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頂尖招聘經(jīng)理應(yīng)該具備的能力

發(fā)布時間:2015/10/24 4:14:38文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3154次


  在人力資源六大模塊中,招聘與配置所承擔(dān)的任務(wù)是指為了適應(yīng)組織發(fā)展的需要,根據(jù)人力資源規(guī)劃,尋找并引進(jìn)組織所需的人才,并把這些人分配到相應(yīng)的崗位上。在人才的“選,育,用,留”四個部分中,招聘與配置就是在做“選”的工作。

  招聘經(jīng)理一職,要求既要對人才的發(fā)現(xiàn)與引進(jìn)、組織與人員調(diào)整、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等具有豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn),又要對人力資源事務(wù)性工作有嫻熟的處理技巧,熟悉人力資源其他模塊的相關(guān)知識。要成為頂尖招聘高手,更要具備大局觀和戰(zhàn)略思想,懂得各種資源的合理利用和配置,練就識別人才的火眼金睛,這些能力并非一朝一夕可以達(dá)成,但卻并非無跡可尋,筆者認(rèn)為,要成為頂尖的招聘經(jīng)理,需要具備以下的能力:

  一、能建立適合企業(yè)自身特點(diǎn)的招聘體系

  作為招聘經(jīng)理,應(yīng)根據(jù)所在企業(yè)自身的特點(diǎn),建立適合自己的招聘體系。世界上沒有完全一樣的兩片樹葉,同樣,也沒有完全一樣的兩個企業(yè),沒有什么是你能用就必然我能用的,但總的來說,體系建設(shè),大企業(yè)應(yīng)注重大而全,中小企業(yè)應(yīng)注重小而精,便于操作,容易上手。但是不管是大企業(yè)還是中小企業(yè),招聘體系中都應(yīng)包括:

  1、 招聘需求分析信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  招聘需求分析是招聘工作的基礎(chǔ),主要分為:

  (1)數(shù)量需求分析:企業(yè)需要增加多少人員,不能憑空捏造,應(yīng)根據(jù)人力資源規(guī)劃以及崗位的特點(diǎn),進(jìn)行定編定員,計(jì)算出合理的數(shù)據(jù)。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  (2)質(zhì)量需求分析:新員工的質(zhì)量,關(guān)乎到企業(yè)未來的績效和發(fā)展,如何保證,應(yīng)當(dāng)在崗位說明書的基礎(chǔ)上建立勝任力素質(zhì)模型,根據(jù)勝任力素質(zhì)要求進(jìn)行面試甄選。

  2、招聘渠道開拓

  “不管是黑貓白貓,能抓到老鼠就是好貓。”招聘渠道的開拓與建設(shè),就應(yīng)不拘一格,只要能找到優(yōu)秀人才,就是可用的渠道。

  (1)內(nèi)部渠道:內(nèi)部渠道主要指內(nèi)部晉升、內(nèi)部競選、內(nèi)部推薦、輪崗等;

  (2)外部渠道:外部渠道主要指網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘會、校園招聘會、人才洽談會、獵頭,除了這些大眾熟悉的主流渠道,隨著社交網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展,通過qq、微博、微信進(jìn)行招聘是比較新穎的方式,也容易得到新興人類的認(rèn)可。

  3、面試評估

  這是招聘體系中最關(guān)鍵的一環(huán),涉及到如何甄別人才。選錯“人才”將會帶來一系列成本的損失,比如:工資成本、培訓(xùn)成本、招聘成本、時間成本,機(jī)會成本等,級別越高,遭受的損失就越大?,F(xiàn)有的面試評估中,結(jié)構(gòu)化面試是主流,但是筆者認(rèn)為,把結(jié)構(gòu)化面試結(jié)合到非結(jié)構(gòu)化面試中去,更適用于高端崗位的面試。

  (1)面試問題:面試問題的好壞,直接關(guān)系到應(yīng)聘者是否真實(shí)的反應(yīng)自身的情況,也影響到面試官的判斷。應(yīng)根據(jù)工作崗位內(nèi)容和勝任力模型設(shè)計(jì)一般問題和專業(yè)問題。

  (2)面試維度:越復(fù)雜越關(guān)鍵的崗位,對面試維度的要求越高。應(yīng)根據(jù)崗位特質(zhì)和與之相應(yīng)的勝任力模型,確定每個崗位的面試維度。

  (3)權(quán)重分配:對于不同的崗位,相同的維度可能會有不同的要求。比如溝通能力,前臺和電工的要求就不一樣。

  4、面試官的培養(yǎng)

  (1)人力資源部門:人力資源部是企業(yè)人才引進(jìn)的第一道關(guān),面試是我們的職業(yè),也是我們的專業(yè),人力資源部的每一個人,都應(yīng)該至少是一名合格的面試官。

  (2)非人力資源部門:非人力資源部門往往是最終的用人部門,提升其面試能力,其一有助于提升對人力資源的知識;其二有助于在復(fù)試選擇更為恰當(dāng)?shù)姆椒?其三有助于在做錄用決策的時候,做出更為正確的決定。

  5、招聘評估

  對招聘進(jìn)行評估,是為了對招聘進(jìn)行總結(jié),提高下一次招聘的效率。我們的目的是:在最快的時間內(nèi)用最少的錢找到最合適的人才。

  (1)時效評估:招聘就是在和時間賽跑,能否及時的招到所需人才,對于工作的順利開展至關(guān)重要,招聘及時率是必不可少的評估項(xiàng)。

  (2)成本評估:大家都喜歡用最少的錢買到最好的產(chǎn)品,這就是常常說的高性價比,人才也是一樣。但到底多少成本算是合適,筆者認(rèn)為,按薪資的10%-30%都是可以接受的范圍。高性價比的人不常有,更多的時候是一分錢一分貨!

  (3)質(zhì)量評估:這是招聘評估中最重要的一環(huán),也是最耗時間的一環(huán),到底什么時間評估比較合適?筆者認(rèn)為,試用期結(jié)束的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點(diǎn),工作滿一年的績效表現(xiàn)算一個節(jié)點(diǎn)。時間越長,評估的準(zhǔn)確性就越高。

  6、貫穿前五個環(huán)節(jié)的制度、規(guī)范、流程、預(yù)算等

  無規(guī)矩不成方圓,招聘體系的建立需要相應(yīng)的制度和流程作為支撐,確立相關(guān)的指導(dǎo)精神和操作規(guī)范,保障體系的良好運(yùn)行,提高招聘效率。

  二、提高自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì)

  作為代表企業(yè)面對不同的應(yīng)聘者,招聘經(jīng)理代表的是企業(yè)的形象,招聘經(jīng)理應(yīng)提高不斷自身的職業(yè)能力和綜合素質(zhì),主要體現(xiàn)在以下幾個方面:

  1、 從外在的著裝、行為、語言等方面進(jìn)行職業(yè)規(guī)范

  作為企業(yè)面對應(yīng)聘者的窗口,招聘經(jīng)理的職業(yè)禮儀規(guī)范直接關(guān)乎到企業(yè)的外在形象,筆者十分不恥于某些招聘人員不尊重應(yīng)聘者的行為,比如著裝邋遢隨便,拖延時間、對面試敷衍了事等。作為合格的招聘人員,應(yīng)做到著裝職業(yè)整潔、行為得體、言語禮貌,尊重每一位應(yīng)聘者。另一方面,我們不要求每一位招聘人員都是俊男美女,但是企業(yè)至少不應(yīng)該選擇兇神惡煞的人來負(fù)責(zé)招聘,這是嚇人,不是吸引人。

  2、 從內(nèi)在的專業(yè)知識、職業(yè)技能等方面提升自己的職業(yè)素養(yǎng)

  功夫打得再好,沒有渾厚的內(nèi)力,也只是花拳繡腿,沒什么大作為。作為招聘經(jīng)理,應(yīng)努力充實(shí)自己的專業(yè)知識,掌握更多的職業(yè)技能,進(jìn)一步提升自己的職業(yè)素養(yǎng)。提升的渠道可通過閱讀專業(yè)書籍、與同行交流、參加專業(yè)的沙龍講座、修讀mba等。

  3、 協(xié)助用人部門做好招聘選拔工作

  招聘并不只是人力資源部的工作,我們應(yīng)該學(xué)會深入各個部門,了解業(yè)務(wù)的開展,洞悉各個崗位的信息和動態(tài),與用人部門多進(jìn)行信息溝通,協(xié)助他們做好招聘選拔工作。

  4、 做職業(yè)的hr

  職業(yè)除了外在的著裝上,更重要的是能有職業(yè)的心態(tài),不將個人情緒帶入工作中,以積極主動、不卑不亢的態(tài)度面對工作中的人和事,專注于hr的價值體現(xiàn),幫助企業(yè)和員工獲得雙贏,共同成長。
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