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年底績效之系統(tǒng)診斷員工的績效

發(fā)布時間:2015/10/24 3:58:45文章來源:電商招聘網(wǎng) job003.cn瀏覽次數(shù):4682次


  “績效管理是一個經(jīng)理和員工之間的持續(xù)對話過程”,注意,是持續(xù),因此,考核指標(biāo)制定完成,只是完成了第一步的對話,還有一個更重要的對話就是輔導(dǎo)和面談。績效輔導(dǎo)這個環(huán)節(jié)經(jīng)常被企業(yè)忽視甚至忽略,在制定指標(biāo)的時候,大家的參與熱情很高,能連續(xù)忙碌幾個月,這時候企業(yè)一把手的參與度也比較高,非常重視考核指標(biāo),經(jīng)常親自修改下屬指標(biāo),包括基層員工的考核指標(biāo)也都會親自過目。一個極大的反差是,當(dāng)考核指標(biāo)確定了,每個人的業(yè)績合同也都簽署了,企業(yè)又歸于平靜了,又回到了以前的常態(tài),企業(yè)一把手把目光轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略和市場,經(jīng)理又回到了以前的工作習(xí)慣,似乎考核工作已經(jīng)大功告成了。

  績效輔導(dǎo)環(huán)節(jié)的缺失導(dǎo)致了考核的時候意外經(jīng)常發(fā)生,經(jīng)理和員工對考核指標(biāo)理解不一致,經(jīng)理指責(zé)員工不努力,員工抱怨經(jīng)理沒有說清楚,最終大家都疲憊不堪。

  績效管理的價值在于幫助員工改善績效,構(gòu)建經(jīng)理和員工之間的績效合作伙伴關(guān)系,幫助員工和組織一起成長。那么,如何幫助員工成長,如何發(fā)現(xiàn)員工績效不佳的原因,并制定針對性的改善措施?是經(jīng)理必須認(rèn)真對待的問題。

  當(dāng)員工績效不佳的時候,我們要首先明確的一個問題是,員工知道自己的績效不佳嗎?通常,員工認(rèn)識到錯誤的存在,也愿意去改正,但他們并認(rèn)為那是問題。

  舉個例子,假設(shè)我是管理工廠后勤的負(fù)責(zé)人,由于天氣炎熱,導(dǎo)致用電量過多,電力負(fù)荷不足,經(jīng)常停電。我的領(lǐng)導(dǎo)找我來談話,“小趙,最近工廠停電,這不正常,趕快去修?!庇谑俏翌I(lǐng)了命就去組織修理,半個小時后,故障排除了,電力又正常運(yùn)行了。我也認(rèn)識到停電造成停產(chǎn)是一個錯誤,但我不一定認(rèn)識到這是個問題,我能認(rèn)識到的錯誤是電力系統(tǒng)壞了就去組織維修,修好了就沒事了。由于我沒有認(rèn)識到這是個問題,沒有認(rèn)識到這可能是哪個環(huán)節(jié)管理不善造成的,可能會給工廠造成停產(chǎn)待工等嚴(yán)重問題,所以我就不會想到要系統(tǒng)檢查電力系統(tǒng),是否需要增加變壓器容量,是否要更換線路,是否要限制某些不必要的用電浪費(fèi),而我只知道去修理壞掉的地方。這就是績效問題。需要通過績效分析去發(fā)現(xiàn)真正的原因。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  所以,你要想知道員工是否清楚自己的績效不佳,最好的辦法是問他們問題?這些問題包括:

  1、“你怎么知道自己的工作績效如何?”信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

  2、“你如何衡量你的表現(xiàn)?”

  3、“敘述一下怎樣才叫好的表現(xiàn)?”

  4、“當(dāng)你做錯事時,你怎么知道?”

  5、“敘述一下怎樣才叫不好的表現(xiàn)?”

  在這個前提的基礎(chǔ)上,我們來對員工的績效進(jìn)一步分析,通常,影響員工績效不佳的原因有16個,下面我逐一進(jìn)行闡述。

  第一:員工不知道該做什么

  這是比較常見的原因。員工不知道該做什么通常有四個答案:

  1、 員工不知道什么是該做的;

  2、 員工不知道什么時候開始;

  3、 員工不知道什么時候結(jié)束;

  4、 員工不知道什么才算是完成。

  最后一個原因是這個問題的根本原因,不知道什么才叫完成,所以,可能的情況是,任務(wù)安排下去了,員工也在做,但是做出來的東西和經(jīng)理要的東西差距很大。知識型員工做的很多工作都是創(chuàng)造性的工作,不像車工、鉗工、木工那樣有明確具體的標(biāo)準(zhǔn),知識型員工工作的要求通常都在經(jīng)理的腦子里,如果經(jīng)理沒有詳細(xì)地告訴他們要做什么,那么員工是無法準(zhǔn)確地知道什么才叫完成的。

  另外,你在安排工作的時候用過“不趕”、“不著急”、“你自己看著安排”這樣的字眼嗎?效果如何?例如,經(jīng)理在安排工作的時候,員工問經(jīng)理:“什么時候要?”經(jīng)理順口說了一句“不著急,你看著做就行”。于是這個員工就認(rèn)為這個工作可以放兩天再做也沒事,領(lǐng)了任務(wù)就去做其他他認(rèn)為更重要的事情去了。沒想到的是,沒過三個小時,經(jīng)理就來催:“小王,怎么樣,我安排你的工作做完了嗎?趕快給我,領(lǐng)導(dǎo)要看?!笨梢韵胂蟮慕Y(jié)果是,小王肯定會很郁悶,甚至?xí)軕嵟睦飼?,這個家伙,剛剛還說不著急呢,轉(zhuǎn)眼就和我要結(jié)果。

  一個模糊的詞語是無法讓人理解的,經(jīng)理的“不著急”也許意味著三個小時以內(nèi),而小王心目中的“不著急”可能就意味著兩三天了,作為經(jīng)理,你無法控制別人想什么,但你可以影響別人做什么,你要做的就是明確地告訴員工你的截止期限。只有這樣,小王才會在規(guī)定的時間范圍內(nèi)規(guī)劃自己的工作,完成經(jīng)理交給的任務(wù)。

  所以,經(jīng)理在安排工作的時候一定要明確標(biāo)準(zhǔn)、開始時間、截止時間,給員工一個清楚的指令。

  第二:員工不知道該怎么做

  員工不知道怎么是因為知識、經(jīng)驗和技能不足。很多企業(yè)的培訓(xùn)體系非常不健全,員工培訓(xùn)沒有系統(tǒng)的規(guī)劃,培訓(xùn)目標(biāo)沒有和員工的績效表現(xiàn)結(jié)合,沒有做到問題導(dǎo)向,經(jīng)常追捧熱門課程和明星講師,一番熱鬧之后,員工什么也學(xué)不到。更多的企業(yè)沒有建立內(nèi)部培訓(xùn)體系,最多只是以老帶新,在工作上指導(dǎo)指導(dǎo),缺乏系統(tǒng)有針對性的培訓(xùn)指導(dǎo)。

  很多企業(yè)在培訓(xùn)之后,并沒有對員工進(jìn)行測驗,員工是否掌握了技能,是否可以把知識運(yùn)用到工作中?對于這些經(jīng)理沒有明確的認(rèn)識。通常,員工帶著耳朵聽課,聽完了也就完了,甚至筆記都不做,更別說課后的練習(xí)了。我們指導(dǎo)對于一個新東西,員工要經(jīng)歷知道、相信和行動三個階段,知、信、行之間是有現(xiàn)有順序的,員工知道了才會信,信了才會去行動,行動之后知識才會轉(zhuǎn)化為員工的行為和績效結(jié)果。以前都說知識就是生產(chǎn)力,現(xiàn)在看來,知識的本身并不是生產(chǎn)力,知識的運(yùn)用才是生產(chǎn)力,只有把知識和員工的工作結(jié)合起來,才能形成有效的生產(chǎn)力。企業(yè)的培訓(xùn)往往只是停留在知的層面,甚至員工知了沒有,知道了多少,企業(yè)也無從知道,沒有任何形式的考試測驗,這是其一。

  其二,企業(yè)會讓一些有經(jīng)驗的人培訓(xùn)新人,很多企業(yè)都有師傅帶徒弟這個機(jī)制安排,讓員工憑借自己的經(jīng)驗指導(dǎo)新員工,讓員工可以快速地掌握工作流程和技能,快速上手,進(jìn)入工作狀態(tài),這個機(jī)制是沒有問題的。問題,這個機(jī)制經(jīng)常停留在一個口號和號召上,缺乏配套的機(jī)制,比如師傅的獎勵問題,比如師傅的教育方法訓(xùn)練問題,等等,這些問題經(jīng)常被忽略,直接把一個新人扔給老員工,老員工能做的就是憑借自己的經(jīng)驗做事。
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