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五大舉措構建薪酬管理體系

發(fā)布時間:2015/10/24 3:33:53文章來源:汕頭人才網 strcw.cn瀏覽次數:5131次


  績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合,才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。中國經濟增速放緩將成為不爭的事實,中國大多數企業(yè)正在深深地感受著宏觀大環(huán)境的惡化,高喊“危機”來了。在眾多行業(yè)中,建筑業(yè)是受宏觀環(huán)境影響最顯著的行業(yè)之一。宏觀形勢嚴峻,加之市場競爭激烈、原材料價格上漲、人力成本高企、節(jié)能環(huán)保等社會責任加大等等,種種壓力迫使建筑行業(yè)正在面臨著新一輪的轉型升級。

  一、普遍粗放的人力資源管理現狀

  根據多年的建筑行業(yè)管理咨詢經驗,目前建筑行業(yè)人力資源還處于比較粗放的現狀,面臨很多問題,突出表現為:絕大多數企業(yè)缺失人力資源規(guī)劃,工作分析系統(tǒng)不健全;人員配置方面,不能體現工作和崗位對人的能力要求;在薪酬體系上,尤其缺乏清晰的薪酬策略,無法激勵核心骨干人員;薪酬水平內部不公平的現象比較突出,同時缺乏對外部的關注度。此外,薪酬結構不夠清晰、合理,固浮比例有待調整,薪酬制度和配套機制跟不上等等。

  二、科學薪酬管理體系是關鍵:如何建立科學的薪酬管理體系

  首先,針對建筑企業(yè)在發(fā)展過程中,缺乏對組織的梳理與優(yōu)化,職責設置存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題,需要通過組織優(yōu)化與職能診斷,對部門職能中的“交叉、缺失、冗余或錯位”等各種問題進行糾正,以減少企業(yè)的隱性成本與內耗。其次,在部門職責明晰的基礎上,依據公司的實際特點,開展崗位分析工作,形成一整套的個性化工具。信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

  再次,對崗位價值進行評估,在評估結果基礎上,企業(yè)應對內外部薪酬數據進行對比分析,再結合企業(yè)的戰(zhàn)略和成本控制策略設計各等級薪酬水平,最終形成薪酬等級表。

  最后,結合企業(yè)自身的特點對薪酬結構進行設計,將所有的崗位分為若干序列,并針對不同崗位序列的特點,設計針對性的薪酬結構。比如,對于研發(fā)技術及項目管理類人員,還可增設技能津貼,鼓勵員工不斷提升個人技能水平,打通專業(yè)技術人員發(fā)展通道。信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

  三、績效管理與薪酬管理體系密不可分

  績效管理體系與企業(yè)薪酬管理體系的有效結合,才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么,如何發(fā)揮其聯(lián)動作用,人力資源管理者們可以分五步走:

  第一步,設計績效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”,實現業(yè)績壓力層層傳遞。

  第二步,在明確公司業(yè)績評價體系的基礎上,將公司級業(yè)績指標分解落實到各部門,實現公司對部門業(yè)績的總體控制。

  第三步,制定崗位績效考核指標?!耙蚵氈埔恕保煌瑢蛹墕T工可通過不同指標組合方式進行考核,最后形成關鍵崗位的績效考核表。

  第四步,在設定績效考核指標的基礎上,明確考核機構、考核關系和考核周期。

  第五步,統(tǒng)一員工對考核的認識及操作方法,確保方案的有效導入和實施。

  最后,針對現場企業(yè)普遍關注的員工職業(yè)發(fā)展問題,員工職業(yè)發(fā)展的前提是企業(yè)要構建完整的任職資格體系。同時,建議企業(yè)可以建立以本專業(yè)線為主,相關專業(yè)線、企業(yè)管理線為輔的員工職業(yè)生涯發(fā)展通道,鼓勵員工在本專業(yè)領域長期發(fā)展,避免大家都擠“當官”這座獨木橋,努力做到“人盡其才”,最終實現企業(yè)與員工共贏。
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