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企業(yè)工資薪酬管理制度的七大通病

發(fā)布時(shí)間:2015/10/24 2:54:36文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):6648次


  工資薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個(gè)焦點(diǎn),也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣,激勵優(yōu)秀人才之目的,相反,則影響到企業(yè)運(yùn)營、生產(chǎn)、銷售等,在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。

  薪酬管理一直是困擾著企業(yè)管理與員工激勵的一個(gè)焦點(diǎn),也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個(gè)好的薪酬體系可以達(dá)到鼓舞人心、振奮士氣,激勵優(yōu)秀人才之目的,相反,則影響到企業(yè)運(yùn)營、生產(chǎn)、銷售等,在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業(yè)薪酬管理機(jī)制里綜合起來分析,大致有如下“七大通病”癥狀,分別表現(xiàn)在:

  一、薪酬策略與企業(yè)戰(zhàn)略未能有機(jī)結(jié)合:

  公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優(yōu)秀的人才?我們先排除一些管理風(fēng)格、公司品牌、文化等因素,對于人才吸引與保留無非是二個(gè)層面的激勵與亮點(diǎn):一是精神激勵,二是物質(zhì)激勵。從管理的常態(tài)中總結(jié)與市場相關(guān)數(shù)據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn),目前處于物質(zhì)激勵的人才還是占絕大多數(shù),因?yàn)槿硕际墙?jīng)濟(jì)人,利益的驅(qū)動體,當(dāng)我們知道員工的真實(shí)需求時(shí),那我們在制定薪酬策略時(shí)一定要結(jié)合二個(gè)方面的考慮:一是企業(yè)戰(zhàn)略,二是市場薪酬水平。缺一不可,企業(yè)戰(zhàn)略告訴我們公司往哪個(gè)方向發(fā)展與前途,在發(fā)展的過程與各個(gè)階段中,人才的定位與標(biāo)準(zhǔn)也將隨之修正與調(diào)整。而市場薪酬水平則直接告訴我們,公司的支付水平處在什么樣的階段,與行業(yè)相比、與市場相比,公司差距在哪里,特別是一些重要、核心的崗位,公司將采取哪一種策略薪酬,a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領(lǐng)先于市場工資水平,所以公司戰(zhàn)略將會直接影響到薪酬策略的制定與預(yù)算的整合。

  策略與戰(zhàn)略相同,我想每次的薪酬調(diào)整,不可能讓所有員工都滿意,至少有一小部分員工是不滿意的,甚至抱怨,這些現(xiàn)象的發(fā)生,無須大驚小怪。既然是戰(zhàn)略、策略,就一定有所重點(diǎn)、有所突出,所以于其讓所有人不滿意,不如讓關(guān)鍵的、核心的崗位與人才先滿意,留住企業(yè)的核心人才,發(fā)展可晉升的人才,這樣才能讓年度的薪酬調(diào)整中盡可能的不要造成嚴(yán)重震蕩,以免讓優(yōu)秀的人才流失。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  每逢年未,hr管理者甚至企業(yè)ceo一談到年度調(diào)薪的事,既高興又擔(dān)憂。高興的是又能加薪了,擔(dān)憂的是薪酬不調(diào)還好,一調(diào)則普遍聽到怨聲載道,hr被罵不是人,老板被罵的更不是人,原因何在?就是事前我們沒有考慮企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展不同的階段性、經(jīng)營的產(chǎn)品、業(yè)務(wù)特點(diǎn)等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略,所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用,反而造成好心做壞事的局面。

  二、次次調(diào)薪總是“神神秘秘”,公開透明度不夠:信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  相信絕大多數(shù)企業(yè)在對于薪酬管理時(shí),一定將其列入保密管理行列,嚴(yán)禁員工傳播、打聽、議論有關(guān)公司薪酬結(jié)構(gòu)、職級工資標(biāo)準(zhǔn),年度調(diào)薪幅度等等,那我想請問各位企業(yè)家與hr管理專家們,你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個(gè)肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應(yīng)該寥寥無幾,這就充分說明一個(gè)問題,大家都知道這是一個(gè)形式問題、表面問題,為何我們還要死死的保密到底,永不公開呢?

  在年度調(diào)薪的時(shí)候,總能看到各個(gè)業(yè)務(wù)部門與分管領(lǐng)導(dǎo)“神神秘秘”在計(jì)算每一個(gè)員工應(yīng)該加多少工資,而員工卻不知道什么時(shí)候該調(diào)薪,調(diào)薪的標(biāo)準(zhǔn)、依據(jù)是什么?哪些人應(yīng)該調(diào)薪?調(diào)薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚,反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論,長此以往,企業(yè)卻形成了一個(gè)怪現(xiàn)象,這就是惡性的循環(huán),不公開的公開討論。這樣的氛圍對優(yōu)秀的員工而言卻是嚴(yán)重的傷害。

  我們不妨從另一個(gè)角度去看待員工調(diào)薪的事,公開、透明未必就是一件壞事,公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業(yè)在什么時(shí)候?yàn)榻y(tǒng)一調(diào)薪時(shí)間,讓員工有一個(gè)期盼。企業(yè)除了公開調(diào)薪的黃金時(shí)間,還要明確告知員工,公司調(diào)薪的范圍是什么?依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)由何而來?不同的級別所調(diào)整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個(gè)良性的競爭、多一份理解,少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作,放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂,公開透明度就是等于企業(yè)管理的美譽(yù)度。任何事情不要總是看到消極的一面,作為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與相關(guān)管理者更應(yīng)該看到積極的、正向的一面。

  三、薪酬預(yù)算定位不清,職級區(qū)分不明顯,害怕超出企業(yè)承受力,缺乏計(jì)算工具支撐:

  領(lǐng)導(dǎo)常說的一句話,不怕給員工加工資,就怕加的幅度與預(yù)算很難控制,最后超出企業(yè)的預(yù)期。這樣的擔(dān)心不無道理,因?yàn)槠髽I(yè)在做薪酬調(diào)整方案的時(shí)候,預(yù)算不知以什么標(biāo)準(zhǔn)來預(yù)測。在這里我的建議有幾種,供大家參考,1、以公司的年度銷售增長額或凈利潤中提取相應(yīng)的點(diǎn)數(shù)作為調(diào)薪預(yù)算;2、以市場薪酬水平作為參考,計(jì)算公司預(yù)增加的薪酬總額、特別差距部分;3、根據(jù)當(dāng)年的gdp增長比例作為參考,計(jì)算調(diào)薪總額;4、以當(dāng)年最低工資上調(diào)幅度與各類保險(xiǎn)基數(shù)上漲比例預(yù)測增加薪酬總額;5、以公司人員晉升、離職比例、預(yù)增加招聘崗位與相對應(yīng)的人數(shù)作為增加薪酬總額預(yù)測標(biāo)準(zhǔn)等等。

  調(diào)薪一定與職級、崗位、能力相掛鉤,按不同的崗位與級別設(shè)置不同的調(diào)薪比例也是合理的,畢竟所管理與承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)程度不同,貢獻(xiàn)價(jià)值大小有差異等等,千萬不可所有員工一刀切,一個(gè)比例,調(diào)薪就應(yīng)該顯示出差異化,全部激勵就等于沒有激勵。

  企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與hr管理者最擔(dān)心就是薪酬調(diào)整過程中,預(yù)算難以控制,可能會超出初期底線,這個(gè)時(shí)候不能光靠人工去核算、應(yīng)該建立一個(gè)計(jì)算模型,利用涵數(shù)公式或數(shù)學(xué)軟件來進(jìn)行調(diào)整,最后hr進(jìn)行核對,在建立模型過程中,首先要確定幾個(gè)系數(shù),比如:績效系數(shù)、入司時(shí)間系數(shù)、調(diào)薪比例系數(shù)、本次調(diào)薪總額等,有了這些計(jì)算條件,結(jié)合工具模型進(jìn)行有效調(diào)整,最終的益處就是:一、可以控制薪酬總額;二、可以提高效率;三、可以減少人為因素。所以薪酬調(diào)整工作不僅是一個(gè)管理工作,更是一個(gè)技術(shù)工作,同樣也是品質(zhì)與責(zé)任工作。

  四、老總的標(biāo)準(zhǔn)就是絕對的標(biāo)準(zhǔn),缺乏績效管理杠桿的平衡:

  這種情況在外資公司中相對比較要比民企公司更完善一點(diǎn),在民企中這種現(xiàn)象尤其突出,親戚裙帶關(guān)系、酒肉關(guān)系、同學(xué)關(guān)系、日常麻友等,企業(yè)初期的時(shí)候,可能還是偏重看業(yè)績、看發(fā)展,等企業(yè)發(fā)展穩(wěn)定了,情況也就有所變化了,與老總走的近、關(guān)系好,次次調(diào)薪的時(shí)候總是比別人有優(yōu)勢,這個(gè)時(shí)候老總考慮的不是業(yè)績?nèi)绾卧鲩L,而是更看重穩(wěn)定性,所以沒有絕對的好與壞之分,而是這種現(xiàn)象是否可以支撐企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。

  曾有相關(guān)市場數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析,中國的民企壽命一般在5—8年左右,這個(gè)數(shù)據(jù)充分說明一個(gè)現(xiàn)象,除了產(chǎn)品沒有競爭力、質(zhì)量不過硬外,我們不難發(fā)現(xiàn),最終是用人出了問題,管理機(jī)制出了問題,缺少對績效管理的認(rèn)識,也正是因?yàn)檫@些原因,才導(dǎo)致外企很多職業(yè)經(jīng)理人不愿意到民企工作的現(xiàn)象。

  在民企中,很多時(shí)候都是存在一言堂管理的現(xiàn)象,這也是很多hr管理者甚至相關(guān)業(yè)務(wù)部門管理者所遇到頭痛的問題,什么是人才?什么是工作表現(xiàn)好、績效優(yōu)異?老總說你是人才,你就是人才,說你績效好,你就是績效好。所以在每一次的薪酬調(diào)整中,缺乏了公平性,員工理所當(dāng)然不能接受。公司反而認(rèn)為企業(yè)花了錢,員工卻不認(rèn)帳。原因在于調(diào)整薪酬的需求點(diǎn)與評估重點(diǎn)沒有做到位,沒有以績效產(chǎn)出、崗位勝任能力為基準(zhǔn)。多了一份主觀,少了一些科學(xué)與實(shí)際。

  五、調(diào)薪的宣傳力度、面談機(jī)制不夠,員工滿意度不高:

  身邊常常發(fā)生一個(gè)這樣的現(xiàn)象,某某員工說,今年我們公司又加工資了,是這個(gè)月加的,還是上個(gè)月加的,不是很清楚,沒有領(lǐng)導(dǎo)與我說呀!這工資好像多了幾百元。為什么只加幾百元呀?其他公司加的工資幅度可大了,唉!我想諸如此類的現(xiàn)象一定不少見,企業(yè)叫怨吧,沒人買帳,原因何在?從管理學(xué)的角度去分析,既然是公司花錢,為什么不先造勢,后而做事呢?企業(yè)要通過相關(guān)聯(lián)的會議宣傳,組織直線部門的領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行共同討論與培訓(xùn),讓更多的管理者參與進(jìn)來,聽取他們的意見,積極的修改調(diào)薪原則與條件,除此之外還要告訴所有管理者,企業(yè)處在什么樣發(fā)展?fàn)顩r,以什么標(biāo)準(zhǔn)來調(diào)整薪酬,寫到這里一定有很多的管理者不能理解與接受,調(diào)薪為什么要讓直線部門領(lǐng)導(dǎo)參與,這不是泄露秘密了嗎?恰恰相反,從另一個(gè)角度去分析,企業(yè)讓直線部門的領(lǐng)導(dǎo)參與、修改、培訓(xùn),假設(shè)你就是其中的一份子,你有如何感想,一定認(rèn)為企業(yè)重視你,認(rèn)為你很重要,難道不是嗎?也就是恰恰利用了管理學(xué)中的同理心,得到中層干部的認(rèn)同與支持,企業(yè)還怕員工不滿意嗎?可能之前只有企業(yè)老總與hr管理者對眾多員工進(jìn)行解釋,但通過有效的溝通、培訓(xùn)、認(rèn)同,有一大批管理者將與企業(yè)老總及hr管理者站在同一個(gè)戰(zhàn)壕里,有了一個(gè)團(tuán)隊(duì)支持,而且這些可全是企業(yè)關(guān)鍵崗位的管理者,這時(shí)你還怕嗎?要學(xué)會善于運(yùn)用團(tuán)隊(duì)的力量,正所謂;四兩拔千斤。

  無論員工是否能夠得到企業(yè)加薪的機(jī)會,作為管理者都應(yīng)該有必要與員工進(jìn)行一次面談與交流。面談與交流的基石將以企業(yè)的實(shí)際運(yùn)營情況、此次加薪的一些條件與原則,員工本人的績效表現(xiàn)是否符合為依據(jù)等等。溝通就是要真實(shí)有效,無須讓員工東猜西測。盡管有些員工有意見、有想法、有抱怨,但不至于影響到大面積員工的情緒。所以說必要的事前準(zhǔn)備與事中面談,一定能夠取得較好的結(jié)果。

  六、薪酬結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)化而非合理化,缺乏科學(xué)化支撐:

  一談到標(biāo)準(zhǔn)化,相信有很多管理者一定會說,管理就是要有標(biāo)準(zhǔn)化,沒有標(biāo)準(zhǔn)怎么去管理,此話剛聽,似乎就是真道理,但細(xì)細(xì)想想,標(biāo)準(zhǔn)化也只是在某些特定的情況之下是可以的,不是所有的情況都適用的。標(biāo)準(zhǔn)化與合理化差異很大,比如:薪酬管理書本里告訴大家,薪酬結(jié)構(gòu)包括:基本工資、績效工資、崗位津貼、全勤獎、提成、分紅等等。這些全是標(biāo)準(zhǔn)的,但大家有沒有去想過,這些標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)構(gòu)里如何去細(xì)分,如何去劃分權(quán)重、比例?舉例說明:銷售部經(jīng)理小張?jiān)鹿べY為15000元,其工資構(gòu)成為:基本工資2000元,崗位津貼500元,提成為12500元。這樣的結(jié)構(gòu)標(biāo)準(zhǔn)吧,但分析這樣的權(quán)重、比例是否合理呢?如果拿這樣的工資與人選面談,你認(rèn)為公司會招聘合適的人嗎?即使招到人,你與員工簽訂合同只會約定基本工資+崗位津貼,提成一定不會寫?你認(rèn)為員工會安心扎營的工作嗎?

  所以標(biāo)準(zhǔn)的東西未必就一定合理,但合理的規(guī)定就是標(biāo)準(zhǔn)的。在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中,要充分考慮到管理的崗位、責(zé)任的大小、業(yè)務(wù)的特點(diǎn)進(jìn)行區(qū)別對待,不管是五五開、四六開、三七、二八開,首先要把崗位分析放在首位,要想謀發(fā)展,務(wù)必讓員工先活下來,有了安全保障,企業(yè)方可實(shí)現(xiàn)發(fā)展的可能性。

  要想設(shè)計(jì)一個(gè)好的薪酬結(jié)構(gòu),必須要深刻理解薪酬的保障因素與激勵因素,二者缺一不可,所以作為企業(yè)老總及hr管理者,一定要根據(jù)自己所處的公司特點(diǎn)進(jìn)行量身訂做,其他公司方案再好,適合自己公司管理才是最好的。盲目的設(shè)計(jì)與閉門造車,只會帶來管理上更大的成本與代價(jià)。

  七、離職加薪遠(yuǎn)大于在職調(diào)薪的趨勢:

  許多企業(yè)在日常管理中時(shí)常會遇見一些技術(shù)人員或管理人員離職,主管領(lǐng)導(dǎo)會立即想到加工資留人,找員工溝通,承諾兌現(xiàn)。其實(shí)員工要真的決定離職,即使你加工資也是留不住的,人心涼,想再溫?zé)嵴労稳菀祝膊慌懦行﹩T工通過離職手段讓公司給自己加薪的可能。所謂“凡事預(yù),則立;不預(yù)則廢”。任何情況的發(fā)生不在于事后如何去處理,而在于事前如何去預(yù)防與控制。一個(gè)薪酬管理體系不僅是老總與hr管理者的工作,更是所有管理者的工作,因?yàn)樾匠旯芾硎瞧髽I(yè)管理的源動力,根據(jù)馬斯洛需求理論,人只有滿足一些與已密切相關(guān)的物質(zhì)需求,才能有條件去實(shí)現(xiàn)精神層面的需求。特別是在當(dāng)今社會,經(jīng)濟(jì)危機(jī)的影響、消費(fèi)水平、物價(jià)水平的不斷提高,員工對物質(zhì)需求力度越來越大,作為企業(yè)必須讓自身的產(chǎn)品不斷升級、技術(shù)不斷創(chuàng)新、管理機(jī)制日益完善,在薪酬保障的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)薪酬保健功能。

  員工工資滿意度調(diào)查是天天講、年年做,但老問題照樣年年有,員工離職面談與分析報(bào)告天天做、月月做,就是沒有解決實(shí)質(zhì)性的問題,到底是沒有能力去解決還是根本沒有重視,所以這些問題不能看表面,而是通過問題,發(fā)現(xiàn)問題背后的問題。通過離職現(xiàn)象,了解與分析員工真正的本質(zhì)上原因。
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