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到底什么是績效工資

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:48:57文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):6494次


  績效工資,又稱績效加薪、獎(jiǎng)勵(lì)工資(meritpay)或與評(píng)估掛鉤的工資(appraisalrelatedpay),是以職工被聘上崗的工作崗位為主,根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí),以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量,以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬,是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。

  績效工資制可以提高工作績效,若使它能更好發(fā)揮作用,雇主必須確信能有效地對(duì)工作績效進(jìn)行評(píng)估。傳統(tǒng)的績效工資制通常是個(gè)人績效,對(duì)員工績效增加認(rèn)可的形式通常是在每年規(guī)定的時(shí)間內(nèi)提高基本薪資。

  一、績效工資的優(yōu)點(diǎn)

  1、將個(gè)人的收入同其本人的工作績效直接掛鉤,會(huì)鼓勵(lì)員工創(chuàng)造更多的效益,同時(shí)又不增加企業(yè)的固定成本。

  2、嚴(yán)格的、長期的績效工資體系是一種有效的方法,讓公司不斷改進(jìn)員工的工作能力、工作方法,提高員工績效。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  3、這種方法使績效好的員工得到了獎(jiǎng)勵(lì),同時(shí)也能獲取、保留績效好的員工。

  4、當(dāng)不景氣的時(shí)候,雖然沒有獎(jiǎng)金了,但是由于工資成本較低,公司也可以不炒人、少炒人,讓員工有安全感,增加員工的忠誠度;當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí),公司也有充足的人才儲(chǔ)備。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  二、績效工資的缺點(diǎn)

  1、績效工資鼓勵(lì)員工之間的競爭,破壞員工之間的信任和團(tuán)隊(duì)精神。員工之間會(huì)封鎖信息,保守經(jīng)驗(yàn),甚至可能會(huì)爭奪客戶。對(duì)那些一定需要團(tuán)隊(duì)合作才能有好的產(chǎn)出的企業(yè),這種方法就不適用。

  2、員工可能為了追求高績效而損害客戶的利益。例如,保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員,為了達(dá)成交易過度夸大保單價(jià)值。當(dāng)被客戶識(shí)破后,有可能會(huì)要求退保,同時(shí),保戶也會(huì)對(duì)保險(xiǎn)公司產(chǎn)生不信任。再如醫(yī)生為了增加效益,可能會(huì)給病人開高額藥方,做不必要的昂貴檢查。這種做法有違醫(yī)院的宗旨,同時(shí)也會(huì)損害醫(yī)院的形象。

  3、績效工資鼓勵(lì)員工追求高績效。如果員工的績效同組織(部門、公司)的利益不一致,就可能發(fā)生個(gè)人績效提高,組織的績效反而降低的情況,這時(shí)候這種方法就失去了價(jià)值。例如,銷售員為了達(dá)成交易,可能會(huì)對(duì)客戶做出很多免費(fèi)服務(wù)承諾,公司為了兌現(xiàn)承諾可能會(huì)投入很高的成本。

  企業(yè)決策層在決定是否采納績效工資時(shí),應(yīng)該問的問題是:績效工資制度是否有違組織的宗旨?是否有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)?是否能提高企業(yè)的績效?只要方案合適,績效工資確實(shí)能給企業(yè)帶來好處。

  三、績效工資制的兩種改進(jìn)形式

  1、每年一次結(jié)清績效工資的加薪總額;

  2、把績效工資同個(gè)人和組織的績效相掛鉤。

  影響績效工資效果的因素

  1、績效工資要有具體的兌現(xiàn)日期并且要(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)及時(shí)兌現(xiàn),不能拖時(shí)間,例如,應(yīng)該在每月的5日發(fā)的,就不要拖到六日,如果有特殊原因延遲的應(yīng)該向員工解釋清楚。使得員工有清晰、具體的期望。公司向員工傳遞的信息是:績效工資制度是嚴(yán)格的做高績效的員工,你會(huì)及時(shí)得到回報(bào)。這樣的績效工資制度創(chuàng)造了高效員工得到回報(bào)的環(huán)境,成為塑造企業(yè)文化的動(dòng)力。

  2、在績效指標(biāo)合理的前提之下,我們主張“績效工資/固定工資”的比例應(yīng)該加大。例如,可以是100%,甚至150%,那時(shí)候,員工就會(huì)干勁沖天。

  3、整個(gè)公司的員工都要有績效工資,不能有些人(例如業(yè)務(wù)人員)有,有些人員沒有。應(yīng)該讓員工明白公司中的任何一個(gè)人,只要努力了,績效提升了,公司都會(huì)知道并且會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)該員工。的績效是公司所有員工如果只有1%的利潤,也要分到每一個(gè)人。

  4、在公司制定績效工資體系時(shí)要讓所有的員工都參與,參與的過程是一個(gè)很好的溝通和培訓(xùn)的過程,也是讓公司和員工發(fā)現(xiàn)問題和樹立成功實(shí)施信心的過程。
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