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常見(jiàn)的薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比分析

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 3:41:50文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4451次


  五種常見(jiàn)的薪酬體系優(yōu)缺點(diǎn)對(duì)比

  薪酬體系的設(shè)計(jì)需要高度遵循企業(yè)戰(zhàn)略,沒(méi)有匹配戰(zhàn)略的薪酬導(dǎo)向就是沒(méi)有方向的瞎指揮,對(duì)企業(yè)的發(fā)展將起到阻礙作用。

  概括來(lái)講,薪酬有五種主要依據(jù),相應(yīng)地形成當(dāng)前的五種主流薪酬體系:基于崗位的薪酬體系、基于績(jī)效的薪酬體系、基于技能的薪酬體系、基于市場(chǎng)的薪酬體系、基于年功的薪酬體系。

  一、基于崗位的薪酬體系

  基于崗位的薪酬體系,顧名思義,是以崗位的價(jià)值作為支付工資的基礎(chǔ)和依據(jù),在崗位價(jià)值基礎(chǔ)上構(gòu)建的支付薪酬的方法和依據(jù),即在確定員工的基本工資時(shí),首先對(duì)崗位本身的價(jià)值作出客觀的評(píng)價(jià),然后再根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果賦予承擔(dān)這一崗位工作的人與該崗位價(jià)值相當(dāng)?shù)幕竟べY。通俗地講就是在什么崗,拿什么錢。對(duì)崗不對(duì)人,對(duì)于員工而言,崗位更為客觀、穩(wěn)定。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  優(yōu)點(diǎn):和傳統(tǒng)按資歷和行政級(jí)別的付酬模式相比,真正實(shí)現(xiàn)了同崗?fù)?,?nèi)部公平性比較強(qiáng)。職位晉升,薪級(jí)也晉級(jí),調(diào)動(dòng)了員工努力工作以爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)的積極性。

  不足:如果一個(gè)員工長(zhǎng)期得不到晉升,盡管本崗工作越來(lái)越出色,但其收入水平很難有較大的提高,也就影響了其工作的積極性。由于崗位導(dǎo)向的薪酬制度更看重內(nèi)部崗位價(jià)值的公平性,在從市場(chǎng)上選聘比較稀缺的人才時(shí),很可能由于企業(yè)內(nèi)部的薪酬體系的內(nèi)向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  二、基于績(jī)效的薪酬體系

  基于績(jī)效的薪酬體系是以員工的工作業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)支付工資,支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績(jī)或勞動(dòng)效率。將員工的績(jī)效同制定的標(biāo)準(zhǔn)相比較以確定其績(jī)效工資的額度,形式有計(jì)件(工時(shí))工資制、傭金制、年薪制等等???jī)效工資制適用于生產(chǎn)工人、管理人員、銷售人員等。

  優(yōu)點(diǎn):?jiǎn)T工的收入和工作目標(biāo)的完成情況直接掛鉤,讓員工感覺(jué)很公平,“干多干少干好干壞不一樣”,激勵(lì)效果明顯。員工的工作目標(biāo)明確,通過(guò)層層目標(biāo)分解,組織戰(zhàn)略容易實(shí)現(xiàn)。企業(yè)不用事先支付過(guò)高的人工成本,在整體績(jī)效不好時(shí)能夠節(jié)省人工成本。

  不足:?jiǎn)T工收入在考慮個(gè)人績(jī)效時(shí),會(huì)造成部門或者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員的不良競(jìng)爭(zhēng),為取得好的個(gè)人績(jī)效,員工可能會(huì)減少合作。因此,在需要團(tuán)隊(duì)協(xié)作制勝時(shí),不應(yīng)過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人績(jī)效對(duì)收入的作用???jī)效評(píng)估往往很難做到客觀準(zhǔn)確。對(duì)大多數(shù)中國(guó)企業(yè)來(lái)說(shuō),少有企業(yè)的績(jī)效考核系統(tǒng)很完善,如果在這種情況下就將收入和績(jī)效掛鉤,勢(shì)必造成新的不公平,也就起不到績(jī)效付酬的激勵(lì)作用???jī)效付酬假設(shè)金錢對(duì)員工的刺激作用大,長(zhǎng)期使用后會(huì)產(chǎn)生不良的導(dǎo)向,在企業(yè)增長(zhǎng)緩慢時(shí),員工拿不到高的物質(zhì)方面的報(bào)酬,對(duì)員工的激勵(lì)力度下降,在企業(yè)困難時(shí),很難做到“共渡難關(guān)”,而可能會(huì)選擇離職或消極工作。

  三、基于技能的薪酬體系

  基于技能的薪酬體系是以員工所具備的能力/技能作為工資支付的根本基礎(chǔ),即以人的能力要素作為工資支付的直接對(duì)象。這種模式認(rèn)為員工獲得報(bào)酬的差異主要來(lái)自人本身能力水平的差異,而非職位等級(jí)的高低、職位價(jià)值的高低。基于技能的薪酬體系用通俗的說(shuō)法就是有好的能力就有好的結(jié)果,這種薪酬體系適用于企業(yè)中的技術(shù)工人、技師、科技研發(fā)人員、專業(yè)管理者等。

  優(yōu)點(diǎn):?jiǎn)T工注重能力的提升,就容易轉(zhuǎn)換崗位,也就增加了發(fā)展機(jī)會(huì),將來(lái)即使不在這個(gè)企業(yè)也會(huì)有競(jìng)爭(zhēng)力。不愿意在行政管理崗位上發(fā)展的員工可以在專業(yè)領(lǐng)域深入下去,同樣獲得好的待遇,對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)留住了專業(yè)技術(shù)人才。員工能力的不斷提升,使企業(yè)能夠適應(yīng)環(huán)境的多變,企業(yè)的靈活性增強(qiáng)。

  不足:做同樣的工作,但由于兩個(gè)人的技能不同而收入不同,容易造成不公平感。高技能的員工未必有高的產(chǎn)出,即技能工資的假設(shè)未必成立,這就要看員工是否投入工作。界定和評(píng)價(jià)技能不是一件容易作到的事情,管理成本高。員工著眼于提高自身技能,可能會(huì)忽視組織的整體需要和當(dāng)前工作目標(biāo)的完成。已達(dá)技能頂端的人才如何進(jìn)一步的激勵(lì),這也是其弱點(diǎn)之一。

  四、基于市場(chǎng)的薪酬體系

  基于市場(chǎng)的薪酬體系是根據(jù)市場(chǎng)價(jià)格確定企業(yè)薪酬水平,根據(jù)地區(qū)及行業(yè)人才市場(chǎng)的薪酬調(diào)查結(jié)果,來(lái)確定崗位的具體薪酬水平。至于采取高于、等于或是低于市場(chǎng)水平,要考慮企業(yè)的贏利狀況及人力資源策略。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)供求關(guān)系決定價(jià)格的基本規(guī)律也適用于員工的工資模式,人才資源的稀缺程度在很大程度上決定了薪酬的水平。一般適用于企業(yè)的核心人員。

  優(yōu)點(diǎn):企業(yè)可以通過(guò)薪酬策略吸引和留住關(guān)鍵人才。企業(yè)也可以通過(guò)調(diào)整那些替代性強(qiáng)的人才的薪酬水平,從而節(jié)省人工成本,提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。參照市場(chǎng)定工資,長(zhǎng)期會(huì)容易讓員工接受,降低員工在企業(yè)內(nèi)部的矛盾。

  不足:市場(chǎng)導(dǎo)向的工資制度要求企業(yè)良好的發(fā)展能力和贏利水平,否則難以支付和市場(chǎng)接軌的工資水平。員工要非常了解市場(chǎng)薪酬水平,才能認(rèn)同市場(chǎng)工資體系,因此,這種薪酬體系對(duì)薪酬市場(chǎng)數(shù)據(jù)的客觀性提出了很高的要求,同時(shí),對(duì)員工的職業(yè)化素質(zhì)也提出了要求。完全按市場(chǎng)付酬,企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)很大,會(huì)影響組織內(nèi)部的公平性。

  五、基于年功的薪酬體系

  基于年功的薪酬體系是一種簡(jiǎn)單而傳統(tǒng)的薪酬制度,它是按照員工為企業(yè)服務(wù)期的長(zhǎng)短而支付或增加薪酬的一種管理制度,往往與終生雇傭制相關(guān)聯(lián)。其基本特點(diǎn)是員工的企業(yè)工齡越長(zhǎng),工資越高。

  優(yōu)點(diǎn):培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度。員工的安全感強(qiáng)。

  不足:工資剛性太強(qiáng),彈性太弱,不容易調(diào)整。容易形成論資排輩的氛圍,不利于有才能的人才成長(zhǎng)。不利于吸引年輕人,即使進(jìn)入企業(yè)也會(huì)因漫長(zhǎng)的等待而失去。

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