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如何消除績(jī)效考核的阻力

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:59:34文章來(lái)源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4507次


  被譽(yù)為世界管理難題之一的績(jī)效管理,在中國(guó)企業(yè)的實(shí)際運(yùn)用中也面臨著很多問(wèn)題,當(dāng)績(jī)效管理流于形式,且成為企業(yè)的多余之舉時(shí),我們也不能從根本上全盤(pán)否定績(jī)效管理的作用,關(guān)鍵是如何結(jié)合企業(yè)實(shí)際,制定切實(shí)可行、靈活有效的績(jī)效管理體系。

  績(jī)效管理,是管理者與員工之間就目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)達(dá)成共識(shí)的基礎(chǔ)上,通過(guò)激勵(lì)和幫助員工取得優(yōu)異績(jī)效,從而不斷實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的管理方法。根據(jù)這一定義,我們要把握績(jī)效管理的本質(zhì)。它是一種目標(biāo)管理的方法,而要達(dá)成的目標(biāo)是員工和組織都取得優(yōu)異的績(jī)效???jī)效管理實(shí)施的前提是組織與員工目標(biāo)達(dá)成一致,采取的手段是以激勵(lì)為主,關(guān)鍵在于管理者要主動(dòng)幫助員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。

  然而很多企業(yè)期待績(jī)效管理,但是真正達(dá)到理想效果的很少,甚至有的弄巧成拙,產(chǎn)生負(fù)面作用,以至于對(duì)很多企業(yè)而言“食之無(wú)味,棄之可惜”。在企業(yè)管理實(shí)踐中,很多管理者往往沒(méi)有把握績(jī)效管理的本質(zhì),把績(jī)效管理當(dāng)作獎(jiǎng)懲的工具,偏離了績(jī)效管理的目標(biāo),導(dǎo)致績(jī)效管理失敗。

  績(jī)效管理是把雙刃劍,用得好可以披荊斬棘,所向匹敵;用得不好,難免誤傷自己,要想用好這把劍,關(guān)鍵還在于用劍的各層級(jí)管理者,是否擁有正確的績(jī)效管理理念。因此在績(jī)效管理的準(zhǔn)備階段必須做以下四件事情,才能消除績(jī)效考核帶來(lái)的阻力:

  1、明確績(jī)效管理的參與者信息源:中國(guó)電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  很多企業(yè)直覺(jué)地將績(jī)效管理作為人力資源管理的一個(gè)部分,交由人力資源管理部門(mén)負(fù)貴。這種做法在實(shí)踐中造成很多問(wèn)題,產(chǎn)生了在實(shí)施績(jī)效管理過(guò)程中的許多誤區(qū),使績(jī)效管理流于形式,還可能會(huì)在部門(mén)之間、員工之間產(chǎn)生隔閡。

  績(jī)效管理的對(duì)象是組織的全體成員,就是說(shuō)組織內(nèi)的成員無(wú)論從事何種類(lèi)型的工作,不管其級(jí)別如何,不管是管理者還是被管理者,都是績(jī)效考核的對(duì)象。在績(jī)效管理的過(guò)程中,根據(jù)不同的考評(píng)目的,有時(shí)需要由幾方面的人共同對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行全面的考評(píng),有時(shí)可能是部分人員分別對(duì)其績(jī)效考評(píng)。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  如果考評(píng)目的是為了培訓(xùn)和發(fā)現(xiàn)人才,通過(guò)考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工需要彌補(bǔ)的技能缺陷,那么就應(yīng)該在上級(jí)考評(píng)的同時(shí),進(jìn)行自我考評(píng)和同事考評(píng),讓員工本人和同事積極參與。通過(guò)多視覺(jué)的考評(píng),全方位的了解被考評(píng)者的優(yōu)勢(shì)和不足,發(fā)現(xiàn)員工存在的主要問(wèn)題,在哪些方面存在缺陷需要彌補(bǔ)和提高,為技能培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)提供有力的證據(jù)。

  2、績(jī)效考評(píng)方法的選擇

  在績(jī)效考評(píng)的對(duì)象確定的情況下,首先應(yīng)當(dāng)解決好采用什么績(jī)效考評(píng)方法的問(wèn)題。雖然各種考評(píng)方法在形式上各有千秋,但從考評(píng)的效標(biāo)上看,基本上有以下三類(lèi):特征性校標(biāo)、行為性校標(biāo)、結(jié)果性校標(biāo)。

  一般,在生產(chǎn)企業(yè)中,一線人員宜采用以實(shí)際產(chǎn)出結(jié)果為對(duì)象的考評(píng)方法,而從事管理性或服務(wù)性工作的人員宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法;在一些大的公司中,總經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員宜采用以結(jié)果為導(dǎo)向的考評(píng)方法,而低層次的一般員工通常采用以行動(dòng)或特征為導(dǎo)向的考評(píng)方法。

  3、確定各類(lèi)人員績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系

  績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)必須緊緊圍繞考評(píng)的目的進(jìn)行,因此應(yīng)該遵循以下幾個(gè)原則:

  針對(duì)性原則:科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系應(yīng)該切合企業(yè)員工的工作實(shí)際和企業(yè)績(jī)效管理體系的實(shí)際,根據(jù)不同的考評(píng)目的好考評(píng)對(duì)象工作的性質(zhì)、內(nèi)容和特點(diǎn)。

  實(shí)用性原則:績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系必須具有實(shí)用性、可行性和可操作性,方法要簡(jiǎn)便,信息及數(shù)據(jù)要易于采集并且準(zhǔn)確可靠,操作規(guī)范,語(yǔ)言精練。

  系統(tǒng)性原則:考核指標(biāo)包含的內(nèi)容盡可能要完整,定性和定量要相結(jié)合,實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的綜合評(píng)價(jià),各個(gè)指標(biāo)應(yīng)是相互聯(lián)系的,互相補(bǔ)充的,所有考核指標(biāo)構(gòu)成的體系應(yīng)該具有系統(tǒng)性。

  4、對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序的要求

  在實(shí)踐中,企業(yè)首先關(guān)注的是績(jī)效考核成果指導(dǎo)企業(yè)利益分配的價(jià)值,而績(jī)效管理的戰(zhàn)略導(dǎo)向和糾偏價(jià)值,常常居于次要地位。因而會(huì)出現(xiàn)各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果都很優(yōu)秀,而企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)平平的狀況。其原因就在于績(jī)效管理過(guò)程流于片面,績(jī)效指標(biāo)不能真實(shí)、全面地分解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),也不能真實(shí)度量各單位及員工對(duì)企業(yè)的真實(shí)貢獻(xiàn)。

  按照平衡記分卡等績(jī)效管理思想,績(jī)效管理的首要目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程的高效控制,實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體績(jī)效的持續(xù)改善與提升,然后才是將績(jī)效考核結(jié)果用于員工晉升、獎(jiǎng)懲和利益分配。

  實(shí)踐中,人力資源部的最佳定位是在企業(yè)績(jī)效管理過(guò)程中建立輔助平臺(tái),并完成利益分配。其重點(diǎn)工作主要有三項(xiàng):一是制定績(jī)效管理政策和制度,并監(jiān)督各體系的運(yùn)行是否規(guī)范,二是完成員工行為規(guī)范的歸口管理;三是完成利益分配工作。在這一過(guò)程中,人力資源部應(yīng)承擔(dān)績(jī)效管理的平臺(tái)構(gòu)建、管理支持和輔助指導(dǎo)的角色。
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