【牛津管理評論-訊】在今天看來，管理中有些傳統(tǒng)的做法是一種錯誤，不管是過去還是現(xiàn)在都應(yīng)該避免。任何人都會犯錯誤，不犯任何錯誤的人，也必定是一無所成的人。問題是我們要如何避免犯錯誤?

　　一、拒絕承擔(dān)個人責(zé)任

　　有一次一件事情出了差錯，董事長把我叫去罵了一頓。我對董事長說這是我的錯，我在董事長面前從來不會說這是誰的錯。等我回到辦公室，把幾個副總叫過來，第一句話就告訴他們，剛才我被董事長罵的時候，可沒有講你們?nèi)魏我粋€人的名字，我在他面前一人挑起全部的責(zé)任，可你們給我犯下這樣子的錯誤。

　　如果我在董事長面前說，這是徐副總的錯，這是趙副總的錯，這是王副總的錯，董事長只講一句話：總經(jīng)理，我白請你了，如果今天都是他們的錯，你在干什么?我要是被他這樣子說，我就沒臉再呆下去。所以在董事長面前，我一肩挑起，這叫負(fù)起責(zé)任，錯就是錯嘛，干嘛要把責(zé)任推卸給別人呢?大膽地承認(rèn)錯誤，然后想辦法解決問題，吸起經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，這才是最重要的。

　　有效的管理者，總是會為事情的結(jié)果負(fù)起個人的責(zé)任，不輕易把麻煩傳給別人。美國總統(tǒng)杜魯門曾在自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語：信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　buckets stop here!意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。

　　世界上有兩種人，一種人在努力的辯解，一種人在不停地表現(xiàn)。做主管的要盡量地表現(xiàn)，少去辯解，要敢于負(fù)起責(zé)任。當(dāng)出現(xiàn)問題時，看看是不是自己的原因?當(dāng)準(zhǔn)備去請教你的上司時，先自問一下，有沒有負(fù)擔(dān)起自己的責(zé)任，是不是非進(jìn)上司的門不可?總之，要時刻記住美國著名管理顧問史蒂文·布朗的一句話：信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　管理者如果想發(fā)揮管理效能，必須得勇于承擔(dān)責(zé)任。

　　二、不去啟發(fā)下屬

　　所謂啟發(fā)，是指隨人、隨時、隨地的教育。不管什么時候，只要看到下屬不對，都可以啟發(fā)，連門衛(wèi)都可以啟發(fā)，但是許多當(dāng)主管的往往不愿意開啟尊口。有一次我看到一個文員在寫信封，寫錯了，就馬上把其他人一起叫過來說，各位請看，這信封的寫法“劉總經(jīng)理”4個字要一樣大，“總經(jīng)理”3個字不能小寫，好像人家不配當(dāng)總經(jīng)理似的;名字反而大寫是一個錯誤，名字要避諱，要小;后面寫敬啟，是錯的，敬啟是恭敬地打開，人家憑什么要恭敬地打開?寫給人家總經(jīng)理要寫大啟、君啟或親啟，這樣才有禮貌。

　　這叫機(jī)會教育，我在公司花很多時間在教育上，但這都是辛苦在前，輕松在后。千萬別忘記，你的下屬有70%的教育都是靠你。但有人說教育是人力資源部的事情，這樣的想法是錯誤的。一個主管應(yīng)負(fù)七成的責(zé)任去教育他的下屬，只有三成的責(zé)任是靠人力資源部門，而且人力資源部門只管基礎(chǔ)性教育。真正的主管要做專業(yè)教育，不能“放牛吃草”，要抓住任何機(jī)會去啟發(fā)你的下屬。

　　三、只強(qiáng)調(diào)結(jié)果，不強(qiáng)調(diào)思想

　　人首先要有思想，然后才有想法，產(chǎn)生觸動，最后變成行為，久了就變成習(xí)慣。行為要變成習(xí)慣是很難的。文學(xué)家陳之藩在《劍橋倒影》一書中有句話：許多許多的歷史才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)傳統(tǒng)，許多許多的傳統(tǒng)才可以培養(yǎng)一點(diǎn)點(diǎn)文化。

　　可見文化是多年的習(xí)慣，要養(yǎng)成習(xí)慣不是簡單的事情。比如準(zhǔn)時觀念是一種思想，一種行為，如果把它變成一個習(xí)慣，就會形成文化。世界強(qiáng)國的時間觀念都是非常強(qiáng)的。

　　很多老總都喜歡講一句話：不要告訴我過程，我只需要結(jié)果。這個話聽起來很帥，很有個性，有風(fēng)度。如果你是軍長、師長，你可以命令部下帶著兄弟們把那個山頭給我攻下來，不要給我講流多少血，我對血沒有印象;不要跟我說死多少人，我不在乎，我只要求今天中午之前把那個山頭給我攻下。不錯，在軍事上都強(qiáng)調(diào)這種觀念，很多老總就喜歡有這種派頭?？墒?，今天我們是干事業(yè)，不是叫下屬去死。我們應(yīng)該強(qiáng)調(diào)思想，你不扭轉(zhuǎn)他的思想，講100遍也沒有用。如果你的下屬跟著你而思想沒有長進(jìn)，進(jìn)來的時候和離開的時候都是一樣的，你就不可能是一個成功的主管，他對你也會有怨恨。下屬的思想是主管教育和灌輸?shù)?，做主管的?yīng)該像教育自己的孩子一樣去教育他們。如果你沒有教給他思想，他就沒有想法，就不可能產(chǎn)生觸動，沒有觸動就發(fā)展不出行為，沒有行為就更不可能產(chǎn)生習(xí)慣。

　　四、一視同仁的管理方式

　　每個人都要經(jīng)歷家庭、學(xué)校和社會教育。他父母怎么教育的，我們已經(jīng)管不著了;他的老師當(dāng)初告訴他什么，我們也來不及追究了，主管應(yīng)成為他們的“父母”，有責(zé)任去教育他們。問題是，每個人的背景不同，個性不一樣，經(jīng)歷不一樣，世界上沒有兩個人是完全一樣的，那應(yīng)該怎么教育呢?那就是拒絕一視同仁的管理方式。一把鑰匙只能開一把鎖，不能用一把鑰匙開所有的鎖。比如批評人時，對臉皮厚的人，可以當(dāng)眾批評;對愛面子的人，要叫到辦公室單獨(dú)談。

　　做主管的要費(fèi)些心思，要去研究你的下屬，從他們的行為、動作、眼神、語言、思想上去了解，去判斷。如果他非常喜歡錢，就讓他去做銷售;他做事很仔細(xì)，可以讓他干設(shè)計(jì)工作;看東西只看地上的人，適合守倉庫;吃飯都用計(jì)算器的人應(yīng)該做會計(jì);婆婆媽媽的人去搞客戶服務(wù);坐不住的人就讓他去做外勤。這叫用人用長處。最糟糕的是把人都看成一樣，不同的家庭、不同的學(xué)校培育出不同的人，每個地方有不同的文化、亞文化。作為主管，應(yīng)該關(guān)注這些問題。我手下有個管理人員，他把權(quán)看得很重要，對錢沒什么大的要求，我就把公司的印章交給他，每天在辦公室“嘣嘣嘣”的蓋章，而且把他的位置放在辦公室的中間，讓大家都看著他，讓他有一種權(quán)力感，結(jié)果他非常高興。

　　對思想比較單純、服從性比較高的人，我們可以給他工作指示，給他效率要求，給他預(yù)算控制，可以實(shí)行從上到下的直線管理;對于受過高等教育、敏感、見過世面、經(jīng)歷復(fù)雜、強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的人，要讓他參與，要注重雙向管理，不能搞單行道。一個公司到底用什么方法，沒有完全的定式，有的強(qiáng)調(diào)制度，有的重視人性管理。一個公司憑一本人事規(guī)章是沒什么用的，每個公司都有人事規(guī)章，而且大同小異。所以，管理要適應(yīng)對象，不能一視同仁。

　　五、忘了公司的命脈：利潤
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