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企業(yè)如何根據不同的發(fā)展階段選拔人才

發(fā)布時間:2015/11/13 5:37:15文章來源:汕頭人才網 strcw.cn瀏覽次數(shù):13121次


  近日把兩家企業(yè)在把關,招聘人力資源的部門負責人,均耗用了一月有余的時間,看了數(shù)百份的簡歷,也面試數(shù)十人,但是兩家企業(yè)仍然沒有選擇到自己合適的人力資源部門負責人;頗為有感。

  一、人才的定位有偏差

  1.主管的定位,總監(jiān)的要求

  企業(yè)把需求的崗位定位在主管這個職級上,但是對這個崗位人員的要求卻非常高,大至人力資源的規(guī)劃,小到社?;鸬馁徺I,無所不精,無所不能。

  2.主管的薪酬,總監(jiān)的能力信息源:汕頭人才網_www.strcw.cn_雄鷹標志

  暫且不說權責定位偏差的影響,但是用一個主管的薪酬待遇去請一位具有總監(jiān)級別能力的人就更加不現(xiàn)實。

  二、招聘策劃不完善信息源:汕頭人才招聘網_www.strcw.cn_雄鷹標志

  本身可讓應聘者過來一次,把該見的人都見完了,把該談完的都談完了,但實際操作時,今天見完這個領導,另外的領導又忙,讓應聘都來回跑幾次,談的內容都是一樣,反反復復,效率低。

  三、決策速度慢

  正常的應聘者從投簡歷、初試、復試、確定,每個階段都會有一個時間的心理預期,一旦過了這個預期,應聘者就會有放棄的心理,即使后續(xù)再有合作的機會,應聘者的合作意愿就會大大降低。

  如一些關鍵崗位的招聘過程中,通過三個復試,其中就有一位已經到新單位上班,復試過后,確定了一位,通知時,對方已經在前一天答應了新的單位。

  在這個什么都快的時代,真是輸不起慢的代價。無論企業(yè)還是個人。

  四、從企業(yè)主導,變?yōu)槠髽I(yè)與人才共同主導

  在招聘市場,過去是企業(yè)或招聘單位主導著整個招聘市場,其實市場已經在悄悄發(fā)生改變,估且不說是人才在完全主導市場,至少,整個招聘市場是企業(yè)與人才在共同主導,企業(yè)在主動選擇人才的同時,人才也在主動選擇企業(yè)。

  更有不乏的應聘者一提問就是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是什么?讓眾多的面試官會語塞,因為面試官都沒有思考過這個問題。

  如何快速地找到企業(yè)適用的人才?

  首先,根據企業(yè)不同的階段,找不同的適用人才是定位的關鍵,目前企業(yè)只需要設一個主管,就按著主管的要求去找人才,等企業(yè)發(fā)展了,需要總監(jiān)級別的人才時,就再請總監(jiān)級別的人才,或者有規(guī)劃的培養(yǎng)。

  其次,合理的薪資是請到合適人才的必要條件,主管的薪資與總監(jiān)的薪資相差是巨大的,用合理的薪資請到合適的人才,是非?,F(xiàn)實的,用白菜的價格去買肉,或者用肉的價格去買白菜,都是不合時宜的。但是用豆腐的價格去買白菜是可能考慮的,如一家知名的零售連鎖店,企業(yè)對人力資源部門的定位較高,人才的選別更是不低,基本薪酬均高于行業(yè)或市場的水平,用市場平均總監(jiān)的薪資去請經理級的人才,用市場平均經理的薪資去請主管級的人才,使得整個企業(yè)的人力資源管理隊伍都非常高水平,達成了企業(yè)的戰(zhàn)略要求。但企業(yè)的人力成本承受能力,就要因各而異了。

 



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