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管理者在工作中如何傳遞著文化

發(fā)布時間:2015/10/24 3:17:24文章來源:澄海人才網(wǎng) chrcw.cn瀏覽次數(shù):4428次


  時至今日,我們大部分人都已經(jīng)能夠理解這樣的觀點,就是無論一家企業(yè)沒有進行企業(yè)文化建設,其實它都是有文化的,它的文化也是會隨著企業(yè)的經(jīng)營管理活動而變化。那么,在這一過程中,企業(yè)文化通過怎樣的渠道和怎樣的方式發(fā)生和變化呢?作為企業(yè)管理的核心力量,管理者在文化發(fā)展中起到怎樣的作用?

  曾經(jīng)與一位做支行行長的朋友聊,希望他在我主持的“博雅企業(yè)文化論壇”上講講支行的文化。朋友很客氣,說其實他們“沒有搞文化”,只是“在平時的工作中能夠平等地對待大家”罷了。另外一位做資本運營的朋友也說起一個近似的事情,說他們收購了一家管理相當不錯的企業(yè),這家企業(yè)的老板只是初中文化,說自己也沒有什么知識,就是知道對人要公平。其實,這兩個小片段都說明了一個問題:管理者在培育著一種文化,但他不知道這就是文化?;蛘哒f,管理者們總是在管理之外尋找那種“高深莫測”的文化,但不知道文化就在他自己手上!

  因此,在管理中我們需要明確一個觀點,就是企業(yè)文化并不在管理之外,也不在于你是否“建設”它;實際上,企業(yè)文化的發(fā)生與發(fā)展,是與(各級)管理者的工作相始終的。一個創(chuàng)業(yè)企業(yè)家對我說起他自己的故事:創(chuàng)業(yè)初期,我個人的風格就是“能吃苦、能奮斗”,同時對員工進行言傳身教,在員工之間激發(fā)起無限熱情:有員工為了項目開通,連續(xù)多日和衣而臥,睡在路邊;有員工隨身攜帶筆和紙,寫滿了領導的講話、同事的項目經(jīng)驗、客戶的反饋等等。在公司慢慢做大之后,在創(chuàng)業(yè)初期的“拼命”精神基礎上,開始注重向管理的“精細化”和經(jīng)營的“市場化”方面轉變,各部門開始主動進行投資收益分析、主動收集市場競爭資料、全員關注市場銷售,在前期的文化基礎上,又逐步形成了一種“精細、協(xié)調、敏銳”的文化導向。

  從實踐角度看,我們可以把管理者在工作中傳遞文化的情境分為以下幾種:

  1、管理者的喜怒哀樂影響著文化信息源:澄海人才網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

  史載,齊桓公喜歡穿紫色的衣服,于是全國的人都穿紫色的衣服,以至造成了紫色布料價格居高不下,五匹生絹也換不到一匹紫色的布。齊桓公對此十分憂慮,就問管仲:“我該怎么辦呢?”管仲說:“您想制止這種情況,首先您自己別穿紫衣服呢?同時跟侍從說:”我非常厭惡紫色衣服的氣味?!?

  齊桓公照辦了,就在這一天,沒有侍衛(wèi)近臣再穿紫色衣服了;第二天,城中也沒人再穿紫色衣服了;過了很多天,國境之內也沒人再穿紫色衣服了。我們的古語中,有“上有所好,下必由之”一語,說的就是這個意思。因此,在管理實踐中,管理者的喜好與臧否,在很大程度上影響著他所在組織的行為與文化傾向。信息源:澄海招聘網(wǎng)_www.chrcw.cn_雄鷹標志

  2、管理者的價值觀影響著文化

  去年,因為購買電腦和商家發(fā)生的小小糾紛可以作為一個很好的案例。買回新電腦后,發(fā)現(xiàn)一個硬件出現(xiàn)了問題,三番五次地打電話給商家,才派了一個技術人員上門服務。技術員是一個剛走出校門不久的小伙子,人很實在,發(fā)現(xiàn)電腦硬件有問題后,說實際上可以退換的,同時又說:“我們老板很嚴格,一般是不愿意給退還、只愿意給維修的。可能退還會很費勁。你們給公司打電話時,別說是我說的可以退還?!蔽液芨兄x年輕人的坦率和好意,雖然最后經(jīng)過“艱苦奮斗”將電腦退了,但這件事情引起了我的思考。試想,這個商家的老板在教育員工的時候,肯定會給員工大講特講如何要對公司忠誠、要實在、要講道德之類的話。但是,在對待顧客時,他卻讓員工采取了不正當和不誠實的行為。這樣的一種道德教育和實踐的反差,會造成員工怎樣的行為模式或者文化模式呢?自然,員工肯定無法從他身上學到誠實和正直的高尚品格。這樣的老板和企業(yè),恐怕只能是從領著員工欺瞞顧客始,以員工最終的欺瞞老板和企業(yè)終!

  3、管理者的工作過程傳遞著文化

  一次企業(yè)內訓中,課間與幾位中層管理干部聊天,一位營銷經(jīng)理問了一個有點兒“尖銳”的問題:“您講的文化我都懂,但是作為一個干具體工作的營銷經(jīng)理,我和企業(yè)文化有什么關系呢?”聽了他的質疑,我沒有馬上回答,而是反問他:“比如,你交代你的部下做一件事情,會怎么和他說?”他說:“這簡單!我會告訴他:這是一件什么事兒,這件事兒想要你來做,為什么要你做,希望你怎樣去做,你做的時候注意什么什么問題,做成之后怎么樣,等等?!薄昂昧耍蔽掖驍嗨骸捌鋵?,在你對你的部下交代這一項工作的時候,你就在向他傳遞著你關于如何做好這件事兒的思維和行為模式;而你自己認為對的這些思維和行為模式,是你自己在工作中慢慢總結出來的,同時一定是你所在的企業(yè)所許可的和認為適宜的。實際上,你向他交代工作的過程,就是你向他傳遞我們企業(yè)的文化的過程?!币虼?,從企業(yè)的發(fā)展過程看,文化的養(yǎng)成往往是上下傳遞和代際傳遞的結果,管理者和老員工將他們在“這家”企業(yè)工作的“樣法”,在工作中傳遞給了下級和新加入者。

  4、管理者對員工的態(tài)度左右著文化

  一位管理者在關于勞務派遣工能否融入到企業(yè)的發(fā)展問題上認為,勞務派遣員工能不能積極投身到從事的工作,將影響企業(yè)正式員工的工作態(tài)度,甚至影響到企業(yè)的前途命運?!盀榱藢⑺麄內谌氲轿业膯挝?,讓他們感覺自己不是局外人,我采取了思想疏導和物質獎勵的方法,讓他們感到家的溫暖,找到歸屬感?!彼J為,雖然這些勞務派遣員工可能根據(jù)合同不會在企業(yè)長久工作,但是要讓他們在企業(yè)干一天就要全心全意工作一天,不僅對企業(yè)良性健康發(fā)展有利,對勞務派遣工的勞動都是尊重與肯定。我想,誰要是有幸在這樣的管理者手下干活,真是有福了!科瑞集團的總裁鄭躍文先生認為,一個企業(yè)要獲得持續(xù)成功,有兩條十分重要:一條是企業(yè)要有恒產(chǎn),二是員工要有恒心??纯瓷鲜龉芾碚叩男袨椋旁沾搜?
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