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績(jī)效管理如何以理服人

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:50:18文章來(lái)源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5526次


  凡職業(yè)人的棲息地,精神的綠茵間總有流水淙淙的績(jī)效管理過程。不斷重溫過程的人力資源經(jīng)理們自會(huì)越來(lái)越明白每當(dāng)年終績(jī)效考評(píng)結(jié)束以后,很多人力資源經(jīng)理都會(huì)感覺搬去了壓在心頭的一塊大石,完成了一項(xiàng)重要工程,可以稍作喘息。然而,在跳出轟轟烈烈的考評(píng)場(chǎng)景之后,我們別忽視要對(duì)此做總結(jié),甚至要冷靜地反思。

  一、前提:是管理,而不是簡(jiǎn)單的考核

  績(jī)效管理,是各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo),共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升等持續(xù)循環(huán)的過程???jī)效考評(píng)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié),而我們?cè)趯?duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,容易片面地、盲目地把所有的精力都投入其中,而忽視了其他環(huán)節(jié)的有機(jī)結(jié)合,其結(jié)果往往是我贏你輸(wln-jose)。所以,如果想在績(jī)效管理上實(shí)現(xiàn)雙贏(wln-win),每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要投入精力,不可脫節(jié)。要知道績(jī)效是管理出來(lái)的,不是考核出來(lái)的!

  二、基石:規(guī)則和標(biāo)準(zhǔn)

  言簡(jiǎn)意賅、便于衡量有些企業(yè)的績(jī)效管理方案中的規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)通常都是咨詢公司做好的,或者是從績(jī)效管理實(shí)務(wù)等書籍中照搬的,甚至是從網(wǎng)絡(luò)上“copy”借鑒來(lái)的。在實(shí)際推進(jìn)的過程中,會(huì)發(fā)現(xiàn)很多規(guī)則和評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)的描述都比較模糊,不好把握。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  所以,在制定績(jī)效管理方案時(shí),不僅要避免官話套話長(zhǎng)篇大論,還要注意對(duì)于一些管理工具的“專業(yè)術(shù)語(yǔ)”做出解釋,以免讓大家看起來(lái)暈頭轉(zhuǎn)向,不知所云。對(duì)于考核標(biāo)準(zhǔn),應(yīng)避免出現(xiàn)形容詞等主觀性描述。如:公司a類的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)中就出現(xiàn)過這樣的描述,“取得非凡成績(jī)”,“遠(yuǎn)超過規(guī)定期望”,這些很難衡量的詞語(yǔ),讓員工如何理解和把握呢?這兩個(gè)標(biāo)準(zhǔn)可以調(diào)整為“預(yù)見到問題并采取預(yù)防措施”、“60%以上的績(jī)效目標(biāo)超額完成”。而對(duì)于追求工作質(zhì)量等非量化的指標(biāo),盡量避免用數(shù)量和時(shí)間作為單獨(dú)的考核標(biāo)準(zhǔn)。比如說(shuō),“某項(xiàng)目在年底前完成”,這樣的描述容易讓員工只注重時(shí)間而忽略質(zhì)量,可以匹配將準(zhǔn)確率、差錯(cuò)率等共同作為衡量的標(biāo)準(zhǔn)。

  另外,考核標(biāo)準(zhǔn)還要將歷史數(shù)據(jù)、同行數(shù)據(jù)等作為參照依據(jù)。比如,當(dāng)年完成的標(biāo)準(zhǔn)不能低于上年,同行的標(biāo)準(zhǔn)是什么樣的,等等。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  三、關(guān)鍵:評(píng)估雙方要理解績(jī)規(guī)則和內(nèi)涵

  人力資源經(jīng)理在推動(dòng)績(jī)效管理時(shí)經(jīng)歷了自己學(xué)習(xí)、設(shè)計(jì)和推廣的過程。而我們的績(jī)效方案動(dòng)輒就要十幾頁(yè)的內(nèi)容,這些不僅僅是人力資源部門相關(guān)人員理解就可以了,所有員工,尤其是評(píng)估主管都必須理解,并且理解的方向與我們倡導(dǎo)的方向一致才可以。要理解這些和他們自身工作“不相關(guān)”的內(nèi)容是要花些時(shí)間的,通常我們?nèi)菀缀鲆曔@個(gè)問題,以為大家看了就會(huì)理解,實(shí)際上他們往往不會(huì)主動(dòng)抽出太多的時(shí)間來(lái)看這些內(nèi)容,特別是評(píng)估主管可能會(huì)按照自己的理解來(lái)給出評(píng)估結(jié)果,不重視績(jī)效計(jì)劃的制定,忽視績(jī)效輔導(dǎo)與溝通,甚至將一個(gè)項(xiàng)目組所有人員的評(píng)估結(jié)果統(tǒng)一發(fā)給大家,不了解績(jī)效考核結(jié)果的反饋是需要一對(duì)一進(jìn)行的,不了解考核溝通與計(jì)劃改進(jìn)是需要考慮個(gè)性因素的。如果這樣推進(jìn)下去,那么無(wú)論多么科學(xué)、完善的績(jī)效管理規(guī)則和評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)都無(wú)法落地,更得不到有效的應(yīng)用。

  所以,要把對(duì)員工績(jī)效管理方面的培訓(xùn)和宣導(dǎo)作為日常工作來(lái)開展。首先,可將績(jī)效管理的原理、過程、規(guī)則和內(nèi)涵制作成標(biāo)準(zhǔn)課件,每季度循環(huán)開一次課,課程中不僅要有理論的講解,還要安排案例討論、情景演練等研討活動(dòng)。然后,人力資源部制作季度績(jī)效??蛟u(píng)估主管發(fā)布,??瘍?nèi)容主要以績(jī)效計(jì)劃制定和績(jī)效輔導(dǎo)反饋的案例為主。最后,在每個(gè)月考核后,人力資源部都要將分析評(píng)估數(shù)據(jù)及做出的分析報(bào)告向全員發(fā)布,讓員工了解部門的整體績(jī)效情況,以及個(gè)人努力的方向。

  四、核心:關(guān)注過程和有效溝通

  我們?nèi)绻皇顷P(guān)注過去的績(jī)效,就是關(guān)注結(jié)果;如果更關(guān)注未來(lái)績(jī)效,就是關(guān)注過程。有些主管在考評(píng)員工績(jī)效時(shí),只給出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果就認(rèn)為他的工作結(jié)束了,殊不知作為主管,他的工作才剛剛開始。

  在設(shè)定績(jī)效目標(biāo)時(shí),需要通過反復(fù)溝通與員工達(dá)成共識(shí)。目標(biāo)的制定首先不能是管理者一言堂,其次要符合smart原則,最后績(jī)效目標(biāo)設(shè)定時(shí)最好控制在5―8個(gè),每個(gè)目標(biāo)的權(quán)重控制在10%-30%之間。

  在績(jī)效目標(biāo)執(zhí)行的過程中,主管對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)至關(guān)重要,幫助績(jī)效上出現(xiàn)問題的員工及時(shí)對(duì)工作內(nèi)容和工作態(tài)度進(jìn)行修正,以免引發(fā)員工消極情緒,甚至對(duì)工作造成重大影響;對(duì)績(jī)效上表現(xiàn)優(yōu)秀的員工及時(shí)肯定和贊揚(yáng),鼓勵(lì)其再接再厲。而且績(jī)效輔導(dǎo)應(yīng)貫穿于整個(gè)績(jī)效管理的過程,不是僅僅在開始,也不是僅僅在結(jié)束。

  在考評(píng)結(jié)束后,主管需要與員工進(jìn)行績(jī)效反饋面談,面談前要做好功課:要清楚并能夠向員工描述考評(píng)情況,這是成功面談的前提;要考慮員工可能提出質(zhì)疑并做好溝通預(yù)案,尤其當(dāng)員工考核結(jié)果排位靠后時(shí),可能還會(huì)有強(qiáng)烈的負(fù)面情緒,如何做好疏導(dǎo);面談內(nèi)容避免只談結(jié)果,例如,不是向員工反饋考核結(jié)果是“a”或者“b”,或者是做出你的考核結(jié)果不好、某項(xiàng)工作做得很差、某些方面的能力很差,不管你以后在哪工作都要注意這些問題之類的判斷,而是要對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行描述,讓員工清楚哪些方面存在什么樣的差距,哪些方面要進(jìn)行改進(jìn)等,并且給予改進(jìn)建議;要將公司的發(fā)展及對(duì)個(gè)人的期望、個(gè)人能力發(fā)展、職位晉升等相關(guān)內(nèi)容融合在一起;面談時(shí)還要聆聽員工的聲音,切忌僅僅是主管一家之言。

  五、目的:持續(xù)改善和能力提升

  如果我們剛剛開始做績(jī)效管理時(shí),可能會(huì)面臨這樣的尷尬甚至是痛苦的狀況:除了推動(dòng)員工自評(píng)、主管給所有下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)受阻外,費(fèi)力推動(dòng)的評(píng)估結(jié)果就放在那里根本得不到應(yīng)用;當(dāng)經(jīng)過績(jī)效管理工作的不斷宣傳和推動(dòng),主管們和員工們認(rèn)識(shí)到了評(píng)估結(jié)果的應(yīng)用,卻僅限于年底發(fā)獎(jiǎng)金和年初漲工資的依據(jù),并且他們認(rèn)為這就是終極目標(biāo)了。面對(duì)這種情況時(shí),人力資源部可推動(dòng)業(yè)務(wù)部門共同豐富績(jī)效評(píng)估結(jié)果應(yīng)用的內(nèi)涵,不僅僅與薪酬相掛鉤,更與員工的能力和發(fā)展相結(jié)合,讓績(jī)效評(píng)估發(fā)揮更積極的作用。如:績(jī)效評(píng)估排名靠后的人員,根據(jù)績(jī)效反饋的溝通結(jié)果,針對(duì)能力弱項(xiàng)安排相應(yīng)的培訓(xùn),通過績(jī)效管理持續(xù)提升員工的績(jī)效和能力,以達(dá)到組織績(jī)效提升的目的。

  值得一提的是,在實(shí)際的工作中,應(yīng)相對(duì)淡化年終評(píng)績(jī)效這個(gè)概念,要將全年目標(biāo)分解,根據(jù)不同部門、不同崗位、不同行業(yè)線的特點(diǎn)來(lái)決定考評(píng)周期和考評(píng)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),月度考評(píng)、季度考評(píng)、年度考評(píng)貫穿始終。年終績(jī)效的結(jié)果應(yīng)包括對(duì)員工平時(shí)的績(jī)效匯總。只有把工作目標(biāo)貫穿于日常工作過程中,并將其細(xì)化,績(jī)效考核才不會(huì)流于形式。這樣績(jī)效評(píng)定的結(jié)果才更合理、更公平。只有結(jié)果公平了,員工認(rèn)可了,績(jī)效管理才能起到正面的激勵(lì)作用,才能打造出真正的高績(jī)效組織和高績(jī)效文化。
信息源:免費(fèi)發(fā)布招聘信息_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)


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