国产乱了真实在线观看,久久亚洲国产高清,色在线影院,国产精品2019,亚洲综合视频网,国产精品免费观看网站,色伊人影院

您的位置:網(wǎng)站首頁 > 職場(chǎng)資訊 > 人力資源管理 > 招聘甄選 > 如何提高招聘工作效率?

如何提高招聘工作效率?

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 4:12:29文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):3450次


  企業(yè)招聘是一個(gè)新建企業(yè)進(jìn)行發(fā)展的第一步,企業(yè)的人員招聘標(biāo)準(zhǔn)顯示了企業(yè)自身的定位和企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo),因此新建企業(yè)的招聘管理對(duì)于企業(yè)顯得尤為重要。招聘評(píng)估是招聘過程必不可少的一個(gè)環(huán)節(jié),招聘評(píng)估通過成本與效益核算能夠使招聘人員清楚地知道費(fèi)用的支出情況,區(qū)分哪些是應(yīng)支出項(xiàng)目,那些是不應(yīng)支出項(xiàng)目,這有利于降低今后招聘的費(fèi)用,有利于為組織節(jié)省開支。招聘評(píng)估通過對(duì)錄用員工的績(jī)效,實(shí)際能力,工作潛力的評(píng)估即通過錄用員工質(zhì)量的評(píng)估,檢驗(yàn)招聘工作成果與方法的有效性,有利于招聘方法的改進(jìn)。

  眼下,又到了一年的畢業(yè)季,大批的應(yīng)屆畢業(yè)生開始踏上了畢業(yè)求職“之旅”,而再過一個(gè)月左右,就又到了我們常說的“金九銀十”招聘季了。面對(duì)當(dāng)前人力資源的“市場(chǎng)”狀況,作為hr,我們必須與時(shí)俱進(jìn),對(duì)招聘工作適時(shí)做出改善,以不斷優(yōu)化招聘工作成效。

  那么,我們應(yīng)該從哪些方面著手改善優(yōu)化?具體又該怎么來優(yōu)化呢?

  大家都知道,招聘工作的整個(gè)過程,實(shí)際上是從人力資源規(guī)劃開始,直至員工試用期結(jié)束才能算是真正完成。因此,我認(rèn)為必須從“源頭”、從基礎(chǔ)工作開始,根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、公司所面臨的市場(chǎng)狀況,針對(duì)整個(gè)人力資源市場(chǎng)的“動(dòng)向”、“行情”,與時(shí)俱進(jìn)地進(jìn)行全面的改善優(yōu)化,才能使招聘工作“卓有成效”。所以,今年以來,我們從人力資源規(guī)劃開始重新完善優(yōu)化整個(gè)招聘體系。具體是從以下幾個(gè)方面來做的:

  1、把握正確方向,做好前期基礎(chǔ)工作。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  招聘,不能簡(jiǎn)單的認(rèn)為根據(jù)業(yè)務(wù)部門的需要,招來人就行,而應(yīng)像大姑娘“選婿”一樣,合適自己的才是如意的,不一定非要找“高富帥”,找到“匹配”的才是成功的“選婿”。因此,我們?cè)谡衅阜较颉⒄衅改康纳弦欢ㄒ盐蘸米约汗镜摹俺叨取辈攀顷P(guān)鍵。既不能大材小用,更不能小材大用,不然不僅會(huì)加大人力資源成本,更會(huì)給企業(yè)的持續(xù)發(fā)展帶來重大損失。“合適”才是最重要的。所以,前期hr369.com的基礎(chǔ)工作就顯得尤為重要。

  今年是我們公司成立30年,明年我們準(zhǔn)備擴(kuò)大規(guī)模,因此,之前的人力資源規(guī)劃已不適應(yīng)發(fā)展的需求,所以我們必須就以下幾個(gè)方面進(jìn)行優(yōu)化,以便修正計(jì)劃、明確方向、有的放矢。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  (1)調(diào)整人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是企業(yè)計(jì)劃的重要組成部分,是各項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的起點(diǎn)和依據(jù),直接影響著人力資源管理的質(zhì)量與效率。我們將根據(jù)目前的市場(chǎng)預(yù)測(cè),先從中、短期的規(guī)劃調(diào)整開始,從戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃、管理計(jì)劃入手,主要調(diào)整部門規(guī)劃和項(xiàng)目規(guī)劃,以使人力資源的業(yè)務(wù)規(guī)劃更加契合公司的實(shí)際。先期要調(diào)整職位編制計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員配置計(jì)劃、晉升計(jì)劃、退休計(jì)劃等。

  (2)對(duì)部分崗位重新進(jìn)行工作分析。工作分析是現(xiàn)代力資源管理所有職能的基礎(chǔ)和前提。針對(duì)公司的新增崗位和調(diào)整崗位,全面、深入的重新進(jìn)行工作分析,形成高質(zhì)量的職位說明書,可以充分了解崗位工作的特點(diǎn)和對(duì)員工的要求,為招聘、選拔和任用合格的人員奠定基礎(chǔ)。

  (3)關(guān)鍵崗位勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)的重新界定。雖然崗位說明書包含了任職要求,但對(duì)一些關(guān)鍵崗位還是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的,尚缺乏深層次素質(zhì)的要求,不能非常有效地支持人員的選拔。因此,要針對(duì)一些關(guān)鍵崗位,重新修改完善崗位的勝任素質(zhì)模型,要在明確勝任素質(zhì)類型的基礎(chǔ)上,同時(shí)明確不同崗位對(duì)同一素質(zhì)類型不同的程度要求。

  2、明確職責(zé)分工,加強(qiáng)招聘組織管理。

  在現(xiàn)代企業(yè)管理中,招聘已不僅僅是人力資源部門的事,而更多的、起決定作用的是用人部門。用人部門直接參與整個(gè)招聘過程,并在招聘過程中完全處于主動(dòng)地位。而我們?nèi)肆Y源部在招聘過程中更多的起到的是組織、指導(dǎo)和服務(wù)的功能。

  這樣的格局變化,有時(shí)往往會(huì)混淆責(zé)任,互相推諉,從而影響招聘的“績(jī)效”。因此,必須加強(qiáng)招聘的組織管理,進(jìn)一步明確招聘過程中用人部門與人力資源部門的職責(zé)分工。所以,組建以人力資源部為核心的招聘團(tuán)隊(duì),加強(qiáng)招聘團(tuán)隊(duì)培訓(xùn),提高招聘人員素質(zhì)水平,是確保今后招聘工作順利、有效進(jìn)行的保障。

  3、內(nèi)外舉措并行,多元拓展招聘渠道。

  人們?cè)趥鹘y(tǒng)上大多都認(rèn)為招聘一般都是對(duì)外的,而實(shí)際上,企業(yè)內(nèi)部員工也是空缺崗位的候選者,并且在一定程度上他們比外部人員更具長(zhǎng)處和優(yōu)勢(shì)(在一定程度上還具有激勵(lì)員工的作用)。因此,根據(jù)公司的發(fā)展需要,我們將在原來的內(nèi)部招聘基礎(chǔ)上,加大內(nèi)部招聘力度。與此同時(shí),進(jìn)一步拓寬外部招聘渠道。要內(nèi)外并行,最大化內(nèi)外部招聘途徑。

  內(nèi)部招聘的舉措主要有:內(nèi)部公開招聘、內(nèi)部晉升、崗位輪換、內(nèi)部員工推薦等。

  外部招聘的舉措主要有:在通用的各種招聘方式基礎(chǔ)上,將根據(jù)公司的需要進(jìn)行海外招聘、引薦以及自薦等;同時(shí),利用現(xiàn)代的信息化技術(shù)有針對(duì)性的展開招聘;另外,將加強(qiáng)公司自己的官網(wǎng)建設(shè),完善公司官網(wǎng)的招聘頁面,提升公司的吸引力。

  4、健全完善制度,優(yōu)化招聘程序流程。

  招聘不是簡(jiǎn)單的招人,而是一個(gè)循環(huán)的閉合系統(tǒng),包括更多的內(nèi)容,可以說它就是一個(gè)整套的系統(tǒng)過程。一個(gè)規(guī)范的招聘制度與流程能夠規(guī)范人力資源部和用人部門的職責(zé)分工,規(guī)范各個(gè)環(huán)節(jié)的行為標(biāo)準(zhǔn),有效避免隨意和人為因素干擾,保證招聘活動(dòng)的順利進(jìn)行,從而為企業(yè)招聘到符合職位要求的優(yōu)質(zhì)人才。因此,健全完善制度、不斷優(yōu)化招聘流程,對(duì)企業(yè)的招聘“績(jī)效”具有決定性作用。

  我們將從基礎(chǔ)工作(規(guī)劃、工作分析)、招聘(擬定計(jì)劃、上報(bào)審批、信息發(fā)布、接受申請(qǐng))、甄選(初步篩選、筆試、面試、其他測(cè)試)、錄用(背景調(diào)查、體檢、試用、錄用決策)、評(píng)估五個(gè)方面入手,針對(duì)之前存在的“缺陷”,進(jìn)行全面的優(yōu)化,力爭(zhēng)招聘工作能收到事倍功半的效果。

  5、樹立風(fēng)險(xiǎn)意識(shí),科學(xué)評(píng)測(cè)甄選錄用。

  公司在招聘時(shí),需要耗費(fèi)許多有形或無形的人財(cái)物力成本。尤其是隨著人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈,這種招聘投資會(huì)越來越大。因此,針對(duì)公司的投資,我們?nèi)肆Y源管理者必須要認(rèn)真謹(jǐn)慎的來對(duì)待。這也就需要我們?cè)谡衅钢袠淞L(fēng)險(xiǎn)意識(shí),采用科學(xué)有效的方法來甄選人才,確保公司的投資收到良好的“效益”。

  目前,不少企業(yè)(包括我們公司)特別青睞有什么世界500強(qiáng)、知名大企業(yè)、更或是有跨國(guó)公司工作背景的候選人,很希望用這樣的人來彌補(bǔ)公司內(nèi)部人員的不足和“缺陷”(不排除有時(shí)候也是為了標(biāo)榜自己或是有意制造噱頭的因素)。誠(chéng)然,經(jīng)驗(yàn)是寶貴的,有了前人的經(jīng)驗(yàn),企業(yè)就可以少走彎路,但過分倚重經(jīng)驗(yàn),不一定是好事。因?yàn)檫^去單位的經(jīng)驗(yàn)不一定適合現(xiàn)在的公司,能否與現(xiàn)在的公司文化匹配融合也更是一個(gè)未知數(shù)(有一句諺語叫做:“借來的火,點(diǎn)不亮自己的燈”,值得我們思考)。而如果人選錯(cuò)了,后續(xù)的工作就都錯(cuò)了,造成的損失是不可估量的。因此,我們必須轉(zhuǎn)變觀念,摒棄盲目“崇拜”,根據(jù)公司實(shí)際情況,重新完善與優(yōu)化人員的甄選錄用測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。

  我們將從求職簡(jiǎn)歷開始,通過申請(qǐng)表、面試、測(cè)評(píng)等方式,對(duì)求職者的經(jīng)驗(yàn)、能力、性格和態(tài)度四個(gè)主要方面來進(jìn)行綜合評(píng)價(jià),同時(shí)更要注重個(gè)人特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等深層次因素,挖掘更多隱性的、軟性的東西,以利于對(duì)員工長(zhǎng)期的發(fā)展激勵(lì)和績(jī)效產(chǎn)生積極地影響,從而有力支撐公司的發(fā)展。

  記得巴菲特說過一種觀點(diǎn):“如果一個(gè)人具備智力、熱情而缺乏正直的話,可能會(huì)毀了整個(gè)業(yè)務(wù)。當(dāng)你招聘關(guān)鍵崗位的員工時(shí),錯(cuò)誤的成本可能會(huì)大到終結(jié)你的生意?!庇纱丝梢姡?guī)避招聘風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)人力資源管理的重要一步。

  鑒于此,我們今后的招聘標(biāo)準(zhǔn)更要關(guān)注的是:不要最優(yōu)秀,只選最合適!

  6、加強(qiáng)試用管理,確保有效選用育留。

  人員招聘到位以后,實(shí)際上真正的選用工作才剛剛開始,主要的環(huán)節(jié)還在于試用期管理。試用期階段是考察一個(gè)人在實(shí)際工作當(dāng)中的行為表現(xiàn),根據(jù)他的表現(xiàn)來評(píng)測(cè)他的整體素質(zhì)是不是和職位的勝任素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)相匹配。只有通過試用,才能確定招聘的人才到底能否勝任崗位工作,是否符合公司的要求。

  因此,我們將在原來的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步規(guī)范試用期管理制度,實(shí)施《新員工快速融入方案》,建立《新員工幫帶制度》,加強(qiáng)新員工入職培訓(xùn)和輔導(dǎo),以提高試用期人員的留用比率,降低招聘成本。

  試用期管理過程需要人力資源部與用人部門的密切配合。可以說,人力資源部不但負(fù)有管理責(zé)任,更負(fù)有指導(dǎo)的責(zé)任。人力資源部不但要“扶上馬”,更要“送一程”。要開展好新員工導(dǎo)向活動(dòng),協(xié)助用人部門制定合理的試用期考核內(nèi)容(包括關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、行為指標(biāo)等)、試用期考核方法等,直至最后形成錄用決策的依據(jù)——試用期考核報(bào)告,才算完成了整個(gè)招聘的甄選錄用。

  7、做好評(píng)估總結(jié),以利持續(xù)優(yōu)化改進(jìn)。

  招聘工作結(jié)束以后,應(yīng)該對(duì)招聘活動(dòng)進(jìn)行及時(shí)的評(píng)估總結(jié)。通過評(píng)估總結(jié),看一看我們的招聘目的是否達(dá)到?招聘渠道是否有效?招聘流程是否順暢?人才測(cè)評(píng)的方法是否科學(xué)?錄用人員試用期的管理實(shí)效如何等等,這些問題都是需要我們認(rèn)真評(píng)估總結(jié)并及時(shí)反饋的。

  在這方面,我們要在之前做法的基礎(chǔ)上,“自揭傷疤”,要主動(dòng)檢討以前只注重對(duì)招聘效果定性的、表面的、只將是否在一定時(shí)期內(nèi)找到了合適的人選并安排在所缺崗位上作為招聘好壞衡量依據(jù)的“務(wù)虛”做法,要加大對(duì)招聘績(jī)效考核的定量、理性的認(rèn)識(shí),更多的從錄用質(zhì)量、客戶滿意、時(shí)間投入、成本投入等“務(wù)實(shí)”的角度去考量,確保有效招聘落到實(shí)處。

  招聘效果的評(píng)估,可以幫助我們反思招聘過程中存在的問題,對(duì)招聘工作形成一個(gè)更加清晰的認(rèn)識(shí),從而總結(jié)經(jīng)驗(yàn)、汲取教訓(xùn),不斷持續(xù)優(yōu)化改進(jìn),以此提高招聘效率,為合理配置企業(yè)資源做出貢獻(xiàn)。

  8、注重招聘細(xì)節(jié),塑造企業(yè)招聘文化。

  企業(yè)的招聘工作,是宣傳雇主品牌的有效途徑,是傳播公司雇主品牌的最佳窗口。招聘人員的一言一行都代表著企業(yè)對(duì)人、對(duì)事的態(tài)度。我們?cè)瓉硗容^強(qiáng)調(diào)對(duì)招聘人員的要求,而忽略了其他的因素,這是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。今后更要注意各個(gè)方面的細(xì)節(jié)。譬如從通知面試、從應(yīng)聘人員走進(jìn)公司大門、前臺(tái)接待等等,一直到應(yīng)聘結(jié)束離開公司,只要應(yīng)聘人員接觸到的相關(guān)部門人員,都要規(guī)范整個(gè)招聘的禮儀接待等諸方面細(xì)節(jié)。

  同時(shí),在招聘過程中,尤其是要凸顯公司的人文關(guān)懷,體現(xiàn)公司的企業(yè)文化。譬如:對(duì)不適合公司(或已有合適人選)的人員,我們也不要急于用三五分鐘就把人家打發(fā)走人,也要通過適當(dāng)?shù)臅r(shí)間交談,讓他們有所收獲,讓他們對(duì)公司留下美好的印象(因?yàn)閼?yīng)聘者來回可能要花四五個(gè)小時(shí)的時(shí)間,我們要對(duì)得起別人的付出,要感恩別人的付出);對(duì)沒有應(yīng)聘上的人員一定要給予辭謝,發(fā)送辭謝通知書等等。要讓細(xì)節(jié)的關(guān)注,貫穿于我們的整個(gè)招聘過程,真正體現(xiàn)“以人為本”的人力資源管理理念,形成并弘揚(yáng)我們的招聘文化。

  企業(yè)文化是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力,而在企業(yè)文化的基礎(chǔ)上,塑造企業(yè)的招聘文化,必將為打造企業(yè)良好的雇主品牌起到不可估量的作用。

  總之,招聘工作是企業(yè)人力資源管理的經(jīng)常性工作,也可以毫不避諱的說,在目前來看也是令hr們比較糾結(jié)的工作。因此,我們?nèi)肆Y源管理者們,應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整、不斷改善優(yōu)化企業(yè)的招聘管理體系,提高招聘精準(zhǔn)度,最大限度的實(shí)現(xiàn)招聘目標(biāo),滿足企業(yè)不斷發(fā)展的需要。

  最后,我想用周延前老師的話來結(jié)束今天的分享:“人力資源管理是做人心的工作,也就是良心工作?!弊鳛橐幻鹔r,我們?cè)谌肆Y源管理、尤其是在招聘工作中,要致力于人力資源工作職業(yè)道德背后的那種人文主義關(guān)懷,要用高尚的人性光輝,用“上善若水”的德行,來溫暖每一位“在路上”的求職者。

《如何提高招聘工作效率?》相關(guān)文章:
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


揭陽人才網(wǎng)
www.chateau-bavolier.com

本站部份文章及圖片來源于網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載,版權(quán)歸作者所有,如有侵犯到您的權(quán)益,請(qǐng)聯(lián)系站長(zhǎng),我們將第一時(shí)間刪除信息?!?br /> 免費(fèi)發(fā)布招聘信息首選的免費(fèi)人才網(wǎng)免費(fèi)招聘網(wǎng)站,淘才招聘網(wǎng)?!?