酬福利管理沒有一個(gè)統(tǒng)一的模式，企業(yè)會(huì)根據(jù)各自的實(shí)際情況作出不同運(yùn)用。但無論怎樣，對(duì)多數(shù)員工而言是一致的;他們會(huì)非常關(guān)心自己的薪酬水平，因?yàn)檫@直接關(guān)系到他們的生存質(zhì)量。

　　1、創(chuàng)新的薪酬管理設(shè)計(jì)

　　(1)建立“崗位報(bào)酬”管理

　　致力于改革個(gè)傳統(tǒng)的、以相對(duì)“等價(jià)交換”為核心的員工薪酬管理方案，大力提倡“以人為本”的、以對(duì)員工的參與與潛能開發(fā)為目標(biāo)的管理方案，比較有影響的包括開發(fā)型薪酬管理方案的主要特點(diǎn)，是將企業(yè)的工資計(jì)劃建立在四個(gè)原則的基礎(chǔ)之上：薪酬、信任、縮減工資分類和基于績(jī)效，其目的是通過加大工資中的激勵(lì)成分，提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和敬業(yè)精神。創(chuàng)新之處新的企業(yè)薪酬管理方案的精髓在于：

　　a、加大員工的責(zé)任感。信息源:潮州人才網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　b、加大員的自由度。

　　c、強(qiáng)調(diào)員工的能力和技能發(fā)揮。信息源:潮州招聘網(wǎng)_www.czzp.cn_雄鷹標(biāo)志

　　d、增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)。

　　傳統(tǒng)的和非傳統(tǒng)的企業(yè)薪酬管理模式在管理目標(biāo)、管理要素和運(yùn)行機(jī)制上有很大差別，它標(biāo)志著企業(yè)管理在經(jīng)歷了由對(duì)人的管理階段之后，開始進(jìn)入現(xiàn)代人力資源開發(fā)階段。

　　(2)提升“業(yè)績(jī)報(bào)酬”管理

　　“與業(yè)績(jī)報(bào)酬管理”是企業(yè)開展的一項(xiàng)管理計(jì)劃，或者說是一種薪酬激勵(lì)項(xiàng)目，在實(shí)際實(shí)施中，有以下幾種類型：

　　a、個(gè)性激勵(lì)型?；趥€(gè)人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)發(fā)放的類似紅利、額外獎(jiǎng)金等形式。

　　b、班組激勵(lì)型，基于小組對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)發(fā)放獎(jiǎng)金的其他獎(jiǎng)勵(lì)形式。

　　c、收益分享型。基于企業(yè)整體效益而向員工提供的額外收入。

　　d、特殊分享型?；趩T工對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)，例如，對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理提出的合理化建議等，而進(jìn)行的嘉獎(jiǎng)。

　　(3)適時(shí)運(yùn)用激勵(lì)計(jì)劃

　　a、經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)計(jì)劃。

　　由于企業(yè)管理者，特別是總經(jīng)理對(duì)企業(yè)的特殊作用，所以企業(yè)對(duì)他們都設(shè)計(jì)特殊的激勵(lì)措施。

　　b、短期刺激計(jì)劃——年度獎(jiǎng)金。

　　年度獎(jiǎng)金主要是為了刺激現(xiàn)資產(chǎn)的有效利用，獎(jiǎng)勵(lì)條件主要是企業(yè)的總體經(jīng)營(yíng)效益指標(biāo)。年度獎(jiǎng)金占各層次管理人員收入的比例不等，可根據(jù)總提成額進(jìn)行，比如，第一層次的經(jīng)理人員最高，大約占基本工資的50%~60%;最低層次的經(jīng)理占30%~40%。

　　c、長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃——資本積累項(xiàng)目。

　　長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃主要針對(duì)最高層經(jīng)理人員，目的是激勵(lì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者為企業(yè)較長(zhǎng)時(shí)間的生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)做出貢獻(xiàn)。主要的獎(jiǎng)勵(lì)方式包括：股票購(gòu)買特權(quán)、股票增值權(quán)、限定權(quán)、虛擬股票計(jì)劃、股票轉(zhuǎn)讓價(jià)格等等。調(diào)查表明，長(zhǎng)期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的深層次作用，主要是能夠促使高層經(jīng)理更加重視企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展而不是短期利潤(rùn)。

　　d、對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的激勵(lì)計(jì)劃。

　　專業(yè)技術(shù)人員，包括專業(yè)人才和工程師等。他們的收入決定涉及許多特殊的因素。按照以往的觀點(diǎn)，似乎這些人不需要特殊的工作激勵(lì)，因?yàn)樗麄儾惶粗小敖疱X”的作用，而更重視工作的技術(shù)價(jià)值以及被同行的認(rèn)可，而且收入水平一般也不是很低。但是，事實(shí)說明，收入刺激并不是對(duì)他們無效，關(guān)鍵針對(duì)性和實(shí)效性。

　　e、企業(yè)范圍的激勵(lì)計(jì)劃。

　　從企業(yè)角度開展的激勵(lì)計(jì)劃主要包括利潤(rùn)分享計(jì)劃是指如果企業(yè)的利潤(rùn)超過某個(gè)水平，員工就可以得到獎(jiǎng)金，數(shù)量根據(jù)效益程度而定?；虿杉{各類社會(huì)保險(xiǎn)基金，包括提供商業(yè)性的保險(xiǎn)計(jì)劃。主要是充分體現(xiàn)利潤(rùn)分享和實(shí)施的目的——能夠促使員工更加關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)。

　　f、員工持股激勵(lì)計(jì)劃。

　　目的也是為了促進(jìn)員工關(guān)心企業(yè)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)，促進(jìn)勞資合作和關(guān)系的進(jìn)一步改善，使員工成為與企業(yè)利潤(rùn)共享、風(fēng)險(xiǎn)同擔(dān)的合作者，為共同的遠(yuǎn)景努力工作。

　　2、創(chuàng)新的福利管理設(shè)計(jì)

　　(1)“一攬子”薪酬福利計(jì)劃。

　　許多企業(yè)不再將薪酬與福利管理分成互不關(guān)聯(lián)的兩項(xiàng)管理工作，而是成為一個(gè)有機(jī)的組成部分和運(yùn)用手段。做到相輔相成與互相配合，共同圍繞企業(yè)目標(biāo)運(yùn)轉(zhuǎn)。

　　例如：一些工作適應(yīng)貨幣工資的，就采用貨幣支付的方式;反之就采用非貨幣，即福利支付的形式。對(duì)一些獎(jiǎng)勵(lì)性報(bào)酬，可以采取貨幣與福利并用的方式。同時(shí)，注重與薪酬之間的權(quán)重比逐步增大，有利于增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。

　　(2)靈活的福利提供方式。

　　靈活方式也稱“自助餐式”的福利管理方式，即員工可以在多種福利項(xiàng)目中根據(jù)自己的需要進(jìn)行選擇。

　　例如：未婚不選擇兒童保健，但可選擇附加養(yǎng)老金福利;若是夫妻的可以選擇不同的福利項(xiàng)目，比如一方選擇子女保健;一方選擇住房或休假。這種“自助餐”式的福利也可以分成兩種類型，一種是基本保障型，讓人人必須擁有。例如，一些法律規(guī)定的福利，必須執(zhí)行;另一種是各取所需要或根據(jù)自己的實(shí)際意愿對(duì)現(xiàn)的。

　　(3)降低福利成本，提高效率

　　高福利的服務(wù)效率，能夠減少許多不必要的浪費(fèi)，有的企業(yè)也開始進(jìn)行了一些改革和嘗試。例如，為了有效控制保健福利開支，可以采取以下幾種措施：

　　a、興辦員工合作醫(yī)療，彌補(bǔ)健康保險(xiǎn)的不足。

　　b、通過其他的福利計(jì)劃，降低健康保險(xiǎn)的成本。

　　c、針對(duì)一些對(duì)于企業(yè)和員工個(gè)人雙方都有利的項(xiàng)目積極開發(fā)和引導(dǎo)。

　　例如：?jiǎn)T工在職學(xué)習(xí)的學(xué)費(fèi)資助，是許多企業(yè)提供的一項(xiàng)員工福利和激勵(lì)手段，這對(duì)促進(jìn)員工人力資本投資很有益處。對(duì)一些員工不甚了解，也不去關(guān)心，只有少數(shù)員工充分利用，多數(shù)員工不聞不問，對(duì)此，就需要企業(yè)有意識(shí)地引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工爭(zhēng)取這些福利。

　　一套良好的薪酬福利體系，可以讓企業(yè)在不增加太多成本的情況下提高員工對(duì)薪酬的滿意度，這是大多數(shù)企業(yè)都愿意做的，關(guān)鍵是從本企業(yè)實(shí)際出發(fā)，找到適合的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。
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