一般我們都會說種瓜得瓜,種豆得豆,可是現(xiàn)今由于人才的競爭企業(yè)的培訓(xùn)都成了種瓜得豆,種豆得瓜?,F(xiàn)在我們都知道企業(yè)間的競爭是人才的競爭,而人才的競爭在一定程度上是培訓(xùn)的競爭。在一次采訪中,市區(qū)某集團(tuán)公司人力資源部經(jīng)理這樣描述他們的企業(yè)培訓(xùn):“非常急需,不知信誰,左評右測,拼命殺價,試探上馬,只求過程,不求結(jié)果?!笨梢姡髽I(yè)培訓(xùn)日益受到重視。但培訓(xùn)作為一項(xiàng)投資,到底能收獲幾何,不少企業(yè)也感到茫然。事實(shí)上,種瓜得豆,抑或種豆得瓜,最終還是掌握在企業(yè)自己手里。
正方:每年百萬學(xué)費(fèi),值!
現(xiàn)代商戰(zhàn)競爭加劇,不學(xué)習(xí)就會被淘汰,因此大多數(shù)企業(yè)都樂意為培訓(xùn)買單。義烏艷莊化妝品公司就是其中之一。該公司人力資源部負(fù)責(zé)人龔哲告訴記者,從2003年開始他們有計(jì)劃地進(jìn)行培訓(xùn),每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)都在一兩百萬元。
今年9月份,他們又跟義烏影響力企業(yè)管理咨詢有限公司簽了一年的合同,選擇的培訓(xùn)項(xiàng)目包括以下類型:生產(chǎn)管理、企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源管理、管理技能、營銷技能、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等。
據(jù)了解,這些不同的培訓(xùn)項(xiàng)目對受訓(xùn)人員也有所選擇,如生產(chǎn)管理主要面向車間主任、生產(chǎn)經(jīng)理以及一線工人;企業(yè)戰(zhàn)略則針對企業(yè)主、副總、部門經(jīng)理;人力資源管理除了人力資源部門人員之外,還會選擇一些只懂技術(shù)不擅長管理的其他部門經(jīng)理參加。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
龔哲說,在一家企業(yè),只有解決了人的問題,包括意識、素質(zhì)、理念等,做事方法才會改變。至于效果,他表示:“企業(yè)培訓(xùn)帶來一種隱性效益,短期可能看不出來。可是經(jīng)過這么多年的努力,公司的管理水平、創(chuàng)新意識都有了很大突破。通過與其他公司的對比,這個感受就更加深切。有些公司比我們成立得要早,但發(fā)展還沒我們快。”因此,每年這么多培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)砸下去,肯定是值得的。
反方:種瓜得豆的n個版本信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志
1.趕時髦。看到其他企業(yè)在培訓(xùn)什么,或者正流行什么,就安排人力資源部組織培訓(xùn)。員工對新名詞掌握了不少,但是具體業(yè)務(wù)能力卻沒有明顯提升。
2.臨時抱佛腳。企業(yè)思想觀念有一定轉(zhuǎn)變,有組織培訓(xùn)的念頭,但是到掏錢的時候,又想緩一緩。直等到問題找上門來,比如在引進(jìn)新設(shè)備、新產(chǎn)品之后,員工缺乏相應(yīng)技術(shù),才急急忙忙進(jìn)行救火式的培訓(xùn)。沒有一個翔實(shí)的培訓(xùn)計(jì)劃,無法解決實(shí)質(zhì)問題。
3.虛無的“實(shí)戰(zhàn)”。老師在講臺上激情洋溢,大講國際案例、商戰(zhàn)故事,學(xué)員們聽得津津有味??墒沁@樣的以案說法并沒有和學(xué)員正面臨的問題相結(jié)合,因此培訓(xùn)結(jié)束之后總是會有失落感———“講得的確不錯,可是想要解決的問題還是一點(diǎn)沒有解決。”
4.有趣但沒有用。有些企業(yè)在選擇培訓(xùn)課程時盲目追求“生動”。學(xué)員本來是想從老師這里學(xué)幾個具體招數(shù)解決問題,可老師就像個節(jié)目主持人,搞互動、做游戲。課是上得很生動,但是有用的觀點(diǎn)和技能傳輸呢,沒有。以致不少學(xué)員感嘆:噱頭太多,花錢來聽課,卻這么做游戲過去了。
5.培訓(xùn)太模糊。在組織培訓(xùn)時,決策者雖然知道需求的大體輪廓,如領(lǐng)導(dǎo)缺乏管理知識、工人缺乏技術(shù)等,但到底缺哪些知識和技術(shù)、缺乏到什么程度,都不是很清楚。沒有充分考察就安排培訓(xùn)課程,自然導(dǎo)致培訓(xùn)效果大打折扣。
專家說法
怎樣把錢花在刀刃上
影響力教育訓(xùn)練集團(tuán)首席知識官熊超群表示,目前很多企業(yè)確實(shí)存在盲目投資的情況,以致投資和回報(bào)不成比例。要把錢花在刀刃上,首先要從培訓(xùn)規(guī)劃做起。
企業(yè)在做培訓(xùn)規(guī)劃時,必須堅(jiān)持“學(xué)員導(dǎo)向”,做好培訓(xùn)調(diào)研,找到員工的真實(shí)需求。這可以通過訪談、問卷等手段進(jìn)行,也可以借助一些測試工具。需要了解的信息包括員工應(yīng)該掌握什么、目前欠缺什么。
調(diào)研時應(yīng)從崗位職責(zé)、公司戰(zhàn)略出發(fā),看其對員工提出怎樣的學(xué)歷、資格、經(jīng)驗(yàn)、知識和技能方面的要求。聯(lián)系員工本人以及上級領(lǐng)導(dǎo)等相關(guān)人員多方進(jìn)行評估,判斷員工主要欠缺什么,原因又出在哪里,是能力、態(tài)度等內(nèi)因,還是企業(yè)環(huán)境、外部環(huán)境等外因。最后由點(diǎn)及面,匯總每個員工面臨的差距和不足,有針對性地開展培訓(xùn)。
另外,從共性的培訓(xùn)需求來說,一般中高層管理人員得注重素養(yǎng)、能力的提高,而基層員工還是以技能提高為主。因此對高層管理人員來說,如何計(jì)劃與安排工作、問題與現(xiàn)場解決等方面的課程都比較適合;中層人員適合參加團(tuán)隊(duì)建設(shè)、人員管理等課程;而基層人員適合參加執(zhí)行力、溝通和反饋等課程。
理清了培訓(xùn)需求之后,企業(yè)在選擇培訓(xùn)機(jī)構(gòu)時也要擦亮眼睛。業(yè)內(nèi)人士表示,選擇時一要看其成立時間,選擇那些年限較長、經(jīng)驗(yàn)豐富的。二要看師資,詳細(xì)了解老師的簡歷、資歷、口碑,輔導(dǎo)過哪些成功案例等。最后還要看客戶服務(wù)質(zhì)量能否保證。
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