在競(jìng)爭(zhēng)白熱化的環(huán)境中爭(zhēng)奪人才，招聘人員遇到的挫折可能大大超出預(yù)料。事實(shí)上，由于招聘效果不理想的情況十分常見(jiàn)，如果企業(yè)的招聘主管沒(méi)有制定正規(guī)的流程來(lái)分析招聘工作不理想的原因，筆者往往會(huì)感到十分驚訝。“故障分析”是找出流程失敗原因的常規(guī)方法。但遺憾的是，盡管故障分析法早已在企業(yè)內(nèi)部廣泛采用，卻很少應(yīng)用于招聘流程。

　　筆者在調(diào)研位于加拿大艾伯特省新興經(jīng)濟(jì)區(qū)中的油氣公司的招聘流程問(wèn)題時(shí)，注意到了故障分析法的重要作用。不過(guò)，如果你所處的并非石化行業(yè)也不必?fù)?dān)心，因?yàn)閼?yīng)用于這一行業(yè)的故障識(shí)別和潛在客戶調(diào)研流程同樣能夠且應(yīng)當(dāng)用于其他任何行業(yè)?！皾撛诳蛻粽{(diào)研”這個(gè)詞你可能不熟悉，但它其實(shí)就是一種市場(chǎng)調(diào)研方式，即人們使用調(diào)查和訪問(wèn)的辦法來(lái)識(shí)別招聘流程中有用和沒(méi)用的因素，確切地說(shuō)是令企業(yè)吸引到和令其錯(cuò)過(guò)最優(yōu)秀的潛在目標(biāo)的因素。

　　大多數(shù)招聘人員都相信他們了解候選人，但當(dāng)你深挖他們對(duì)某一候選人的看法時(shí)，你會(huì)發(fā)現(xiàn)他們所掌握的情況只不過(guò)是一些泛泛的資料，還有許多是先入為主的猜測(cè)。這并不全是招聘人員的錯(cuò)，因?yàn)槿肆Y源部門的領(lǐng)導(dǎo)者大多不愿意在市場(chǎng)調(diào)研上進(jìn)行投入，用數(shù)據(jù)來(lái)武裝自己的人。

　　招聘人員不得不把與候選人進(jìn)行非正式談話時(shí)獲得的臨時(shí)信息作為依據(jù)。所以，如果企業(yè)希望能一直達(dá)成甚至超過(guò)預(yù)定的招聘目標(biāo)，就必須結(jié)合潛在目標(biāo)營(yíng)銷調(diào)研和故障分析，來(lái)全面了解招聘對(duì)象以及他們尋找和接受一份工作的方式。

　　1 ：招聘流程中有用和沒(méi)用的因素信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　若需更好地了解你的招聘流程的優(yōu)勢(shì)和不足，你要采取以下措施：

　　詢問(wèn)新員工他們是因?yàn)檎衅噶鞒讨械哪膫€(gè)環(huán)節(jié)而增強(qiáng)了加入公司的意愿。如果你在入職培訓(xùn)期間對(duì)所有新員工發(fā)起調(diào)查并詢問(wèn)：“公司的招聘流程中有哪些具體因素對(duì)你決定加入公司起到了積極的作用?”綜合他們的答案，你就能大大改善招聘流程的效果。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　詢問(wèn)新員工有哪些因素差點(diǎn)讓他們拒絕了公司的邀請(qǐng)。在入職培訓(xùn)上還要問(wèn)問(wèn)所有新員工：“在公司的招聘廣告和品牌宣傳中，有哪些具體因素起到了消極作用，讓你曾考慮要拒絕公司的邀請(qǐng)?”運(yùn)用這些信息改進(jìn)你向應(yīng)聘者推介你公司的“營(yíng)銷”材料、面談以及發(fā)出聘書的流程。

　　詢問(wèn)退出者他們?yōu)槭裁匆艞墤?yīng)聘。你應(yīng)該調(diào)查其中符合資格要求卻自愿退出招聘流程的人，問(wèn)他們：“你是出于哪些具體原因而放棄應(yīng)聘的?”然后想一想公司方面能做出什么改進(jìn)，從而讓他們?cè)谡衅钢幸恢眻?jiān)持到最后。

　　分析過(guò)后，你應(yīng)該整理出兩份清單，一份是有效的招聘流程環(huán)節(jié)，另一份是有待改進(jìn)的招聘流程環(huán)節(jié)。

　　2 ：與候選人接觸并吸引他們申請(qǐng)職位的最佳方法

　　要想與候選人接觸并吸引他們主動(dòng)申請(qǐng)，你必須使用一些基本的市場(chǎng)調(diào)研工具來(lái)掌握與之進(jìn)行接觸的最有效途徑。

　　針對(duì)所謂的“被動(dòng)型招聘對(duì)象”(即尚未主動(dòng)求職的候選人)，找出吸引其注意力的最佳途徑。向你最優(yōu)秀的員工請(qǐng)教，問(wèn)他們：“如果我想在今天讓你看到一條招聘信息，怎樣才能做到?”這意味著你必須分析“尚未主動(dòng)求職的人日常消遣的場(chǎng)所”。要做到這一點(diǎn)，你應(yīng)詢問(wèn)這些員工他們經(jīng)常參加哪些行業(yè)性、職業(yè)性以及社交性活動(dòng)，經(jīng)常閱讀哪些報(bào)刊雜志，以及常用哪些社交媒體和互聯(lián)網(wǎng)網(wǎng)站。假設(shè)其他最優(yōu)秀的專業(yè)人士都在同樣的場(chǎng)所消遣，那么你就應(yīng)當(dāng)運(yùn)用搜集來(lái)的信息，找出最有可能的場(chǎng)所，讓被動(dòng)型招聘對(duì)象看到和讀到有關(guān)你公司企業(yè)品牌推介、公司信息和其他招聘相關(guān)信息。

　　對(duì)于主動(dòng)型候選人，你要確認(rèn)他們是在哪里注意到招聘信息的。盡管吸引主動(dòng)型候選人申請(qǐng)職位要省力得多，但其中最優(yōu)秀者心里已經(jīng)有數(shù)不清的公司備選。因此，你需要運(yùn)用調(diào)研手段找到這些最優(yōu)秀的“主動(dòng)型招聘對(duì)象”可能在哪些場(chǎng)所和地點(diǎn)，看到和讀到職位空缺或與招聘相關(guān)的活動(dòng)通知。

　　找出招聘信息中的哪些內(nèi)容能夠在第一時(shí)間吸引招聘對(duì)象的關(guān)注。你應(yīng)當(dāng)明白，隨著人才競(jìng)爭(zhēng)時(shí)而激烈時(shí)而趨緩，招聘對(duì)象和候選人的期望值也會(huì)有漲有落。在候選人和新員工中發(fā)起調(diào)查，以找出發(fā)布招聘消息的必要形式和內(nèi)容，從而確保你的目標(biāo)人物能在看到它的第一眼時(shí)就被吸引住。找出你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手發(fā)布的招聘消息，因?yàn)橐坏┧腥硕奸_始使用同樣的招聘手段，招聘效果就會(huì)下降。在擬定了消息樣本之后，應(yīng)先讓焦點(diǎn)小組進(jìn)行測(cè)試。

　　找出最優(yōu)秀的招聘對(duì)象抽時(shí)間申請(qǐng)職位的原因。當(dāng)你把招聘信息傳遞到最優(yōu)秀的招聘對(duì)象面前，并且他們也閱讀了之后，接下來(lái)你就要去找出是哪些與行業(yè)、公司、職業(yè)相關(guān)的因素在促使他們花時(shí)間去申請(qǐng)職位，例如這可能是高薪、職業(yè)穩(wěn)定性、有趣的工作內(nèi)容，或綠色環(huán)保的工作環(huán)境、絕佳的工作地點(diǎn)以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。企業(yè)可以在新員工入職培訓(xùn)期間對(duì)其進(jìn)行調(diào)查，以找出促使他們花時(shí)間申請(qǐng)職位的實(shí)際“誘因”。這些“說(shuō)服他們應(yīng)聘”的因素必須出現(xiàn)在招聘公告、招聘材料和企業(yè)的人才招聘網(wǎng)站上。

　　3：讓“搶手”的候選人傾心于你公司的因素

　　只要你瞄準(zhǔn)的是最優(yōu)秀的候選人，那么他必然很搶手，所以只有給對(duì)方亮出不一般的底牌才能吸引他來(lái)應(yīng)聘并接受你的邀約。你需要調(diào)查他們能接受什么樣的職位，心目中的理想工作是什么樣的。

　　詢問(wèn)他們“能接受什么樣的職位”。你必須滿足這種職場(chǎng)紅人對(duì)該職位的所有具體期望，否則他們就會(huì)接受其他公司的邀約。你可以在招聘流程啟動(dòng)之前就要求候選人列出他們對(duì)職位所抱的標(biāo)準(zhǔn)，從而判斷該候選人的期望。運(yùn)用這一信息，你可以為其度身定制招聘和最終聘用流程，從而為候選人提供極具吸引力的信息，顯示出你會(huì)滿足他們對(duì)職位的所有期望。

　　找出“理想”工作或公司是因何而魅力四射。如果你希望錦上添花，真正地激發(fā)最優(yōu)秀候選人的興趣，你必須找出是哪些與行業(yè)、公司或職業(yè)相關(guān)的因素讓你的招聘對(duì)象認(rèn)為他們面對(duì)的是一個(gè)“夢(mèng)寐以求的機(jī)會(huì)”。這要求你對(duì)真正最優(yōu)秀的招聘對(duì)象進(jìn)行抽樣訪問(wèn)或調(diào)查，來(lái)找出一般好工作和“理想工作”之間的差異所在。

　　對(duì)于最優(yōu)秀的被動(dòng)型招聘對(duì)象，找出讓他們開始搜索新職位的方法。

　　可能你目前還不知道，但是吸引主動(dòng)型求職者的招數(shù)對(duì)那些目前仍在職且“非主動(dòng)求職型”員工是無(wú)效的。如果你的目標(biāo)是非主動(dòng)求職者，你就應(yīng)當(dāng)去尋找能夠觸動(dòng)其求職欲望的“扳機(jī)”。通常你可以通過(guò)一對(duì)一面談和行業(yè)性會(huì)議上非求職者組成的焦點(diǎn)小組獲得這一信息。

　　4：收集額外的關(guān)鍵信息

　　你應(yīng)當(dāng)額外進(jìn)行如下市場(chǎng)調(diào)研：

　　找出招聘的“正確時(shí)機(jī)”。當(dāng)招聘人員與已有一份好工作的人接觸時(shí)，招聘對(duì)象一開始都會(huì)堅(jiān)決拒絕。不過(guò)，當(dāng)這些人在目前就職的公司遭遇“負(fù)面觸發(fā)事件”時(shí)，他們也會(huì)在眨眼之間就改變主意。這些負(fù)面事件可能是他們的上司/ 朋友離開公司了，他們的預(yù)算被削減或重要項(xiàng)目的提案遭拒。所以，當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的公司正在削減預(yù)算、裁員、兼并或經(jīng)歷其他動(dòng)蕩時(shí)，你應(yīng)當(dāng)立即加大招聘力度，針對(duì)對(duì)方麾下所有最優(yōu)秀的人才進(jìn)行宣傳。為了充分掌握這些“正確時(shí)機(jī)”，你需要對(duì)候選人、你自己的老員工和新員工進(jìn)行調(diào)查，找出能“刺激”人們另謀高就的因素。

　　繪制典型求職流程變化圖。很明顯，如果你想要吸引最優(yōu)秀的招聘對(duì)象，你必須完全掌握他們的“求職流程”并將其繪制成圖。

　　不過(guò)，要是你知道典型求職流程幾乎每個(gè)月都在變，也許會(huì)感到驚訝。這是由于隨著互聯(lián)網(wǎng)、社交媒體、移動(dòng)平臺(tái)等技術(shù)的發(fā)展，人們的求職方式幾乎每個(gè)月都有新的變化。

　　如果你的組織打算“順應(yīng)”眾人目前使用的方法，就必須選取其中一部分招聘對(duì)象定期進(jìn)行調(diào)查和訪問(wèn)，以查明他們當(dāng)前所用的求職流程。

　　如果你一直無(wú)法完成招聘目標(biāo)，就需要停下來(lái)稍作整理，確保自己對(duì)招聘對(duì)象了如指掌。自以為了解是不行的，因?yàn)榇蠖鄶?shù)情況下，招聘人員及招聘經(jīng)理對(duì)此完全是南轅北轍。你所要做的僅僅是對(duì)少數(shù)候選人和所有入職培訓(xùn)期間的新員工進(jìn)行一個(gè)簡(jiǎn)單的調(diào)查。 運(yùn)用這些信息，你就能輕松地找出他們的求職步驟，以及你的招聘對(duì)象是否看到了招聘廣告，招聘廣告中的內(nèi)容是否符合他們的期望，或招聘流程中的某些環(huán)節(jié)是否會(huì)讓他們對(duì)你公司頓失興趣。
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