在考核結(jié)束后，管理者就需要與員工坦誠地進行相互溝通，使員工對考評結(jié)果認同，肯定員工在工作當(dāng)中的優(yōu)點成績，同時要指出其在工作中的差距，并共同制定今后工作改進的方案。

　　企業(yè)背景與問題分析：

　　一些企業(yè)管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應(yīng)該做的事，員工是其中完全的被評估者，企業(yè)管理者將設(shè)定好績效標(biāo)準強加給員工。

　　在績效管理工作中始終要重視雙向溝通。目前一些企業(yè)管理者往往錯誤地認為績效管理僅僅是管理者對員工應(yīng)該做的事，員工是其中完全的被評估者，企業(yè)管理者將設(shè)定好績效標(biāo)準強加給員工。員工則很容易產(chǎn)生抵觸情緒，這使績效管理的推行變得困難重重，使員工對企業(yè)部門及個人的目標(biāo)任務(wù)缺乏充分的理解。由于上下級溝通不夠，績效管理非但沒有達到預(yù)期設(shè)定的目標(biāo)，而且嚴重挫傷了員工的積極性，績效管理是管理者和員工的共同責(zé)任，企業(yè)員工是績效管理的基本對象，企業(yè)管理者必須借用各種各樣的方式方法，使員工對績效管理的重要性和必要性有深入的認識和理解，并在思想觀念上達成一定的共識，提高員工參與績效管理的積極性和主觀能動性。

　　社會心理學(xué)有一個重要的發(fā)現(xiàn)，當(dāng)人們參與了某項決策的制定過程時，他們一般會傾向于堅持立場。并且在處于逆境下也是管理者與員工進行充分的雙向溝通的過程，通過平等的交流與溝通，上下達成一致目標(biāo)，績效管理也就會落到實處、溝通的本質(zhì)就是讓員工參與，讓員工由被動的接受者成為目標(biāo)和體系的決策者，極大地調(diào)動員工的積極性和主動性。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　解決方案：

　　績效考核結(jié)果出來后，應(yīng)該做好結(jié)果反饋(工作、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進行的雙向溝通的一個過程，而績效管理工作最終要與薪酬、獎金、升遷等掛鉤，使企業(yè)進入優(yōu)勝劣汰的良性發(fā)展模式，企業(yè)進行績效管理工作，員工更關(guān)心的是績效結(jié)果。因此在考核結(jié)束后，管理者就需要與員工坦誠地進行相互溝通，使員工對考評結(jié)果認同，肯定員工在工作當(dāng)中的優(yōu)點成績，同時要指出其在工作中的差距，并共同制定今后工作改進的方案。這樣才能確保不出現(xiàn)員工與管理者之間，員工與考評者之間，員工與員工之間相互猜測和不必要的心理防范而導(dǎo)致對今后工作的影響。在一般情況下，員工對企業(yè)管理者做出的各種反應(yīng)，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的事實所以雙向溝通在績效管理工作中極為重要。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

　　許多人認為考核是績效管理的核心，事實上，績效溝通才是真正的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，目標(biāo)設(shè)定好了，績效溝通有成效，完成績效結(jié)果是水到渠成的事情。沒有溝通，考核就不能起到激勵員工、發(fā)展未來的目的。績效管理僅僅成了給員工打分的工具，長此以往，人員對考核失去信心，績效管理就會逐漸成為中看不中用的擺設(shè)。一個績效管理的過程，就是一個績效溝通的過程。對員工來講，能及時得到對自己工作的反饋信息和領(lǐng)導(dǎo)幫助，不斷改進不足?？冃贤ǖ轿涣耍瑯I(yè)績管理上就會事半功倍，反之則要費時費力、事倍功半。

　　要想讓績效溝通順利進行，必須進行幾方面的準備，首先通過培訓(xùn)、宣傳，讓主管和員工們認識到績效溝通的重要性和好處。同時，讓人們學(xué)會績效溝通的方法。然后從制度上建立系統(tǒng)的溝通制度，讓員工尤其是主管有責(zé)任有義務(wù)進行溝通。這樣，人員對溝通的態(tài)度也會發(fā)生顯著變化，從原來的抵觸到愿意溝通。
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