰敗之源。

  人的成熟,在于思想的成熟。企業(yè)家的成熟在于實踐經(jīng)驗基礎(chǔ)上形成的理念體系。一切成功的企業(yè)家都是經(jīng)營哲學(xué)家。著名經(jīng)濟學(xué)家艾豐為《張瑞敏如是說》一書寫序,題目就是:“不用哲學(xué)看不清海爾”。艾豐用哲學(xué)恰到好處地評價了張瑞敏。

  2.海爾砸冰箱的故事

  1985年,一位用戶向海爾反映:工廠生產(chǎn)的電冰箱有質(zhì)量問題。于是張瑞敏首席執(zhí)行官突擊檢查了倉庫,發(fā)現(xiàn)倉庫中不合格的冰箱還有 76臺!當(dāng)時研究處理辦法時,干部提出意見:作為福利處理給本廠的員工。就在很多員工十分猶豫時,張瑞敏卻做出了有悖“常理”的決定:開一個全體員工的現(xiàn)場會,把76臺冰箱當(dāng)眾全部砸掉!而且,由生產(chǎn)這些冰箱的員工親自來砸!聽聞此言,許多老工人當(dāng)場就流淚了……要知道,那時候別說“毀”東西,企業(yè)就連開工資都十分困難!況且,在那個物資還緊缺的年代,別說正品,就是次品也要憑票購買的!如此“糟踐”,大家“心疼”啊!當(dāng)時,甚至連海爾的上級主管部門都難以接受。

  但張瑞敏明白:如果放行這些產(chǎn)品,就談不上質(zhì)量意識!我們不能用任何姑息的做法,來告訴大家可以生產(chǎn)這種帶缺陷的冰箱,否則今天是 76臺,明天就可以是760臺、7600臺……所以必須實行強制,必須要有震撼作用!因而,張瑞敏選擇了不變初衷!結(jié)果,就是一柄大錘,伴隨著那陣陣巨響,真正砸醒了海爾人的質(zhì)量意識!從此,在家電行業(yè),海爾人砸毀76臺不合格冰箱的故事就傳開了!至于那把著名的大錘,海爾人已把它擺在了展覽廳里,讓每一個新員工參觀時都牢牢記住它。

  1999年,張瑞敏曾在上海《財富》論壇上說:“這把大錘對海爾今天走向世界,是立了大功的!可以說,這個舉動在中國的企業(yè)改革中,等同于福特汽車流水線的改革?!?

  企業(yè)管理的最大挑戰(zhàn),便是在事情出現(xiàn)不好的苗頭時,就果斷采取措施轉(zhuǎn)變員工的思想觀念。在次品依然緊缺時,海爾就看到了次品除了被淘汰,毫無出路!任何企業(yè)要走品牌戰(zhàn)略的發(fā)展道路,質(zhì)量就永遠是生存之本。所以海爾提出:“有缺陷的產(chǎn)品,就是廢品!”而海爾的全面質(zhì)量管理,推廣的不是數(shù)理統(tǒng)計方法,而是提倡“優(yōu)秀的產(chǎn)品是優(yōu)秀的員工干出來的”,從轉(zhuǎn)變員工的質(zhì)量觀念入手,實現(xiàn)品牌經(jīng)營。

  二、激勵功能

  企業(yè)文化的激勵作用是指企業(yè)文化本身所具有的通過各組成要素來激發(fā)員工動機與潛在能力的作用,它屬于精神激勵的范疇。

  具體來說,企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需要,調(diào)動員工的精神力量,使他們產(chǎn)生歸屬感、自尊感和成就感,從而充分發(fā)揮他們的巨大潛力。關(guān)鍵是員工對企業(yè)文化的理解和認同程度,一旦員工對企業(yè)文化產(chǎn)生了強烈的共鳴,那么企業(yè)文化的激勵功能就具有了持久性、整體性和全員性的特點和優(yōu)勢。積極向上的思想觀念及行為準(zhǔn)則,可以形成強烈的使命感和持久的驅(qū)動力。積極向上的企業(yè)文化就是一把職工自我激勵的標(biāo)尺,他們通過這把標(biāo)尺對照自己的行為,找出差距,可以產(chǎn)生改進工作的驅(qū)動力。同時,企業(yè)同共同的價值觀、信念及行為準(zhǔn)則又是一種強大的精神支柱,能使人產(chǎn)生認同感、歸屬感及安全感,直到相互激勵的作用。

  企業(yè)文化對員工績效具有激勵作用的深層原因:

  首先,優(yōu)良的企業(yè)文化能夠為員工提供一個良好的組織環(huán)境。如果一個組織擁有良好的企業(yè)文化,那么它內(nèi)部的小環(huán)境就比較和諧,員工的人際關(guān)系就比較好。員工身處其中受到感染,具有執(zhí)著的事業(yè)追求和高尚的道德情操,能把對企業(yè)的發(fā)展與自己的成就密切連在一起,從而能夠以良好的心態(tài)進行工作。那種彼此之間互不服氣,為權(quán)力、獎金、工資爭斗的現(xiàn)象就比較少,工作績效自然提高。同時,在良好的企業(yè)文化氛圍內(nèi),員工的貢獻能夠得到及時的肯定、贊賞和獎勵,從而使員工產(chǎn)生極大的滿足感、榮譽感和責(zé)任心,以極大的熱情投入到工作中,激勵效果顯著。

  其次,優(yōu)良的企業(yè)文化能夠滿足員工的精神需求,起到精神激勵的作用。只有從人的內(nèi)部進行激勵才能真正調(diào)動人的積極性,恰當(dāng)?shù)木窦畋仍S多物質(zhì)激勵更有效、更持久。對員工來說,優(yōu)良的企業(yè)文化實質(zhì)上是一種內(nèi)在激勵,它能夠發(fā)揮其他激勵手段所起不到的激勵作用。例如,企業(yè)文化能夠綜合發(fā)揮目標(biāo)激勵、領(lǐng)導(dǎo)行為激勵、競爭激勵、獎懲激勵等多種激勵手段的作用,從而激發(fā)出企業(yè)內(nèi)部各部門和所有員工的積極性,而這種積極性同時也成為企業(yè)發(fā)展的無窮力量。

  【案例】海爾的人才觀

  1.“人人是人才,賽馬不相馬”

  海爾認為現(xiàn)在缺的不是人才,而是出人才的機制。管理者的責(zé)任就是要通過搭建“賽馬場”為每個員工營造創(chuàng)新的空間。張雪奎(歡迎定制張雪奎教授企業(yè)文化課程13602758072)教授認為激勵是多種多樣的,海爾的“賽馬不相馬”打破了“相馬說”的窠臼,確屬獨創(chuàng)的人才觀。

  海爾賽馬機制,包含三條原則:一是公平競爭,任人唯賢;二是職適其能,人盡其才;三是合理流動,動態(tài)管理。在用工制度上,實行一套優(yōu)秀員工、合格員工、試用員工“三工并存,動態(tài)轉(zhuǎn)換”的機制。在干部制度上,海爾對中層干部分類考核,每一位干部的職位都不是固定的,屆滿輪換。海爾人力資源開發(fā)和管理的要義是,充分發(fā)揮每個人的潛在能力,讓每個人每天都能感到來自企業(yè)內(nèi)部和市場的競爭壓力,又能夠?qū)毫D(zhuǎn)換成競爭的動力,這就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的秘訣。

  在海爾,很多普普通通在平凡工作崗位上的員工,能夠用心去做自己的工作;一些生產(chǎn)線上普通的工人為了提高生產(chǎn)效率,搞一個技術(shù)改革,自己回家拿出錢用自己的業(yè)余時間去做。如果每個人都能夠用心去創(chuàng)造,去發(fā)明,去把自己的工作做好,把自己的工作再提高一步,不管什么困難我們都能克服!

  海爾認為只要是人,都希望得到別人的尊重,都希望他自己的價值得到承認。

  只要員工為客戶創(chuàng)造了價值,你就肯定它的價值,這就是管理的核心。

  2.“人材、人才和人財”

  張瑞敏對何為企業(yè)人才進行了分析,他提出企業(yè)里人才大致可由低到高分為如下三類:

  人材——這類人想干,也具備一些基本素質(zhì),但需要雕琢,企業(yè)要有投入,其本人也有要成材的愿望。

  人才——這類人能夠迅速融入工作、能夠立刻上手。

  人財——這類人通過其努力能為企業(yè)帶來巨大財富。

  對海爾來說,好用的人就是“人才”。

  “人才”的雛形,應(yīng)該是“人材”。這是“人才”的毛坯,是“原材料”,需要企業(yè)花費時間去雕琢。但在如今堪稱“生死時速”的激烈的市場競爭中,我們沒有這個時間。

  “人才”的發(fā)展是“人財”?!叭瞬拧笔呛糜玫模呛糜玫娜瞬坏扔诰湍転槠髽I(yè)帶來財富;作為最起碼的素質(zhì),“人才”認同企業(yè)文化,但有了企業(yè)文化不一定立刻就能為企業(yè)創(chuàng)造價值。光有企業(yè)文化還不行,還要能為企業(yè)創(chuàng)造財富,這樣的人方能成為“人財”。

  無論是經(jīng)過雕琢、可用的“人材”,還是立刻就能上手的、好用的“人才”都不是我們的最終目的;我們要尋求的是能為企業(yè)創(chuàng)造財富和價值的“人財”!只有“人財”才是頂尖級人才!來了就可以為企業(yè)創(chuàng)造財富、創(chuàng)造價值!我們企業(yè)要想興旺發(fā)達,就要充分發(fā)現(xiàn)、使用“人財”。

  3.“今天是人才,明天未必還是人才”

  人才的定義,就要看為社會創(chuàng)造價值的大小,每一位海爾人都應(yīng)該而且能夠成為人才,為社會創(chuàng)造更大的價值。人才是一個動態(tài)的概念,現(xiàn)在市場競爭非常激烈,今天是人才,明天就未必還是人才,海爾人應(yīng)該不斷自我超越,不斷提高自身素質(zhì)。

  如何不斷提高自身素質(zhì),做永遠的人才?一定要有自己的理想、自己的目標(biāo)!如果沒有堅定的目標(biāo),在提高自身素質(zhì)、自我挑戰(zhàn)的過程中就會彷徨、動搖。每個海爾人都有自己的夢想,而這個夢想一定要和海爾創(chuàng)造世界名牌的大目標(biāo)結(jié)合起來。

  三、凝聚功能

  企業(yè)文化的凝聚功能是指當(dāng)一種價值觀被企業(yè)員工共同認可后,它就會成為一種黏合力,從各個方面把其成員聚合起來,從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。企業(yè)中的人際關(guān)系受到多方面的調(diào)控,其中既有強制性的“硬調(diào)控”,如制度、命令等;也有說服教育式的“軟調(diào)控”,如輿論、道德等。企業(yè)文化屬于軟調(diào)控,它能使全體員工在企業(yè)的使命、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略舉措、運營流程、合作溝通等基本方面達成共識,這就從根本上保證了企業(yè)人際關(guān)系的和諧性、穩(wěn)定性和健康性,從而增強了企業(yè)的凝聚力。集體力量的大小取決于該組織的凝聚力,取決于該組織內(nèi)部的協(xié)調(diào)狀況及控制能力。,但不如由共同的價值觀、信念、行為準(zhǔn)則這些“內(nèi)部粘結(jié)劑”凝結(jié)的企業(yè)凝聚力,比組織協(xié)調(diào)控制通過制度、紀(jì)律等“剛性連接件”產(chǎn)生的凝聚力更有效。

  【案例】香格里拉的凝聚力

  香格里拉酒店被譽為華人的企業(yè)典范,據(jù)說香格里拉的一名客戶服務(wù)員可以到任何一家酒店擔(dān)任客戶部經(jīng)理,它的一名酒吧服務(wù)生可以擔(dān)任任何一家酒店的大堂經(jīng)理。

  曾經(jīng)有一家酒店以高薪聘請了幾位香格里拉的高級管理人員,希望他們能運用香格里拉的經(jīng)驗提高酒店的管理和服務(wù)水平。但幾年過去后,酒店的經(jīng)營并沒有多大起色。同樣的人為什么不能發(fā)揮同樣的作用呢?因為,香格里拉的經(jīng)營管理長期錘煉已經(jīng)磨合成了一個統(tǒng)一的整體,已經(jīng)形成了強大的凝聚力。

  這種經(jīng)過長時期磨合而形成的凝聚力不是任何個人所能帶走的。離開香格里拉的人能帶走的只是一些制度、方法等程序化的東西,但他們卻永遠帶不走香格里拉的文化氛圍,而一旦離開了這種具有凝聚力的文化氛圍,這些制度、方法等程式化的東西也就失去了整合的作用。不僅如此,這種凝聚功能還表現(xiàn)在人才的網(wǎng)羅和聚集上。全球第一大人力資源公司惠悅公司總裁總執(zhí)行長約翰.海勒說,越來越多的跨國企業(yè)將發(fā)展重心移向中國,并迅速實現(xiàn)企業(yè)人才本地化,這一過程中,“最重要的不是金錢,而是企業(yè)文化”。如果單純以金錢報酬為標(biāo)準(zhǔn),只會造成員工沒有歸屬感,為追求高額報酬頻繁跳槽,企業(yè)不敢投資對員工進行教育培訓(xùn),長此以往,形成惡性循環(huán),造成人才頻頻流失;并且員工為了追求高工資而相互明爭暗斗,導(dǎo)致員工之間不和諧,這對人才成長和企業(yè)發(fā)展都會造成消極影響。因此,擁有一個適宜于員工成長的企業(yè)文化以及相對靈活的工作環(huán)境,使員工有強烈的歸屬感,不僅給員工提供現(xiàn)有工作領(lǐng)域的培訓(xùn),而且給員工已發(fā)展的機會,這樣的企業(yè)才有可能在現(xiàn)代競爭激烈的環(huán)境中生存發(fā)展下去。

  【案例】海爾和聯(lián)想的領(lǐng)軍人

  1984年,張瑞敏由青島市原家電公司副經(jīng)理出任青島電冰箱總廠廠長。他確立了“名牌戰(zhàn)略”,帶領(lǐng)員工抓住機遇,加快發(fā)展,創(chuàng)造了從無到有、從小到大、從弱到強的發(fā)展奇跡。二十多年來,海爾已由一個虧空147萬元的集體小廠,發(fā)展成為中國家電第一品牌,并在全世界獲得越來越高的美譽度。如今,海爾已經(jīng)在全球建立了29個制造基地,8個綜合研發(fā)中心,19個海外貿(mào)易公司,全球員工超過6萬人。2009年,海爾全球營業(yè)額實現(xiàn)1243億元,品牌價值812億元,連續(xù)8年蟬聯(lián)中國最有價值品牌榜首,被譽為世界白色家電第一品牌。

  同樣是1984年,柳傳志與其他10名計算所員工以20萬元人民幣創(chuàng)辦了中科院計算所新技術(shù)發(fā)展公司(聯(lián)想前身)。經(jīng)過二十幾年的努力,聯(lián)想從國有民營小企業(yè),成長我國旗艦型民營企業(yè)集團。柳傳志曾說“爭取追隨者以身作則、身先士卒很重要”,“創(chuàng)業(yè)的時候,我沒高報酬,我吸引誰?就憑著我多干,能力強,拿得少,來吸引住更多的志同道合的老同志”。在領(lǐng)導(dǎo)方式方面,柳傳志認為,當(dāng)企業(yè)小的時候,一定要身先士卒,但是當(dāng)公司上了一定規(guī)模以后,一定要退下來。“要做大事,非得退下來,用人去做。如果我一直身先士卒,就沒有今天的聯(lián)想了,我現(xiàn)在已經(jīng)退到了制片人的角色?,F(xiàn)在包括主持策劃,都是由年青人自己搞,楊元慶他們自己的事,由他主持策劃,我只是談?wù)勎磥淼姆较??!?
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