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管理者不得不知的11面鏡子

發(fā)布時間:2015/11/13 5:45:27文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):11188次


  【牛津管理評論-訊】在今天看來,管理中有些傳統(tǒng)的做法是一種錯誤,不管是過去還是現(xiàn)在都應(yīng)該避免。任何人都會犯錯誤,不犯任何錯誤的人,也必定是一無所成的人。問題是我們要如何避免犯錯誤?

  一、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任

  有一次一件事情出了差錯,董事長把我叫去罵了一頓。我對董事長說這是我的錯,我在董事長面前從來不會說這是誰的錯。等我回到辦公室,把幾個副總叫過來,第一句話就告訴他們,剛才我被董事長罵的時候,可沒有講你們?nèi)魏我粋€人的名字,我在他面前一人挑起全部的責(zé)任,可你們給我犯下這樣子的錯誤。

  如果我在董事長面前說,這是徐副總的錯,這是趙副總的錯,這是王副總的錯,董事長只講一句話:總經(jīng)理,我白請你了,如果今天都是他們的錯,你在干什么?我要是被他這樣子說,我就沒臉再呆下去。所以在董事長面前,我一肩挑起,這叫負(fù)起責(zé)任,錯就是錯嘛,干嘛要把責(zé)任推卸給別人呢?大膽地承認(rèn)錯誤,然后想辦法解決問題,吸起經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),這才是最重要的。

  有效的管理者,總是會為事情的結(jié)果負(fù)起個人的責(zé)任,不輕易把麻煩傳給別人。美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語:信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  buckets stop here!意思是問題到此為止,不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

  世界上有兩種人,一種人在努力的辯解,一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn),少去辯解,要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時,看看是不是自己的原因?當(dāng)準(zhǔn)備去請教你的上司時,先自問一下,有沒有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任,是不是非進(jìn)上司的門不可?總之,要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話:信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  管理者如果想發(fā)揮管理效能,必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。

  二、不去啟發(fā)下屬

  所謂啟發(fā),是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候,只要看到下屬不對,都可以啟發(fā),連門衛(wèi)都可以啟發(fā),但是許多當(dāng)主管的往往不愿意開啟尊口。有一次我看到一個文員在寫信封,寫錯了,就馬上把其他人一起叫過來說,各位請看,這信封的寫法“劉總經(jīng)理”4個字要一樣大,“總經(jīng)理”3個字不能小寫,好像人家不配當(dāng)總經(jīng)理似的;名字反而大寫是一個錯誤,名字要避諱,要小;后面寫敬啟,是錯的,敬啟是恭敬地打開,人家憑什么要恭敬地打開?寫給人家總經(jīng)理要寫大啟、君啟或親啟,這樣才有禮貌。

  這叫機(jī)會教育,我在公司花很多時間在教育上,但這都是辛苦在前,輕松在后。千萬別忘記,你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情,這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬,只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門,而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育,不能“放牛吃草”,要抓住任何機(jī)會去啟發(fā)你的下屬。

  三、只強(qiáng)調(diào)結(jié)果,不強(qiáng)調(diào)思想

  人首先要有思想,然后才有想法,產(chǎn)生觸動,最后變成行為,久了就變成習(xí)慣。行為要變成習(xí)慣是很難的。文學(xué)家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話:許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng),許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化。

  可見文化是多年的習(xí)慣,要養(yǎng)成習(xí)慣不是簡單的事情。比如準(zhǔn)時觀念是一種思想,一種行為,如果把它變成一個習(xí)慣,就會形成文化。世界強(qiáng)國的時間觀念都是非常強(qiáng)的。

  很多老總都喜歡講一句話:不要告訴我過程,我只需要結(jié)果。這個話聽起來很帥,很有個性,有風(fēng)度。如果你是軍長、師長,你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來,不要給我講流多少血,我對血沒有印象;不要跟我說死多少人,我不在乎,我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯,在軍事上都強(qiáng)調(diào)這種觀念,很多老總就喜歡有這種派頭??墒?,今天我們是干事業(yè),不是叫下屬去死。我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)思想,你不扭轉(zhuǎn)他的思想,講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進(jìn),進(jìn)來的時候和離開的時候都是一樣的,你就不可能是一個成功的主管,他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)?,做主管的?yīng)該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想,他就沒有想法,就不可能產(chǎn)生觸動,沒有觸動就發(fā)展不出行為,沒有行為就更不可能產(chǎn)生習(xí)慣。

  四、一視同仁的管理方式

  每個人都要經(jīng)歷家庭、學(xué)校和社會教育。他父母怎么教育的,我們已經(jīng)管不著了;他的老師當(dāng)初告訴他什么,我們也來不及追究了,主管應(yīng)成為他們的“父母”,有責(zé)任去教育他們。問題是,每個人的背景不同,個性不一樣,經(jīng)歷不一樣,世界上沒有兩個人是完全一樣的,那應(yīng)該怎么教育呢?那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖,不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時,對臉皮厚的人,可以當(dāng)眾批評;對愛面子的人,要叫到辦公室單獨(dú)談。

  做主管的要費(fèi)些心思,要去研究你的下屬,從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去了解,去判斷。如果他非常喜歡錢,就讓他去做銷售;他做事很仔細(xì),可以讓他干設(shè)計(jì)工作;看東西只看地上的人,適合守倉庫;吃飯都用計(jì)算器的人應(yīng)該做會計(jì);婆婆媽媽的人去搞客戶服務(wù);坐不住的人就讓他去做外勤。這叫用人用長處。最糟糕的是把人都看成一樣,不同的家庭、不同的學(xué)校培育出不同的人,每個地方有不同的文化、亞文化。作為主管,應(yīng)該關(guān)注這些問題。我手下有個管理人員,他把權(quán)看得很重要,對錢沒什么大的要求,我就把公司的印章交給他,每天在辦公室“嘣嘣嘣”的蓋章,而且把他的位置放在辦公室的中間,讓大家都看著他,讓他有一種權(quán)力感,結(jié)果他非常高興。

  對思想比較單純、服從性比較高的人,我們可以給他工作指示,給他效率要求,給他預(yù)算控制,可以實(shí)行從上到下的直線管理;對于受過高等教育、敏感、見過世面、經(jīng)歷復(fù)雜、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的人,要讓他參與,要注重雙向管理,不能搞單行道。一個公司到底用什么方法,沒有完全的定式,有的強(qiáng)調(diào)制度,有的重視人性管理。一個公司憑一本人事規(guī)章是沒什么用的,每個公司都有人事規(guī)章,而且大同小異。所以,管理要適應(yīng)對象,不能一視同仁。

  五、忘了公司的命脈:利潤
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