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績效考核失敗的三大原因分析

發(fā)布時間:2015/10/24 2:47:43文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):8080次


  中國的好多企業(yè),所推行的績效考核為什么會失敗?分析其原因,有很多方面,根據(jù)木子斫多年央企和民企的管理實踐,認(rèn)為導(dǎo)致績效考核失敗的主要原因有三個方面。下面談?wù)剛€人的觀點與大家交流。

  第一,對績效考核認(rèn)識的偏差

  對績效考核應(yīng)該怎么來認(rèn)識,這是做好績效考核的關(guān)鍵??梢哉f,現(xiàn)在的好多關(guān)于績效考核的教科書,和一些所謂的管理專家,不僅對績效考核概念的解釋是錯誤的,在績效考核的具體實施方面也存在極大的誤導(dǎo)。

  什么是績效考核?顧名思義,績效考核就是對“績效”的考核。什么是績效?績效就是你企業(yè)的主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo),也就是你的生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)濟(jì)指標(biāo)、效益指標(biāo)的實現(xiàn)情況??冃Э己?,就是對這些指標(biāo)的考核。很多績效考核失敗的企業(yè),就是因為對績效考核的概念不清楚,認(rèn)為績效考核可以把什么東西都放進(jìn)去加以考核。

  績效考核的根本目的是什么?績效考核的根本目的,就是怎么分好錢,怎么通過考核實現(xiàn)薪酬的合理分配,從而建立員工收入與企業(yè)績效緊密相連的運行機(jī)制,讓薪酬分配體現(xiàn)“按勞分配、獎勤罰懶”的基本原則,使“不讓雷鋒吃虧、不讓懶漢賺便宜”的價值理念落到實處??冃Э己吮旧聿⒉荒芴岣咂髽I(yè)的績效,它只是企業(yè)的一個管理手段,它是通過考核來體現(xiàn)企業(yè)的意志,讓員工感受到企業(yè)的公平和公正。所以,績效考核就是為了把錢分好,千萬不要夸大了它的作用。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  績效考核不同于績效管理,這是完全不同的兩個概念??冃Э己酥皇瞧髽I(yè)管理的一個手段,它不能代替其他的各項專業(yè)管理??冃Ч芾硎瞧髽I(yè)各個部門、各個單元都必須堅持的一項管理原則,就是說,任何一項專業(yè)管理,都必須以績效提升為目標(biāo)。所以,不要把績效考核當(dāng)做績效管理,也不要把績效管理降低到績效考核的層次。二者的區(qū)別在于:績效考核是管理手段,績效管理是管理原則。

  第二,績效考核實施上的誤區(qū)信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  上面木子斫分析了好多企業(yè)對績效考核認(rèn)識上存在的問題,下面我們再來看看績效考核方向的把握方面存在的一些誤區(qū)。

  不具備推行績效考核的基礎(chǔ),這個基礎(chǔ),就是你有沒有建立企業(yè)內(nèi)部相對規(guī)范的制度體系。有不少的企業(yè),還停留在“人治”階段,離“法治”還差的很遠(yuǎn),這種情況下,不管你的考核方案多么漂亮,都難以把績效考核實施到位。制度是管理的基礎(chǔ),制度也是文化的靈魂。所以,木子斫的意見,先不要談績效考核,先把你的基本制度建立起來,把你的專業(yè)制度建立起來,然后再進(jìn)行績效考核的實施。

  把績效考核的對象確定為個人,是績效考核走進(jìn)死胡同的主要原因。當(dāng)代企業(yè),很多工作都不是靠個人去完成的,而是靠大家集體的力量共同完成的。譬如制造業(yè)的流水線,譬如化工企業(yè)的生產(chǎn)線,這樣的崗位的績效考核,必須對組織進(jìn)行考核,而不是對個人進(jìn)行考核。績效考核是對組織績效的評價,而不是對個人績效的評價。

  把績效考核與員工行為考核、干部能力考評攪合在一起,把績效考核結(jié)果運用到對員工的評價,運用到對干部的評價,這是績效考核的又一大誤區(qū)。員工的個人行為是否存在問題,應(yīng)該由員工個人承擔(dān),而不能讓該員工所在的組織承擔(dān);干部的考核評價,不能僅以績效考核為依據(jù),它的考核內(nèi)容要比績效考核更加寬泛。很多情況下,員工個人行為問題,并沒有影響個人的績效;一個考核單元的績效好壞,也不完全代表這個單元領(lǐng)導(dǎo)的管理能力好壞。

  還有一點就是考核周期過長,這也是導(dǎo)致績效考核不能發(fā)揮作用的原因。有的企業(yè)把考核的周期確定為季度,有的甚至半年或一年,這顯然違背了績效考核“適時激勵”的原則。所以,考核最好以月度為周期。工資為什么一個月發(fā)一次?這并不僅僅是勞動法有明確的規(guī)定,最主要的還是要發(fā)揮薪酬的適時激勵作用??冃Э己艘彩峭瑯?,對當(dāng)期的績效評價,必須及時反饋給每一個員工。

  第三,績效考核方案的問題

  解決了績效考核的認(rèn)識問題,清楚了績效考核的目的和意義,如果績效考核還不能實施到位,那肯定與你的考核方案有關(guān),需要在方案制定和實施方面下功夫,木子斫認(rèn)為應(yīng)注意以下幾點:

  績效考核的方案,應(yīng)該做到既簡單又系統(tǒng)。所謂簡單,就是方案簡單明了,具有可操作性,不至于投入過多的人力去操作。所謂系統(tǒng),就是方案除了明確考核內(nèi)容、考核指標(biāo)外,還必須明確考核原則、考核分工、考核程序、考核時間等等。

  考核方案要站在企業(yè)全局高度去考慮,剛性考核是績效考核的基本原則,分級考核是績效考核的一般形式,這個應(yīng)該在方案中予以明確。另外,績效考核一定要公布出去,必須讓全體員工都清楚,哪些事項做好了會得到獎勵,哪些事項做不好會受到處罰。

  考核指標(biāo)是考核方案的核心內(nèi)容,對制造企業(yè)來講,包括生產(chǎn)指標(biāo)、經(jīng)營指標(biāo)、效益指標(biāo)。效益指標(biāo)是最難確定的,因為企業(yè)效益受制于外部的市場。不少企業(yè)在制定考核指標(biāo)的時候,不考慮外部市場的變化,不考慮行業(yè)的整體狀況,不考慮自身的制約因素,設(shè)置了根本不可能實現(xiàn)的指標(biāo)。過高的指標(biāo),不僅不能激發(fā)反而會打擊員工的積極性,所以制定指標(biāo)一定要考慮各方面的因素。同時,還要對考核指標(biāo)做到定期或不定期的修訂,否則你的考核就成為“自娛自樂”。

  考核方案還要明確考核責(zé)任的劃分,要從企業(yè)層面成立相應(yīng)的考核機(jī)構(gòu),大型企業(yè)可以成立考核委員會,中小型企業(yè)可以成立考核領(lǐng)導(dǎo)小組,由企業(yè)的高層成員構(gòu)成。同時,要明確考核的牽頭部門,一般由人力資源部負(fù)責(zé)。要分別明確考核委員會和牽頭部門的主要職責(zé)。





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