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2015“三階梯薪酬”模型管理能滿足員工的需求?

發(fā)布時間:2015/10/24 2:54:23文章來源:潮州人才網(wǎng) czzp.cn瀏覽次數(shù):8303次


  如果說管理以人為本的本質(zhì)是以滿足員工的需要為本,那么,與員工生存發(fā)展最為關(guān)系密切的企業(yè)薪酬管理,則更是需要旗幟鮮明地主張以滿足員工的需要為本。

  企業(yè)員工有哪些需要呢?

  按照著名的馬斯洛需要層次論,或且是與馬斯洛需要層次論緊密相關(guān)的奧德費erg理論(他把馬斯洛的五層需要壓縮為三層,為了敘述的方便,我們采用奧德費的erg理論),企業(yè)員工通常有依次上升的三種需要;即生存需要、相互關(guān)系的需要、成長發(fā)展的需要。

  這么一來,檢驗一家企業(yè)的薪酬管理是否有效的試金石就是看它能否同時有效而系統(tǒng)地滿足員工的三種需要?

  能,說明企業(yè)實現(xiàn)了員工滿意度的最大化,員工的積極性高,服務(wù)客戶的熱情高,客戶滿意度當(dāng)然也水漲船高。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  不能,說明企業(yè)員工的滿意度、積極性、服務(wù)客戶的熱情、客戶滿意度等還有或多或少的改進空間。

  為此,我設(shè)計了一個簡單實用的“三階梯薪酬“模型如下,以饗讀者:信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

  第一階梯薪酬是絕對值,通常指一個員工拿到手的貨幣薪酬總額。絕對值薪酬對應(yīng)于滿足人的生存需要。

  第二階梯薪酬是相對值,通常指一個員工在與他人進行薪酬比較時。獲得的公平感,相對值薪酬對應(yīng)于滿足人的相互關(guān)系需要。

  一個員工本來對自己的薪酬也許是心滿意足的,但當(dāng)他暗中與同事、同行、同學(xué),甚至是親朋好友一比較,馬上覺得虧了,不滿意了。當(dāng)然,相反的情況也有,原來嫌少的覺得還可以了,這就是相對值薪酬在起作用,這也就是企業(yè)薪酬水平在同行中要有競爭力的道理。

  第三階梯薪酬是附加值,通常是指一個員工從企業(yè)工作中獲得的精神、潛能方面的價值,附加值薪酬對應(yīng)于滿足人的成長發(fā)展需要。

  具體來說,附加值薪酬諸如企業(yè)在業(yè)界、在地方的聲望和口碑,職業(yè)聲望,培訓(xùn)機會,旅游,健身,企業(yè)文化,對個人職業(yè)生涯發(fā)展的幫助,是否專業(yè)對口,是否符合自己的愛好,有無公平競爭的機會,作息時間,辦公環(huán)境,人際關(guān)系等影響個人身心健康的因素。

  三個層次的薪酬一一對應(yīng)于三個層次的員工需要,因而也是一個不可分割的整體,也同時并存于每個企業(yè)、每個員工的薪酬體系。

  換名話說,每個企業(yè)、每個員工的薪酬不管有沒有意識到,都是絕對值、相對值、附加值的三者統(tǒng)一。

  三階梯薪酬看似簡單,看似一目了然,但要真正做到可非常的不容易,里面有太多、太多的門道。
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