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薪酬分配的四個法則

發(fā)布時間:2015/10/24 3:41:58文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4352次


  薪酬管理是營銷管理的重要組成部分。有不少公司工資發(fā)的不算低,福利也不薄,但員工與企業(yè)之間總是保持著一種似離非離的關(guān)系是員工不近人情,無體諒之心而貪婪嗎?

  薪酬是企業(yè)給予員工的勞動報酬,直接關(guān)系到員工的自身利益。作為經(jīng)營者,應(yīng)審視一下薪金的發(fā)放是否合理。如果一個企業(yè)在薪酬發(fā)放的問題上“不同工同酬”,在員工心理上就會產(chǎn)生這么一種想法反正干不干都一樣,我那么積極干嘛?從此他們會在日后的工作中“兩天打魚,三天曬網(wǎng)”、“當(dāng)一天和尚撞一天鐘”,態(tài)度散慢、拖沓,工作沒有積極性,使企業(yè)蒙受了巨大的損失。

  臺資萊灣公司今年元月新上任一名經(jīng)理,他所謂的薪金發(fā)放以“年齡”為原則,規(guī)定:20-25歲的員工薪水為400元/月,26-30歲的員工為500元/月,31-35歲的員工薪水為600元/月。依次類推,年齡越大工資越高,年齡越小工資越少,有的有經(jīng)驗的員工業(yè)務(wù)不錯,但由于年紀輕,薪水比沒經(jīng)驗、沒工作效率但年齡大的員工要少得多,經(jīng)理也不例外。員工逐漸喪失了工作積極性,產(chǎn)品銷售利潤急劇下降,加上假貨的沖擊,在半年間,萊灣損失了將近兩個億。

  那么,經(jīng)營者在薪酬管理中應(yīng)遵循哪些原則呢?又怎樣保持薪酬的合理分配呢?

  1、以崗定酬,同工同酬信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  (1)權(quán)責(zé)重的員工應(yīng)給予高薪,因為它與企業(yè)銷售、盈利、發(fā)展有較大的影響。比如每一個企業(yè),部門經(jīng)理的薪金比普通員工的薪金高,而經(jīng)理的薪金又比部門經(jīng)理高等。

  (2)技能高的員工應(yīng)給予高薪,以用于補償其學(xué)習(xí)所費的體能和智能。大連連機車車輛廠拔了200多萬現(xiàn)金重獎62位有特殊貢獻的科技功臣,其中最多的得到了11.2萬元。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  (3)季節(jié)性和臨時性的員工的薪酬應(yīng)高于正常員工,以補償其失業(yè)期間的生活費用和沒有享受社會保險、休假等權(quán)利。上海達能餅干有限公司為了擴大聰明星餅干在鄭州的銷量,專門招了幾名臨時員工做促銷,每天促銷費是正常員工的2倍。

  (4)工作環(huán)境差且工作強度高的員工應(yīng)給予高薪。義煤集團主要從事地下采煤工作,在井下作業(yè)的員工環(huán)境極差,夏天悶熱,給采煤工作帶來了極大的困難。為了完成采煤任務(wù),礦工們在井下連喝水吃餅的空閑都沒有,井下員工比井上員工的薪金高約50%。

  2、普遍實用性原則

  根據(jù)實際情況使員工了解其努力或成就與其收入間的關(guān)系。每個企業(yè),工作效率高的員工比效率低的員工薪金高。比如業(yè)務(wù)員,業(yè)務(wù)成績好的就比業(yè)務(wù)成績差的員工薪水高。

  3、靈活性原則

  薪酬發(fā)放的靈活性能激發(fā)員工的熱情。索萊克特龍公司是一家生產(chǎn)計算機、打印機、移動電話以及其它高科技設(shè)備的公司,他們對薪金的發(fā)放采取了“嚴格考核、獎懲兌現(xiàn)、逐年推進、不斷提高”的方法,不斷調(diào)整薪金管理,用員工激勵來激勵員工的工作積極性,銷售利潤在五年中增長了6倍。

  4、相對穩(wěn)定性原則

  穩(wěn)定的薪酬制度起到了真正的指導(dǎo)作用。

  康佳集團,他們?yōu)榱梭w現(xiàn)競爭的優(yōu)越性,建立了激勵型的分配機制:把所有員工的工資分為九個檔次26級,并按“以崗定酬、同崗?fù)辍狈椒▽嵤┕べY分配,機制的建立,鼓勵了員參加競爭的能力,促使了德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出。

  另外,薪酬管理是增加員工積極性、建造事業(yè)引力場的手段。為什么這么說呢?具體又體現(xiàn)在哪里呢?

  某些企業(yè),由于薪酬管理的不合理,員工喪失了工作積極性,有的甚至離開了公司。

  吉成公司是一家主營油漆、試劑等產(chǎn)品的化工公司,薪酬的高低看工作天數(shù),誰在一個月中上班時間長誰的薪酬就高,反之薪金則少。有的員工效率較高,卻因工作天數(shù)少,薪酬比銷售效率低的員工還少,其間也曾有員工向領(lǐng)導(dǎo)反映過,始終沒得到合理的答復(fù),薪酬發(fā)放依然如故,許多員工氣不忿,把握客戶離開了公司。

  吉林吳太集團是一家專門生產(chǎn)感康、吳太口腔潰瘍靈的藥品公司,去年十月在鄭州設(shè)立了辦事處,辦事處依據(jù)鄭州及周邊地區(qū)的生活水平規(guī)定員工每月500元薪水,業(yè)績好的員工補發(fā)銷售額2%的獎金,月底隨薪水一起發(fā)放,結(jié)果承諾沒兌現(xiàn),直到四個月后獎金才發(fā)到個人手里。期間,大多數(shù)員工幾乎沒有發(fā)展新的客戶。由此,我們可以看出薪金管理并不是一句話說說而已,應(yīng)形成一種制度,用制度來保障薪金的合理實施。

  人們常說:“人有情,制度無情”,相對企業(yè)發(fā)展而言,市場更無情。作為經(jīng)營者,要以身作則,“責(zé)、權(quán)、利”分明,因為制度并非只是員工的制度,紅桃k的薪金管理給我們提供了一個榜樣,他們實行了一套嚴格的薪酬管理制度,公司分部如果沒有完成銷售任務(wù),經(jīng)理先扣自己的工資,然后再降市場分部經(jīng)理的工資,責(zé)任到人,制度也在企業(yè)中得到了公平體現(xiàn)。

  薪酬管理是一種制度的體現(xiàn),更是一門企業(yè)家在經(jīng)營過程中須認真了解的經(jīng)營科學(xué),方法是否得當(dāng)、合理是企業(yè)經(jīng)營過程中員工素質(zhì)提高的根本保障,也是企業(yè)發(fā)展的根本動力。





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