企業(yè)組織類似于生命有機體，需要通過“吐故納新”和“去蕪存菁”，與外部進行持續(xù)的物質和能量交換，以保持自身的活力并提高素質。招聘新員工作為企業(yè)增加人力資源總量、改善人力資源結構的主要方式被廣泛采用，那么如何在多種招聘方式中選取最佳的方案呢?

　　當前，企業(yè)招募新員工可采用的方式大致有以下幾種，到大專院校、中專、職校錄用應屆畢業(yè)生，利用各類媒體刊登招聘啟事，委托就業(yè)中介機構物色人才，或是直接到人才招聘市場上設攤招聘。應屆畢業(yè)生的優(yōu)勢在于經(jīng)歷單純、理論基礎好、可塑性強，不足之處是缺乏實際工作經(jīng)驗，上崗后需要一定時間的適應期。通過媒體發(fā)布招聘廣告，有廣泛的受眾群，一般會收到大量的應聘資料，也能起到宣傳企業(yè)的效果，但是需對求職者信息的真實性作出甄別，會耗費大量的人力物力，費用也較高。參加人才招聘市場組織的招聘會，則往往受到招聘會本身宣傳力度和高級人才心態(tài)的局限，應聘對象的數(shù)量和質量難以保證。委托中介機構物色人才，雖然需要支付一筆不菲的傭金，但是被推薦的候選人一般都經(jīng)過人才公司的篩選，有些甚至就是根據(jù)企業(yè)的要求有針對性地獵取而來的，因此招聘成功率較高，上崗效果也較好，一些規(guī)范化的人才公司還能提供后續(xù)服務，使招聘企業(yè)感到放心。

　　幾種招聘方式各有優(yōu)缺點，招聘企業(yè)只有根據(jù)招聘崗位的具體情況，選擇適合自己的招聘方式，才能少花錢、多辦事、辦好事。如果招聘企業(yè)重在員工知識結構的更新和人力資源的長期開發(fā)，則錄用大中專畢業(yè)生是較好的選擇;如果企業(yè)希望能夠得到的是具備相當工作經(jīng)歷的中下級職員，并且儲存一批相關行業(yè)和專業(yè)的人員資料以備日后之需，媒體廣告無疑是首選對象;招聘會與媒體招聘廣告的適用范圍大同小異，不過，現(xiàn)場與應聘者的直接交流可以為招聘負責人員提供不少有價值的信息。

　　如果企業(yè)需要的是中高層管理人員，委托獵頭公司招聘具有其他招聘方式無可比擬的優(yōu)勢。首先，企業(yè)的這些崗位一般都有現(xiàn)職人員，在沒有物色到更佳的替換對象前，調整決定尚掌握在企業(yè)領導層面，不適宜通過媒體大張旗鼓地進行公開招聘，影響現(xiàn)職人員的工作積極性;其次，能夠勝任這些崗位的候選人也多已名花有主，薪水、地位相當有保障，不會輕易“跳槽”，即便有換單位的意向，也較傾向于暗箱操作，不愿在去向未定之前鬧得滿城風雨，領導、同事都知道，他們投寄應聘材料和參加招聘會的可能性不大;第三，專業(yè)化的中介公司一般都有固定的獵取渠道和豐富的操作經(jīng)驗，能夠在雇傭雙方間進行有效的溝通，扮演一個稱職的“紅娘”角色。

　　人才理念不同信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　國營企業(yè)，尤其是私營企業(yè)挑選人才時特別注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行業(yè)已經(jīng)有很多經(jīng)驗。最好是一上班就能為公司創(chuàng)造凈利。招聘銷售員時，希望候選者最好帶著正在洽談的項目過來。實際上是借機挖競爭對手的墻角。以牙還牙，競爭對手也會來挖你的墻角。對沒有工作經(jīng)驗的應屆畢業(yè)生，這些注重短期效用企業(yè)較少考慮。而外企一般會更注重人才的長期效用。在hp、ibm這樣的大公司，對應屆畢業(yè)生都有graduate trainee program(畢業(yè)生培訓計劃)。應屆畢業(yè)生一般先經(jīng)過一段時間的入職培訓(有的長達6個月，如microsoft有的軟件工程師職位)，然后被派到某一個具體部門實習6-12個月。然后再“流轉到下一個部門實習。這樣一路下去，經(jīng)過2-3年的實習，轉了2個以上的部門，才最后根據(jù)個人喜好與實際能力固定在某一崗位從事具體工作。在這2-3年的”流轉期，新人對公司業(yè)務的各個方面都有了一定的了解，具備了一定的綜合能力。這樣的過程，實際上也起到了培養(yǎng)新員工對公司的感情與忠誠的目的。有人說，新的應屆畢業(yè)生就像一張白紙，可以寫最新最美的文字，畫最新最美的圖畫，這一點非常恰當。

　　全球著名的美國友邦保險公司aia兩年前開始在北京開展業(yè)務，第一批100名保險銷售員由從臺灣趕來的大中國區(qū)總經(jīng)理徐水俊親自面試，候選者的條件第一條是：以前從來沒有賣過保險!!!。aia是怕有過賣保險經(jīng)歷的人把中國保險企業(yè)的毛病都帶進來了。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　正是因為這樣的理念不同，很多應屆畢業(yè)生削尖腦袋往外企鉆，一些“尖子生甚至非外企不去。即使工資待遇低一些也行。而國內的私營企業(yè)有的出更高的工資也招不到好的人才。這樣的理念不同在招聘時的表現(xiàn)，可以總結成一句話，就是：國內企業(yè)注重”可用之人，外企注重“可塑之人。

　　參與面試的人不同

　　到外企應聘要“過五關、斬六將。先是獵頭過濾。后由人事部根據(jù)業(yè)務部門的詳細職位說明、資歷標準進行初試。再由頂頭上司面試。最后由老板的老板見面。有的還要見未來可能的同事、平級相關業(yè)務部門的領導、未來的下屬等。真是360度，把你翻來覆去考察好多遍。當然，這些人中最關鍵的還是頂頭上司。人事部在其中主要起協(xié)調作用。這樣做的好處是避免一個人主觀判斷的失誤，減少可能的誤用損失。但前提是候選者已被過濾得很少，是挑出來的個別精華。

　　相反，國內企業(yè)就沒有這么多講究。有的企業(yè)讓一個剛工作沒幾年“小丫頭去初試市場、銷售總監(jiān)職位的候選者。原因是總經(jīng)理太忙。這樣做的結果可想而知。很多真正好的人才都被濾掉了。即使有個別候選者得以”晉見老板，老板也是一個人拍板了事。一個企業(yè)的領導如果過分授權給人事部門，過分依賴人事部門的能力，往往難以求得真正的人才。

　　候選者來源不同

　　全球最大的網(wǎng)絡產(chǎn)品供應商cisco在招聘人才時，把候選者分為主動應聘者和被動應聘者。主動應聘者是指看到招聘廣告或招聘會上主動投來簡歷的人員。這些人往往目前沒有工作，是“流浪者。被動應聘者是指企業(yè)通過各種手段要去”挖的人才。例如通過獵頭公司“挖來的候選人，公司經(jīng)理或員工的老部下、老同事、老同學、老朋友等。這些人往往目前有工作，是目前企業(yè)的”骨干。cisco更注重被動應聘者，即“骨干，而不是主動應聘者，即”流浪者。其他外企對候選者來源的優(yōu)先級大都類似。這就是為什么外企的數(shù)量遠遠少于國企，而獵頭公司的客戶大多是外企的原因。

　　與此相反，國營企業(yè)的人事部門往往發(fā)布一些廣告、或參加一些招聘會后收回來成百上千個簡歷，然后開始“大海撈針。表面上撒的網(wǎng)很大、播種面積很廣、費的力氣也大，結果撈上來的都是小魚。收上來的也不是”人才，是“白菜。最后一綜合核算，費的人力、物力、財力、時間、機會等，總成本更高。
信息源:免費發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)