薪酬管理體系一旦出現(xiàn)故障，不僅會給企業(yè)帶來很多麻煩，甚至?xí)蛊髽I(yè)運(yùn)作失靈。

　　一、薪酬制度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤或錯(cuò)位

　　企業(yè)戰(zhàn)略不同，薪酬策略也應(yīng)不同。企業(yè)在不同的發(fā)展階段，薪酬制度不一樣。從目前人力資源管理的現(xiàn)實(shí)看，其離企業(yè)戰(zhàn)略還很遠(yuǎn)。許多企業(yè)仍只是把人力資源管理當(dāng)成行政后勤類看待，部分企業(yè)即使設(shè)立了人力資源部門，也并未真正推行人力資源管理的思想，對于人力資源在公司整體運(yùn)作體系中缺乏理性深入的定位。當(dāng)企業(yè)進(jìn)入了不同的發(fā)展階段，薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該有相應(yīng)變動(dòng)時(shí)，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理者卻并沒有獲得授權(quán)將員工薪資予以適當(dāng)調(diào)整。薪酬管理還未能獲得企業(yè)最高決策者的全力支持，這導(dǎo)致了薪酬制度與經(jīng)營戰(zhàn)略的錯(cuò)位。

　　二、薪酬設(shè)計(jì)、管理不符合原則，有很大的隨意性

　　薪酬制度的設(shè)計(jì)必須滿足三個(gè)原則，即外部競爭性、內(nèi)部公平性和個(gè)人公平性。目前我國許多企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬制度時(shí)，無法準(zhǔn)確的獲取市場總體行情，收集的資料缺乏真實(shí)可靠性，薪資水平的確定缺乏有力的市場數(shù)據(jù)支撐。其次缺乏科學(xué)的職位評價(jià)體系，企業(yè)通過職位評價(jià)確定職位和工資等級，但在實(shí)際操作中容易管理者主觀影響，由于領(lǐng)導(dǎo)重視程度不同，有此職位等級定得很高，有些崗位定得很低。有些企業(yè)只是運(yùn)用簡單的排序法排出等級，將同等級同類別的職位歸類歸檔，不科學(xué)的職位評價(jià)，造成企業(yè)內(nèi)部薪酬的不公平。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　三、盲目地運(yùn)用薪酬保密制度，造成不必要的麻煩和問題

　　薪酬保密制度不是新鮮事物，它在一定程度上防止了職員在工資方面的盲目攀比行為，有利于公司在薪酬調(diào)節(jié)上的靈活可彈性。但實(shí)際上這種制度并不能達(dá)到預(yù)期的效果。其一，員工受好奇心的驅(qū)使四處打探，導(dǎo)致員工之間的相互猜測和怠工，因此密薪制形同虛設(shè)。其二、薪水的公平不僅體現(xiàn)在自身工作的努力上而且也體現(xiàn)在與別人的比較上。密薪制不能有效地激勵(lì)員工的工作熱情。其三，密薪制不利于開展提高生產(chǎn)效率和積極性的各種活動(dòng)。薪酬體系應(yīng)該是公開的，薪酬體系鼓勵(lì)什么，反對什么，具有導(dǎo)向和溝通的作用，有利于消除由此引起的員工關(guān)系惡化問題，易獲得員工的支持與信任。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

　　四、福利系統(tǒng)不完善，獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)流于形式，難以起到激勵(lì)作用

　　完善的福利系統(tǒng)對吸引和保留員工非常重要，它也是企業(yè)人力資源系統(tǒng)是否健全的一個(gè)重要標(biāo)志。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節(jié)省在個(gè)人所得稅上的支出，同時(shí)提高了公司的社會聲望?，F(xiàn)實(shí)中許多企業(yè)在廠房設(shè)備方面的投資熱情很高，但給員工辦理社會保險(xiǎn)卻心有不甘，能省就省。由于社會保險(xiǎn)體系的不完善，企業(yè)員工的安全感、歸屬感不強(qiáng)，公司薪酬缺乏吸引力。

　　五、激勵(lì)動(dòng)力不足，缺乏績效管理系統(tǒng)的支持

　　薪酬的激勵(lì)機(jī)制在于縱向的職務(wù)升遷與橫向的薪酬增加兩個(gè)方面。隨著組織的日趨扁平化，職位等級鏈慢慢縮小，傳統(tǒng)的薪酬制度激勵(lì)效果有明顯下降趨勢，其結(jié)果導(dǎo)向偏離目標(biāo)，無法使員工能夠不斷地獲取新的技能，支撐績效的發(fā)展。雖然出現(xiàn)了以寬帶薪酬思想設(shè)計(jì)的薪酬體系，但由于實(shí)施的范圍及條件的限制，在實(shí)際運(yùn)作中成功案例很少。另外以橫向激勵(lì)代替縱向激勵(lì)，忽視了縱向員工激勵(lì)的作用，使得晉升成為一個(gè)比較困難的事情，也容易引起企業(yè)員工的反對。

　　六、員工個(gè)人能力與績效之間的尷尬

　　傳統(tǒng)薪酬體系考慮了崗位技能、績效等特征對員工薪酬的影響，而忽視了員工個(gè)人能力或素質(zhì)對薪酬的影響。企業(yè)在進(jìn)行薪資設(shè)計(jì)時(shí)，是否應(yīng)為員工的能力付酬這個(gè)問題常常使企業(yè)感到困惑。如果不為能力付酬，員工能力提高的動(dòng)力來自何處?如果為能力付酬，那么以什么能力為付酬基本?應(yīng)付出多少?基于這些原因，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)就面臨一個(gè)兩難的處境——企業(yè)為能力付酬卻需承擔(dān)未獲得所需績效的風(fēng)險(xiǎn);企業(yè)不為能力付酬，造成員工缺乏能力提升動(dòng)力而影響績效和人才培養(yǎng)機(jī)制。

　　七、溝通不良，薪酬制度效果產(chǎn)生偏差

　　盡管很多人都認(rèn)識了溝通的重要性，但事實(shí)是：溝通不良幾乎是每個(gè)企業(yè)都存在的老毛病，企業(yè)的機(jī)構(gòu)越是復(fù)雜，其溝通越是困難。在人力資源開發(fā)上的溝通工作，激勵(lì)性薪酬無疑是最好的溝通手段，通過明確量化的評價(jià)，企業(yè)和員工能夠準(zhǔn)確達(dá)成所需要的溝通目標(biāo)。而現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)從未與員工溝通列在日程上。員工莫名其妙領(lǐng)了一筆獎(jiǎng)金，卻不知道從何而來，為什么要給他這些獎(jiǎng)金，沒有人告訴他哪些工作做得好，哪些工作做得不好，心中存著許多疑慮，原本是對員工一次最佳的激勵(lì)機(jī)會，卻因?yàn)槿狈贤ǖ臋C(jī)制，并沒有起到預(yù)期的激勵(lì)效果。

　　從上述問題中，可以看出我國多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的薪酬管理模式不僅沒有適當(dāng)?shù)募?lì)，反而給企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展帶來了阻礙。如果把企業(yè)戰(zhàn)略看作是企業(yè)生存發(fā)展的生命線，那么薪酬管理就是企業(yè)戰(zhàn)略中的一個(gè)鏈條。