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必看的薪酬管理作用

發(fā)布時間:2015/10/24 3:41:36文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):4651次


  在某大型企業(yè)人才招聘會現(xiàn)場,人頭涌動,場面宏大,招聘單位思才若渴,應(yīng)聘者也滿懷期望。據(jù)了解,招聘會上,雙方溝通最多的,除了招聘企業(yè)的發(fā)展前景、招聘崗位的要求外,還有薪酬。由此可見,薪酬是企業(yè)吸引人才、留住人才很重要的一個條件。薪酬管理要為實現(xiàn)薪酬管理目標服務(wù),薪酬管理目標是基于人力資源戰(zhàn)略設(shè)立的,而人力資源戰(zhàn)略服從于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

  一、薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬管理的意義

  一直以來,薪酬結(jié)構(gòu)都是石油企業(yè)諸多管理制度中至關(guān)重要的組成部分。在企業(yè)內(nèi)部管理中,對薪酬結(jié)構(gòu)實時進行調(diào)整對提升石油企業(yè)相關(guān)經(jīng)濟效益來說具有重大作用與意義。

  1.1薪酬結(jié)構(gòu)

  從理論上來說,薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬的一大組成部分。就石油企業(yè)而言,相關(guān)工作人員按照組織內(nèi)部所負擔職位與級別的不同,所具備的薪酬也有所不同。在制定過程中,需要根據(jù)經(jīng)營能力、市場戰(zhàn)略、人力資源等多方面的因素共同考慮。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  1.2薪酬管理

  石油企業(yè)的薪酬管理是指在健全的企業(yè)經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略下,針對不同職位、不同級別的工作人員在薪酬支付、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分配、薪酬水平等各個方面對確定、調(diào)整等多個方面的企業(yè)動態(tài)的管理過程。石油企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)的具體調(diào)整要點工作人員在企業(yè)運行管理工作中,需要不斷將薪酬結(jié)構(gòu)在調(diào)整過程中的各項理論要點與石油企業(yè)實際運作狀況相結(jié)合,并據(jù)此調(diào)整、營造出最適合石油企業(yè)發(fā)展與進步的薪酬結(jié)構(gòu)。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  二、施工企業(yè)薪酬管理存在的問題

  2.1缺乏靈活性

  國有施工企業(yè)薪酬制度受到主管部門工資政策、企業(yè)人工成本及其他因素的約束,企業(yè)在設(shè)計薪酬制度時,無法參照同行業(yè)、同地區(qū)的薪酬水平,無法準確地獲取市場總體行情,薪酬水平缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐,使得薪酬對內(nèi)不具有吸引力,對外缺乏競爭力。同時,企業(yè)職位體系不科學,崗位職責、任職條件界定不確切,且企業(yè)在進行薪酬設(shè)計時多數(shù)沒有進行必要的崗位分析,致使企業(yè)公平付酬、完善激勵手段的基礎(chǔ)缺失,公司員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平,許多員工在盲目的內(nèi)部薪酬比較中失去公平感,造成心理失衡。

  2.2缺乏激勵性

  目前,國有施工企業(yè)大多數(shù)都建立了崗位工資制,但崗位工資并不是按照崗位價值確定的,而是以行政職務(wù)為主要參照標準,薪酬結(jié)構(gòu)中與績效考核結(jié)果掛鉤的部分非常有限。員工的考核辦法也存在獎多、罰少、獎罰不對等、激勵與約束不對等等問題,薪酬的激勵性難以保證,所帶來的后果就是優(yōu)秀員工的流失和平庸員工的“沉淀”。

  三、發(fā)揮薪酬激勵的作用

  企業(yè)管理中薪酬為員工通過勞動獲取的直接與間接經(jīng)濟收入。充分發(fā)揮薪酬作用與功能,可全面強化企業(yè)薪酬的優(yōu)勢激勵作用,提升員工向心力與凝聚力。員工的潛力可無限延伸,當然離不開科學有效的激勵措施支持,而新時期企業(yè)薪酬激勵則不失為一種優(yōu)質(zhì)的實踐措施,可令員工持續(xù)地挑戰(zhàn)自我,激發(fā)無限潛能,最大化釋放力量,并促進企業(yè)綜合效益的持續(xù)提升,最終實現(xiàn)員工與企業(yè)的共進提升。薪酬是企業(yè)組織對員工績效工作質(zhì)量和數(shù)量的評價表現(xiàn)形式之一,通常由下列3部分組成:工資、獎勵、福利。

  3.1優(yōu)化企業(yè)文化建設(shè)

  如果說企業(yè)薪酬管理多停留在物資層面,那么企業(yè)文化建設(shè)則是基于精神層面的發(fā)展推進。一個優(yōu)秀的企業(yè)必須要有鮮明文化的支撐,可有效引導企業(yè)創(chuàng)建具有核心競爭力的各類薪酬管理體制,并令其全面執(zhí)行與實施薪酬管理宏觀戰(zhàn)略。因此企業(yè)首先應(yīng)依據(jù)員工不同需求及自身發(fā)展特點開展文化建設(shè),打造企業(yè)品牌形象,制定人性化的薪酬激勵體制,同時應(yīng)有效結(jié)合非現(xiàn)金與現(xiàn)金薪酬激勵管理手段。另外企業(yè)應(yīng)確保激勵管理的有效性與及時性,最佳化實現(xiàn)良好的激勵管理效果,面向企業(yè)全員發(fā)放員工手冊,樹立長遠發(fā)展目標,例如構(gòu)建世界五百強、國內(nèi)一流企業(yè)等,配套建設(shè)管理薪酬體系,以戰(zhàn)略化目標為指導,促進企業(yè)的全面持續(xù)發(fā)展。

  3.2完善薪酬員工激勵管理制度

  企業(yè)在對內(nèi)部員工制定薪酬管理制度階段中,應(yīng)全面充分做好前期調(diào)研工作,同時應(yīng)參考同類區(qū)域或企業(yè)的各項薪酬管理政策,展開積極對比。應(yīng)科學考量員工面臨風險的承受限度與能力,滿足人才風險規(guī)避的綜合需求,并令企業(yè)勞動成本、總體薪酬額度有效降低。同時,企業(yè)應(yīng)完善開展間接薪酬管理,依據(jù)員工個性化需求提升福利待遇,滿足員工物質(zhì)層面綜合需求,例如企業(yè)可科學培育知識型員工,令其成為對員工建設(shè)發(fā)展的福利模式之一。再者,企業(yè)應(yīng)充分關(guān)注薪酬體制結(jié)構(gòu)中各類能長期發(fā)揮激勵效用的成分,緊密結(jié)合企業(yè)綜合發(fā)展戰(zhàn)略,令不利因素被消退、遏制及淘汰,促進企業(yè)各級管理人員同長期利益有機聯(lián)系。另外,企業(yè)應(yīng)科學構(gòu)建績效工資管理評估體系,針對單一的考核指標現(xiàn)狀,多元化應(yīng)用構(gòu)成策略、結(jié)構(gòu)水平策略、支付調(diào)整策略構(gòu)建考核體系。例如定期開展崗位技能比拼、履行督導核查體制、競爭上崗、定期輪崗、階段考核制度,實施績效薪酬、浮動薪酬管理,依據(jù)員工成績履行獎懲激勵措施,確保各項評估標準及管理的公正、公平。應(yīng)全面尊重企業(yè)全員的參與權(quán)與知情權(quán),切實提升企業(yè)績效管理激勵工作的水平與綜合質(zhì)量。企業(yè)還應(yīng)合理利用內(nèi)在薪酬與外在薪酬手段,令兩環(huán)節(jié)相互補充。薪酬外在激勵具有可量化特征,可基于市場競爭令企業(yè)上升到平均水平,企業(yè)應(yīng)科學掌握及了解行業(yè)中各個技能崗位薪酬方式的管理平均水平,避免待遇薪酬等級制定缺乏有效依據(jù)。另外企業(yè)還應(yīng)集中注意力開展內(nèi)在薪酬管理,合理提升員工綜合積極性,廣泛吸引行業(yè)優(yōu)秀人才,并抑制人力成本的不良升高。

  3.3合理調(diào)整薪酬管理方案

  企業(yè)在制定薪酬管理方案中,不應(yīng)一成不變,令制度管理處于被動滯后的不良狀態(tài),而應(yīng)順應(yīng)社會與企業(yè)的實際發(fā)展趨勢,與時俱進,勇于創(chuàng)新,令薪資標準受到企業(yè)全員的擁護與廣泛支持,有效實現(xiàn)激勵管理預期目標。對于內(nèi)部企業(yè)不同層級與不同職位員工應(yīng)區(qū)別對待,進而有效激發(fā)員工實踐工作的主動性與積極性,提升企業(yè)開展人力資源實踐管理的綜合水平。在企業(yè)的不同發(fā)展提升階段,還應(yīng)強化對各類市場信息的綜合分析,進而確保企業(yè)管理薪酬策略可充分滿足市場競爭現(xiàn)實需求,進而充分激發(fā)薪酬管理激勵效用。一旦企業(yè)現(xiàn)實狀況同薪酬方案存在不適應(yīng)性,我們則應(yīng)對成因及時分析,衡量實際存在的問題,進而應(yīng)用有效積極的科學措施及時進行薪酬方案的全面調(diào)整,做足充分的準備,良好應(yīng)對瞬息萬變的企業(yè)外部與內(nèi)部環(huán)境。

  3.4強化員工整體工作分析

  企業(yè)實踐發(fā)展中,創(chuàng)建優(yōu)質(zhì)的工作分析系統(tǒng)尤為重要,其不僅為企業(yè)定崗定編、實施人員管理的科學依據(jù),同時還可為企業(yè)的考核管理、招聘引進提供有效參考。因此企業(yè)在培訓管理工作中應(yīng)將工作分析體系作為重要基礎(chǔ),組織業(yè)務(wù)專精的專項人員利用科學工具軟件進行系統(tǒng)分析,令其良好地輔助福利政策的科學制定,進而為企業(yè)的管理經(jīng)營提供重要科學的指導。





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