公司績效管理制度
雖公司的類型不同，但針對于不同崗位的員工，公司都要制定績效考核管理，以提升員工及部門的績效。以下整理了公司績效管理制度的范本，可供參考。
第一章總則
1、目的
1.1戰(zhàn)略目的：通過績效管理，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經營目標，提升員工、部門和公司的績效。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
1.2管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進管理的科學化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整或定級、績效薪資發(fā)放、職務晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等人力資源決策提供依據，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進公司的凝聚力和向心力。
1.3開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進各級管理者指導、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質，開發(fā)員工潛能。信息源:汕頭招聘網_www.rc3721.com<;/span>
2、原則
2.1公開性原則：考核應讓被考核者了解考核流程、方法、標準和結果，提高透明度。
2.2公平性原則：考核應客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標準。
2.3公正性原則：考核應本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據進行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據說話，用事實說話”。
2.4嚴格性原則：考核不嚴格，就會流于形式，形同虛設。要有明確的考核標準、嚴肅認真的考核態(tài)度、嚴格的考核制度和考核程序及方法。
2.5正激勵原則：考核的目的在于促進組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。
2.6雙向溝通原則：績效指標的制定要做到上下溝通，考評的結果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進行績效溝通面談，肯定其成績和進步，指出不足之處，提出今后改進的方向和要求等。
3、名詞解釋
3.1部門kpi—指部門關鍵績效指標，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。部門kpi指標來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標和經營目標的分解、部門職能和公司重大決策等。
3.2崗位kpi—指員工個人關鍵績效指標，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關鍵驅動因素。員工個人崗位kpi來自部門一般績效指標的承接或分解及個人應該承擔的崗位職責。
4、適用范圍與時間
5.1本制度適用于所有人員人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉正考核參見《試用期員工考核評估辦法》。
5.2本制度于xxxx年試行。
第二章考核體制
一、考核職責劃分
績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。
1.1考評委員會
考評委員會是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司
高級管理人員組成。其職能有：
負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批;
負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評;
負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控;
負責對公司中高級人員的總體評估;
負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。
1.2人力資源部
人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在考評委員會領導下工作，負責組織、推進、
協(xié)調和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：
負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行;
負責員工績效考評的總體管理，以及部門內主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實施
跟進和檔案管理;
負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作;
負責根據考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作;
負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責有關績效會議的組織、安排及主持工作;
負責部分績效考核數(shù)據、資料的總體匯總與保管工作;
負責受理、調研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議;
負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。
1.3部門負責人
部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：
負責根據公司經營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標，并分解、落實到各
崗位員工;
注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提娶制定工作;
在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提供相應幫助或資源支持;
負責本部門內員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善;
負責與本部門有關考核數(shù)據的收集與整理工作;
負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作;
負責部門內員工績效考核結果的反饋及解釋工作。
二、績效管理流程
績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進pdca循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫?、績效輔導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果審定等六個環(huán)節(jié)。
1、績效目標的制定
1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求：
a、關注價值引導工作的方向，關注真正的價值，日常事務性要求不列入;
b、重點突出不主張什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上;
c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據、或進行復雜計算，也不應投入大量人力;
d、明確績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準;
e、可達到目標應經過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍;
f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據來源的考核內容不列入考核范圍;
g、可量化考核指標應盡可能量化，用數(shù)據和事實說話，實在無法或短期內難以量化的可定性考核。