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中小企業(yè)如何留住人才

發(fā)布時(shí)間:2015/11/13 5:39:22文章來(lái)源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):6056次


  優(yōu)秀員工不顧我們的挽留,翩然而去;潛力員工不顧我們的期待,悄然遠(yuǎn)去;甚至重點(diǎn)培養(yǎng)的員工,也不顧我們的重托,撒手而去,留給hr們無(wú)盡的懊惱和嘆息。每年二、三月份,總是讓hr們提心吊膽,惶惶不可終日的日子,這時(shí)候,總有一大批優(yōu)秀的員工棄司而去,留下眾多的崗位空缺,讓hr們望洋興嘆。然而,更讓 hr們百思不得其解的是,似乎總是該走的沒(méi)有走,不該走的卻走了;平凡的沒(méi)有走,優(yōu)秀的卻走了。于是,也總能聽(tīng)到hr們一遍又一遍無(wú)奈的歌謠:我拿什么來(lái)留住你?我的員工! 招聘優(yōu)秀員工難,用好優(yōu)秀員工難,培養(yǎng)出優(yōu)秀員工更難,而要留住優(yōu)秀員工卻更難。我們知道,員工離開(kāi)公司,必然有員工的理由,也許并不算充足,但總是已經(jīng)足以讓員工離開(kāi)公司、另謀高就。那么?是不是每位員工都是不安分守己的,都想不斷地變換公司,都以換公司換得越勤越好,越多越引以為榮呢?答案當(dāng)然是否定的。hr們應(yīng)該都有這樣的經(jīng)驗(yàn),在一個(gè)公司工作滿一年或是兩年以上的員工,對(duì)公司的企業(yè)文化已經(jīng)較為熟悉,而且對(duì)公司也有了一定的感情,一般情況下都不大愿意離開(kāi)公司,但一旦他們決定了要離開(kāi)公司,就一定很難再挽留。因此,作為企業(yè)的hr們,要想對(duì)癥下藥,避免重蹈覆轍,首先要弄清他們離職的真正原因。

  那么,究竟是什么原因迫使我們的優(yōu)秀員工扔下我們?nèi)鍪侄ツ?

  一、外因

  1、求職高峰期誘使員工離職。每年春節(jié)后的前兩三月,即是員工求職的高峰期,一年過(guò)去,企業(yè)要發(fā)展,人員要調(diào)整。于是很多企業(yè)都集中在此時(shí)大量補(bǔ)充人員,因此,人員需求量較大,求職者在此時(shí)也更容易找到合適的工作。大量的求職機(jī)會(huì)將會(huì)誘使員工勇敢地選擇跳槽。

  2、企業(yè)互挖墻腳唆使員工離職。很多企業(yè),為了使自己在新的一年中有更好的發(fā)展,在春節(jié)前即開(kāi)始著手挖同行或其它企業(yè)的墻腳,而員工一般在春節(jié)前不會(huì)離職,因?yàn)檫€有年終分紅要拿,“不拿白不拿,拿了不白拿”,春節(jié)后,年終獎(jiǎng)在手,一旦有更好的企業(yè)向他們拋來(lái)橄欖枝,就會(huì)無(wú)所顧忌地選擇跳槽。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  3、外來(lái)壓力迫使員工離職。一開(kāi)始,員工們也許并沒(méi)有離職的念頭,但是,當(dāng)看到別的員工跳槽成功,拿到較高的薪水、有更好的發(fā)展,或者員工身邊親近的人不斷在其耳邊鼓噪、施加壓力時(shí),便會(huì)不自覺(jué)地兩相比較,如果覺(jué)得自己比跳槽成功的員工更有能力、更有機(jī)會(huì)獲得更好的發(fā)展時(shí),員工們則會(huì)不由自主地選擇跳槽。

  二、內(nèi)因信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  影響員工流動(dòng)的內(nèi)在因素是多種多樣的,也是日積月累起來(lái)的,很難一下子概括完全,筆者經(jīng)過(guò)篩選,重點(diǎn)歸納為以下幾條。

  1、企業(yè)文化影響。企業(yè)是否有好的企業(yè)文化,是否有好的文化氛圍,在一定程度上反映出該企業(yè)的影響力。沒(méi)有影響力的企業(yè)很難有號(hào)召力,而沒(méi)有號(hào)召力的企業(yè),自然也不會(huì)有強(qiáng)的凝聚力。在世界名企諸如通用諸如微軟等,每一家企業(yè)都有它獨(dú)特的企業(yè)文化。而國(guó)內(nèi)眾多優(yōu)秀企業(yè)也同樣如此,比如說(shuō)海爾文化,比如說(shuō)萬(wàn)科文化,它們都成為了求職者趨之若即的品牌文化。

  2、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,對(duì)員工的工作情緒及工作積極性有較大的影響,如果是少數(shù)員工感到不適應(yīng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理風(fēng)格,員工們還會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整,但如果是多數(shù),員工就不僅不會(huì)進(jìn)行自我調(diào)整,還會(huì)認(rèn)為這不是自己的問(wèn)題,是領(lǐng)導(dǎo)的問(wèn)題。時(shí)間久了,就會(huì)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)心生反感,也就不會(huì)全身心地投入到工作中去,找不到工作的成就感,則工作的樂(lè)趣就無(wú)從談起。沒(méi)有了樂(lè)趣的工作,無(wú)異是一種慢性自殺。

  3、企業(yè)發(fā)展前景。一個(gè)優(yōu)秀的或渴望發(fā)展的員工,對(duì)企業(yè)的發(fā)展前景十分關(guān)注。只有企業(yè)發(fā)展了,員工才會(huì)有發(fā)展,企業(yè)前景暗淡,員工看不到前進(jìn)的方向,就會(huì)對(duì)企業(yè)失去信心,而對(duì)企業(yè)沒(méi)有信心的員工,選擇離職當(dāng)是遲早的事了。

  4、企業(yè)薪酬水平。筆者在面試時(shí),眾多的求職者在談到擇業(yè)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)基本上都會(huì)談到三點(diǎn):

  a、工作得開(kāi)心;

  b、大的發(fā)展空間;

  c、好的薪酬待遇。

  可見(jiàn),不管你承認(rèn)與否,薪酬水平已經(jīng)成為影響求職者擇業(yè)的重要因素之一。每到年底,企業(yè)要總結(jié),員工也要總結(jié);企業(yè)要盤(pán)點(diǎn)收獲,員工也要盤(pán)點(diǎn)收獲。從馬洛斯的需求層次論也將生存需求排在了首位。所以,企業(yè)只有具備了有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平,才可能有效地留住員工。

  實(shí)際上,影響員工流動(dòng)的因素是多種多樣的,外因相對(duì)次要,也能很好地得以解決,而真正影響員工流動(dòng)的關(guān)鍵因素還是內(nèi)因,只有解決好了內(nèi)因,才能有效防止和解決員工流動(dòng)問(wèn)題。

  一、創(chuàng)建核心企業(yè)文化,營(yíng)造好的文化氛圍。

  一種優(yōu)秀的企業(yè)文化,它不是一天兩天都能建立起來(lái)的,它需要集眾家之所長(zhǎng),日積月累,再?gòu)闹刑釤?,?dú)樹(shù)一幟,這樣營(yíng)建的企業(yè)文化才是經(jīng)得起考驗(yàn)的,也才是有價(jià)值的。但是,我們的員工是卻很難看到這些,他們也不會(huì)去管你是怎樣營(yíng)造企業(yè)文化的,他們只要求在一個(gè)和諧、輕松、公正、公平、進(jìn)取、團(tuán)結(jié)的團(tuán)隊(duì)里工作,他就開(kāi)心,就精神舒暢,所以,我們的管理者應(yīng)該極力營(yíng)造這樣的文化氛圍,有了這樣的氛圍,團(tuán)隊(duì)才會(huì)有凝聚力,而有了凝聚力的團(tuán)隊(duì),要想員工離開(kāi),你大概只有通過(guò)強(qiáng)制裁員,才能確保你的流動(dòng)率不至于過(guò)低了。

  二、給員工一個(gè)發(fā)展的空間和提升的平臺(tái)。

  較大的發(fā)展空間,給員工以希望,給員工以動(dòng)力。沒(méi)有希望,看不到前景的企業(yè),是無(wú)論如何也激不起員工的工作熱情的,這樣的企業(yè)也不可能讓員工安心留在公司工作。要給員工提供較大的發(fā)展空間和提升的平臺(tái),可以從以下幾方面著手:

  1、建立完善的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)員工通過(guò)正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)上崗。很多企業(yè),當(dāng)公司一旦出現(xiàn)崗位空缺,他們首先想到的是先從外部招聘人員,而不考慮從內(nèi)部提拔;也有的企業(yè),既使想到了先從內(nèi)部提拔,但由于沒(méi)有完善的內(nèi)部競(jìng)聘機(jī)制,或者是因?yàn)樘煜?nèi)部員工,看到的總是員工的各種不足而看不到員工的諸多優(yōu)點(diǎn),到最終,還是會(huì)考慮從外部招聘,在他們眼里,總是“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”的。事實(shí)上,這對(duì)員工的打擊相當(dāng)大,當(dāng)員工覺(jué)得公司缺少發(fā)展空間的同時(shí),也就缺少了向上的動(dòng)力,這樣既不利于激勵(lì)員工,也不能很好地在團(tuán)隊(duì)里營(yíng)造競(jìng)爭(zhēng)氛圍。


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