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如何構(gòu)建人才培養(yǎng)體系

發(fā)布時間:2015/11/13 5:38:48文章來源:汕頭人才熱線網(wǎng) rc3721.com瀏覽次數(shù):5748次


  第一步:分析培養(yǎng)主題,確定培養(yǎng)目標(biāo)

  我們在執(zhí)行一項任務(wù)時,往往會同時需要使用多項能力而不是單項能力,而且這些多項能力應(yīng)該形成一個統(tǒng)一的整體,必須同時得到展現(xiàn),而不是依次展現(xiàn)。另外,人才培養(yǎng)的目的在于提升員工的能力,因此理論上人才培養(yǎng)的主題應(yīng)該是針對能力標(biāo)準(zhǔn)。但是今天我們要做的人才培養(yǎng)卻是直接針對關(guān)鍵任務(wù),以員工在培養(yǎng)后能否執(zhí)行關(guān)鍵任務(wù)為培養(yǎng)目標(biāo)和評估標(biāo)準(zhǔn)。也就是說我們設(shè)計培養(yǎng)主題的時候不是直接根據(jù)能力標(biāo)準(zhǔn)里的一項一項的能力,而是直接根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)的一個一個關(guān)鍵任務(wù),將完成這個關(guān)鍵任務(wù)所需的能力作為培養(yǎng)主題。

  能力只有依托于執(zhí)行工作任務(wù)才能得以發(fā)展,同時,能力是否得到了發(fā)展,也必須通過工作任務(wù)的完成情況來證明。

  ge、ibm等公司都是以關(guān)鍵任務(wù)本身,如客戶拜訪作為培訓(xùn)課程的名稱和目標(biāo),把完成客戶拜訪這個任務(wù)所需要的產(chǎn)品知識、表達(dá)技巧等能力結(jié)合客戶拜訪的任務(wù)流程,設(shè)計到培訓(xùn)課程里,并且以學(xué)員在結(jié)束培訓(xùn)后,是否能獨立自信、較少請教他人、無差錯地執(zhí)行客戶拜訪任務(wù)為評估標(biāo)準(zhǔn),克服了《表達(dá)技巧》、《人際溝通》等以單一能力為內(nèi)容的培訓(xùn)課程的局限性,大幅度提高了能力與具體任務(wù)的切合度,降低了員工學(xué)以致用的難度。

  在任職資格標(biāo)準(zhǔn)中,對能力標(biāo)準(zhǔn)的分析,是根據(jù)每一關(guān)鍵任務(wù)進(jìn)行的,也就是說一個關(guān)鍵任務(wù)會對應(yīng)相應(yīng)很多的知識、技能與能力素質(zhì)。培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)關(guān)鍵任務(wù)來設(shè)計,一個關(guān)鍵任務(wù)就是一個培養(yǎng)主題。信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  明確了培養(yǎng)內(nèi)容,接下來就是根據(jù)培養(yǎng)內(nèi)容明確培養(yǎng)的目標(biāo),具體見表2、表3.

  第二步:匹配培養(yǎng)的方式信息源:汕頭招聘網(wǎng)_www.rc3721.com<;/span>

  在明確了培養(yǎng)目標(biāo)之后,接下來就是匹配培養(yǎng)的方式,每一種培養(yǎng)方式與相應(yīng)的培養(yǎng)目標(biāo)之間應(yīng)該保持一致,具體見表4、表5.

  第三步:設(shè)計培養(yǎng)頻次 、培養(yǎng)周期

  在明確了培養(yǎng)方式之后,還要關(guān)注幾個問題。

  能力難度及培養(yǎng)順序。如果我們設(shè)計一個培訓(xùn)計劃,要培養(yǎng)員工的演講能力和談判能力,你準(zhǔn)備先培養(yǎng)哪一個能力呢?這實質(zhì)上是能力難度及培養(yǎng)順序的問題。一般是先培養(yǎng)演講能力,后培養(yǎng)談判能力,因為前者的難度低,同時又是后者的前提。當(dāng)?shù)碗y度的能力沒有構(gòu)建完成之前,直接展開對高難度能力的培養(yǎng)會更難。另外,當(dāng)一種能力沒有進(jìn)入穩(wěn)定點時,引入其他能力的培訓(xùn)會對前一種能力的養(yǎng)成形成干擾。那么如何才能判斷一項能力是否進(jìn)入穩(wěn)定點呢?就是看是否從有意識的、非習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變?yōu)闊o意識的、習(xí)慣性行為。因此在設(shè)計人才培養(yǎng)體系(培養(yǎng)地圖)的過程中,必須依據(jù)能力的穩(wěn)定點,確定培養(yǎng)路徑的里程碑,直到這項能力進(jìn)入穩(wěn)定點,成為無意識的、習(xí)慣性行為,成為自動自如的行為。

  依照由易到難的原理,如果我們要求學(xué)員從有意識、不習(xí)慣性行為轉(zhuǎn)變成無意識、習(xí)慣性行為,則必須通過不斷的強(qiáng)化干預(yù),達(dá)到無意識習(xí)慣性行為程度。因此,能力培養(yǎng)是一個持續(xù)不斷的過程,對人才的能力培養(yǎng)絕不是簡單地給他上一門課程,還得不斷自學(xué),在工作中反復(fù)練習(xí)。

  能力的穩(wěn)定點。在培訓(xùn)課程結(jié)束之后,學(xué)員對所學(xué)內(nèi)容的記憶會馬上呈現(xiàn)出一個迅速衰減的過程,即遺忘的速度非???,直到一定程度后才呈現(xiàn)出緩慢遺忘的狀態(tài)。這種現(xiàn)象被稱之為遺忘率。遺忘率會因為不同的能力、不同的難度而不同。比如,識別假身份證與識別假幣的難度是不一樣的,前易后難,前者的遺忘率比后者要低。針對不同能力的難度和遺忘率,應(yīng)該有針對性設(shè)置課堂培訓(xùn)后的訓(xùn)練強(qiáng)度、頻率和周期,直到該能力進(jìn)入穩(wěn)定點。也就是說,在培訓(xùn)結(jié)束之后,如果沒有采取任何實踐強(qiáng)化的策略,培訓(xùn)的效果則逐步消失,直致歸零。為了避免這種情況,就應(yīng)該在實施行動前以《培養(yǎng)地圖》的形式進(jìn)行系統(tǒng)的規(guī)劃。

  培養(yǎng)頻次和周期。接下來要做的就是設(shè)定每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)實踐頻次、設(shè)定培養(yǎng)的周期。換句話說就是上多少課時的培訓(xùn)、經(jīng)歷多長時間的長期任務(wù)、短期體驗幾次、自學(xué)多少時間、自我訓(xùn)練多少次、接受多長時間的教練與輔導(dǎo)、教練與輔導(dǎo)他人多少次等等,目的就是讓這項能力進(jìn)入穩(wěn)定點。

  學(xué)習(xí)的乘方法則認(rèn)為,信息在被記憶的過程中有一個特性叫做實踐強(qiáng)化,簡單地講,就是實踐2次,對信息的記憶強(qiáng)度就是2×2=4倍;如果實踐3次,對信息的記憶強(qiáng)化則達(dá)到了3×3=9倍。當(dāng)然不是實踐的強(qiáng)度越多越好,這是因為對同樣的培養(yǎng)內(nèi)容通常在達(dá)到或超過6-7個訓(xùn)練單元(頻率)后,訓(xùn)練效應(yīng)引起的邊際進(jìn)步率就會降低,就像到達(dá)拋物線的頂點后,隨著學(xué)習(xí)量的增加,學(xué)習(xí)率在減緩。

  經(jīng)驗數(shù)據(jù)表明,針對有一定難度的知識和技能培養(yǎng)頻率的設(shè)計上,通常要求每個培養(yǎng)主題訓(xùn)練的頻度在3-5次:對于新手或具有一定難度的培養(yǎng)內(nèi)容,訓(xùn)練頻度設(shè)定為5次,對有經(jīng)驗或難度相對較低的培養(yǎng)內(nèi)容,訓(xùn)練頻度設(shè)定為3.能力的難易程度也會影響實踐強(qiáng)化的效果。低難度能力的穩(wěn)定性低,可以在短時間內(nèi)迅速提升或下降,如行政技能、技術(shù)知識,可以在1天內(nèi)從0分提升到85分,在30天內(nèi)從85分下降到最低的12分。高難度的能力穩(wěn)定性高,在短期內(nèi)只能有限地提高,或者有限地下降。因此,培養(yǎng)難易程度不同的能力,其訓(xùn)練頻率與周期也應(yīng)該不一樣。

  通常,低難度的能力,如行政技能,實踐的強(qiáng)化效果高于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;中等難度的能力,如演講技能,實踐的強(qiáng)化效果基本對應(yīng)學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果;較高難度的能力,如談判能力,實踐強(qiáng)化的效果則低于學(xué)習(xí)的乘方法則的結(jié)果。

  因此,明確了每一種培養(yǎng)方式的培養(yǎng)頻次,接下來的工作就是對每一頻次的培養(yǎng)活動進(jìn)行培養(yǎng)周期的設(shè)定。

  培訓(xùn)結(jié)束后的30天左右,無論是知識還是技能,學(xué)員的測試分?jǐn)?shù)都低于培訓(xùn)剛結(jié)束時的分?jǐn)?shù),甚至接近培訓(xùn)前的水平,呈現(xiàn)了歸零的趨勢。歸零法則說每一頻次的培養(yǎng)周期不能超過30天,也就是前一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練與后一次學(xué)習(xí)訓(xùn)練的最大間隔不應(yīng)超過4周,否則就白學(xué)了。也就是在進(jìn)行一次知識的課程培訓(xùn)后,最長應(yīng)該在4周后安排一次強(qiáng)化練習(xí),哪怕是考試也行。

  還有一個需要考慮的地方,一個人進(jìn)入一個崗位任職是分階段的,通??梢苑侄€階段。第一階段是上崗的最初6個月,叫適應(yīng)期。在這個階段,任職者一是需要迅速掌握新職位所需了解的相關(guān)流程規(guī)范制度、工具的使用方法等;二是以新的角色融入新團(tuán)隊,并且完成角色轉(zhuǎn)換。第二階段是上崗6個月后至在這一崗位上任職滿3年,這可以稱之為績優(yōu)期,在這個階段任職者通過能力的提升,實現(xiàn)業(yè)績目標(biāo)。這兩個階段的任務(wù)不一樣,培養(yǎng)的內(nèi)容也就不一樣。


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