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為什么薪酬和晉升都無法激勵員工?

發(fā)布時間:2015/10/24 2:54:52文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):6521次


  1、付薪依據(jù)不明確。

  現(xiàn)代企業(yè)管理提倡以崗位價值為基點(diǎn),再結(jié)合能力、業(yè)績等因素決定薪酬數(shù)額。而在許多老國企的管理者眼中,薪酬水平應(yīng)與行政級別和工作年限成正比,也就是說,一個“科級”干部就算當(dāng)上了經(jīng)理,他拿的工資也不能比一個“處級”的副經(jīng)理拿的工資高。這種根深蒂固的行政等級觀念導(dǎo)致很多企業(yè)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)與員工的實(shí)際能力、貢獻(xiàn)不符。

  2、平均主義與關(guān)系主義泛濫。

  許多國內(nèi)管理者在管理中夾雜了過多的主觀情感,尤其在國有企業(yè),為了追求穩(wěn)定,不同類型、不同級別崗位的薪酬差距很低。例如,某企業(yè)年終獎金的分配采用系數(shù)法,全部管理人員和員工最高的系數(shù)為1.3,最低的為1。這樣的差距顯然不能體現(xiàn)崗位價值的差別,表面上看,大家一團(tuán)和氣,實(shí)際只會導(dǎo)致平庸員工繼續(xù)不思進(jìn)取、而優(yōu)秀員工逐漸流失的“劣幣驅(qū)逐良幣”現(xiàn)象。與此同時,晉升上又往往重關(guān)系而輕績效,加上許多復(fù)雜的潛規(guī)則,一般員工更加不會產(chǎn)生向上發(fā)展的動力了。

  3、職業(yè)發(fā)展通道單一。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  多年來,我國的國有企業(yè)和許多老牌的民族企業(yè)主要的職業(yè)發(fā)展通道都是行政通道,呈金字塔形結(jié)構(gòu),越向上機(jī)會越少,但越往上工作看起來就越輕松,因此所有人都擠在這一座獨(dú)木橋上,除此之外,便沒有其他晉升通道和薪酬通道了。雖然有的企業(yè)會針對行政序列外的專業(yè)崗位提供一些臨時性的津貼補(bǔ)助,但激勵效果依然遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如行政晉升。

  針對這方面的問題,有以下三點(diǎn)建議:信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  1、企業(yè)晉升通道應(yīng)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相聯(lián)系。

  企業(yè)戰(zhàn)略確定了一個企業(yè)的定位和目標(biāo),企業(yè)里從上至下的人才發(fā)展都應(yīng)服務(wù)于戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,員工的晉升通道就應(yīng)從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),依據(jù)戰(zhàn)略描繪出未來幾年人才需求的清晰藍(lán)圖,即企業(yè)需要哪些人才、需要具備哪些素質(zhì)、怎樣達(dá)到這些需求……在此基礎(chǔ)上進(jìn)行工作分析,評估公司的部門及崗位設(shè)置。同時,基于業(yè)務(wù)規(guī)模等驅(qū)動因素,提出人員編制的合理數(shù)值。這樣,員工就能清晰看到自己發(fā)展的方向、發(fā)展方式、機(jī)會大小、以及對于企業(yè)的積極意義,也就能更加積極地投身到適合自己晉升通道中。

  2、企業(yè)晉升通道應(yīng)與員工的個人需求相結(jié)合。

  由于受老國企思想的影響,許多人談到晉升,往往只會聯(lián)想到行政等級制的晉升模式。事實(shí)上,職業(yè)發(fā)展并不一定要走單一的行政晉升通道,員工也未必都想成為管理者。何況一家企業(yè)的管理類崗位本身就有限,過度的晉升競爭反而容易造成人才流失。因此,企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分了解員工職業(yè)發(fā)展的需求,開辟多條職位序列,如行政管理序列、工程序列、營銷序列、客戶服務(wù)序列等,在序列之下再規(guī)劃不同的二級序列。拿技術(shù)人員為例,并不是所有技術(shù)人員都適合做管理者的,他們的專業(yè)和愛好往往在技術(shù)領(lǐng)域,企業(yè)就應(yīng)當(dāng)為其提供一條以技術(shù)水平為導(dǎo)向的晉升通道,并為晉升者提供相應(yīng)的獎勵。

  3、企業(yè)晉升通道應(yīng)與任職資格制度有機(jī)掛鉤。

  在不同的晉升通道中,都需要根據(jù)工作任務(wù)的性質(zhì)和難度,將工作劃分成多個遞進(jìn)的級別,并明確每一個級別在知識、經(jīng)驗、技能、素質(zhì)等方面的要求,建立起一套人才任職資格體系,員工便通過達(dá)到越來越高的任職資格實(shí)現(xiàn)晉升。這里需要強(qiáng)調(diào)的是,僅僅簡單地明確出初級、中級、高級等每級需具備的條件是不夠的,而應(yīng)在此基礎(chǔ)上進(jìn)一步細(xì)化明確出新增的強(qiáng)化點(diǎn),使員工清楚由初級到中級,中級到高級等晉升中新增的具體點(diǎn),這就對企業(yè)任職資格的梳理工作提出了更高的要求。

  當(dāng)然,要想激勵員工為晉升而努力,配套的薪酬激勵政策是必不可少的。企業(yè)應(yīng)當(dāng)實(shí)行階梯式的薪酬制度,將薪酬與晉升掛鉤,并通過崗位價值評估,合理地拉開不同層級職位間的薪酬差距。

  此外,傳統(tǒng)的任職資格一般包括知識、經(jīng)驗、技能等要求,而華恒智信顧問團(tuán)隊在多年的咨詢與實(shí)踐中,發(fā)現(xiàn)在許多企業(yè),員工沿著晉升通道上升,薪酬也同步上漲,但需要承擔(dān)的責(zé)任卻沒有等量增加,出現(xiàn)企業(yè)空付薪水的局面。因此,我們認(rèn)為,除了傳統(tǒng)的這些要求外還應(yīng)增加對績效考核的要求,例如,副教授升為教授,除了工資增長之外,同樣應(yīng)增加相應(yīng)的責(zé)任。這樣才能保證薪酬與晉升制度更加持久有效。

  總之,企業(yè)要想調(diào)動員工的升職熱情,就必須了解員工的需求,并以戰(zhàn)略為依據(jù)設(shè)置多條晉升通道,以能力和貢獻(xiàn)為基礎(chǔ)設(shè)置階梯式的薪酬政策,將個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)統(tǒng)一起來,激勵員工向正確的方向進(jìn)步。
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