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致老板們:我們都冤枉HR和8090后了!

發(fā)布時間:2014/9/21 15:34:31文章來源:普寧雄鷹人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):33817次



 為什么越來越多的hr部門和人員在被質(zhì)疑、在被抱怨、在被批評和在被指責(zé)呢?我的觀點(diǎn)是,因?yàn)槠髽I(yè)正在面臨一系列的人才管理問題,而且這些問題沒有被有效地解決,也沒有找到解決問題的真正有效的方法,人們就把企業(yè)產(chǎn)生和解決問題的責(zé)任歸結(jié)到了hr部門和人員身上。其簡單的思維邏輯是:因?yàn)閔r部門和人員不稱職或能力不足,所以企業(yè)才面臨了一系列的人才管理問題。


【普遍的企業(yè)正在面臨的四大人才管理問題】

一是,難于招聘到理想中的優(yōu)秀員工。絕大多數(shù)企業(yè)都配有專職負(fù)責(zé)招聘工作的人員,甚至有的企業(yè)還設(shè)置了專門負(fù)責(zé)招聘工作的部門。但是,絕大多數(shù)企業(yè)的人才招聘效果并不理想,以至于企業(yè)不得不將就著用人。所謂“將就著用人”,是指明明知道來應(yīng)聘的人才并不能完全滿足企業(yè)的要求,但由于沒有太多的選擇余地,只能勉強(qiáng)地使用,只能賭一把——用著看一看再說。

二是,員工的離職率居高不下。隨時會有員工由于各種理由提出辭職。有的員工,企業(yè)看好他,十分器重他,甚至準(zhǔn)備明天就提拔他,他也知道企業(yè)對他不錯,但是他可能因一個微不足道的甚至是匪夷所思的小事,毫無征兆地就出了辭職。你可以說他輕率,但是他無所謂,因?yàn)樗x開了你的企業(yè)后,他一定會找到一份工作,至于那份工作是否真的稱心如意,是否有好的職業(yè)前景,那是另外一回事情。

三是,員工缺少敬業(yè)精神和責(zé)任心。這是一個十分普遍的問題。企業(yè)希望員工為企業(yè)奉獻(xiàn),希望員工加班加點(diǎn)地工作。可是員工們并不這樣想問題。員工希望朝九晚五,每周有雙休,工作更清閑一些,責(zé)任更小一些,拿的工資更多一些。企業(yè)希望員工把公司里的事當(dāng)成自己家里的事一樣,關(guān)心企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率,而一些員工的想法卻是事不關(guān)己、高高掛起,多一事不如少一事,拿一分錢做一分事,至于企業(yè)的成本、質(zhì)量、效率,那是老板和高管們應(yīng)該考慮的問題。

四是,員工的任職能力不能滿足企業(yè)不斷提高的要求。企業(yè)面臨的生存環(huán)境越來越復(fù)雜多變,競爭壓力也在不斷增加,復(fù)雜的生存環(huán)境和不斷增加的競爭壓力,會傳導(dǎo)給每一個崗位上的員工,要求每一個崗位上的員工不斷提高工作能力和工作業(yè)績。可以這么說,現(xiàn)實(shí)中的幾乎每一家企業(yè)都希望它的每一位員工的能力不斷提高,業(yè)績不斷提高,并且要不斷地適應(yīng)工作內(nèi)容和環(huán)境的變化??墒?,員工的能力和業(yè)績的提升速度沒有那么快,而且即便能夠較快的提升,也永遠(yuǎn)不可能達(dá)到企業(yè)不斷變化的要求。

一般說來,如果一家企業(yè)第一和第二個問題比較突出,意味著這家企業(yè)的戰(zhàn)略計(jì)劃會因人才不足而大打折扣。而人才不足,必然是因?yàn)檎衅覆坏胶线m的人才或人才流失率過高所導(dǎo)致。

相似的道理,如果一家企業(yè)明顯存在第三和第四個問題,意味著這家企業(yè)的運(yùn)營成本一定會居高不下。而運(yùn)營成本過高,極有可能是由于它的員工普遍缺少敬業(yè)精神、責(zé)任心或崗位勝任能力不足。

現(xiàn)實(shí)中的企業(yè),就其資本性質(zhì)而言可以分為三大類型:民營企業(yè)、外資企業(yè)和國有企業(yè)。國有企業(yè),特別是大型國有壟斷企業(yè),在這四個問題方面并不特別突出,尤其是第一和第二問題領(lǐng)域并不突出,它們的可能有的人才問題主要表現(xiàn)第三和第四問題領(lǐng)域。問題最嚴(yán)重的是民營企業(yè),民企普遍面臨了這四個方面的問題。外資企業(yè)過去還好,但現(xiàn)在也越來越多地面臨了與相關(guān)問題,而且全部四個問題在外資企業(yè)中也日趨突出??梢灶A(yù)見,這四個方面的問題在大量的民企和外企中必將會更加突出,而且一定會越來越突出。

講到這里,我有一個問題想要問大家:是否應(yīng)該把這些問題的責(zé)任全部記到hr頭上呢?我的觀點(diǎn)是,不能匆忙下結(jié)論,首先要分析導(dǎo)致這些問題的原因有哪些?

 【導(dǎo)致人才管理問題的根本原因】

談到導(dǎo)致企業(yè)人才管理問題的原因,我不得不說,有這樣一種普遍的看法,就是一涉及到當(dāng)下企業(yè)面臨的人力資源管理問題,人們往往會立即不假思索地認(rèn)為,企業(yè)之所以出現(xiàn)人才管理問題,是因?yàn)椤?0后/85后/90后”員工身上存在著這樣和那樣的臭毛病。

關(guān)于80后、85后和90后身上存在的毛病,這些年人們絞盡腦汁地使用了許多存在人格攻擊性質(zhì)的詞匯來形容他們。比如,說他們心理承受力差,害怕吃苦 ;說他們?nèi)鄙倮硐牒托叛觯瑑r值觀錯位;說他們眼高手低,志大才疏;說他們以自我為中心,想法不切實(shí)際;說他們個性張揚(yáng),自以為是;說他們崇尚自由,逃避壓力,興趣過于廣泛;說他們目光短淺,急功近利;說他們漠視責(zé)任和義務(wù)……等等等等。

而且,人們還會把80后、85后和90后身上存在的這些問題歸因于我們社會,認(rèn)為:他們身上的問題與國家的獨(dú)生子女政策有關(guān);與改革開放的大環(huán)境有關(guān);與中國的社會在教育方面存在缺失有關(guān);與網(wǎng)絡(luò)文化的影響有關(guān);與社會不良思潮的影響有關(guān);與社會上存在金錢享樂主義有關(guān);也與新生代員工本身面臨了一系列生存與發(fā)展壓力有關(guān)……

我認(rèn)為,這些分析都是有一定道理的,但這些都不是根本原因。我們經(jīng)過長期的研究發(fā)現(xiàn),導(dǎo)致新生代員工身上存在種種“毛病”,抑或是企業(yè)在人才管理方面存在種種問題,其根本原因其實(shí)是兩個——

第一個根本原因是,外部機(jī)會對員工的誘惑不斷增加;第二個根本原因是,限制員工思想和行為的條件不斷減少。下面我對這兩點(diǎn)做必要的解釋。

☆ 關(guān)于“外部機(jī)會”

所謂外部機(jī)會,是指來自外部世界的種種工作/職業(yè)/金錢等相關(guān)的機(jī)會誘惑,它們對員工的心理和行為構(gòu)成了不可低估的影響。通常,外部機(jī)會誘惑越多,員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心和滿足組織要求的意愿越低。

當(dāng)下,每一個員工都面臨著各種各樣的外部機(jī)會誘惑,主要包括以下四個方面的誘惑:一是其他組織可能給予的薪酬待遇;二是其他組織可能給予的職業(yè)發(fā)展機(jī)會;三是其他組織可能給予的優(yōu)越感、安全感;四是其他組織可能給予的自由度和舒適度。

各位試想一下,當(dāng)你的企業(yè)的某位員工認(rèn)為其他企業(yè)可能給予他更高的薪酬待遇,給予他更好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會,給予他更優(yōu)越、更有安全感的工作機(jī)會,給予他更自由和更舒適的工作環(huán)境時,他對你的企業(yè)的忠誠度、服從度、責(zé)任心會怎樣呢?他會死心塌地、竭盡全力地滿足你的企業(yè)對他的各種要求嗎?答案當(dāng)然是否定的。

這里有一個問題:是不是外部世界的確存在著種種機(jī)會呢?對此我有兩個觀點(diǎn)。一是對于能力較強(qiáng)、素質(zhì)較高的員工而言,外面的確存在這樣那樣的機(jī)會。試設(shè)想一下,你有一位能力強(qiáng)、素質(zhì)高的員工,他離開了你的企業(yè)后,能不能找到一份比你的企業(yè)各方面條件要好的工作呢?完全是有可能的。很可能他出了你的公司大門,向右走1000米,再向左走50米,那里就有一家公司在招聘,在等待著他,那家公司給予他的工資可能就比你的公司要高,給予他的職務(wù)也可能比你的公司要高,為他提供的工作環(huán)境也有可能比你的公司還要好。

我的另一觀點(diǎn)是,當(dāng)不斷離開你的公司后,依然可以找到較好的工作時,這會對那些沒有離職的員工產(chǎn)生一種心理暗示:如果他們離職,至少也是可以找到一份工作的。在這個意義上講,外部世界是不是更加精彩是一回事,員工們怎樣想象外部的世界是另一回事!

我們的分析顯示,誘惑員工的外部機(jī)會,來源于這樣一個深層的現(xiàn)實(shí):隨著中國經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展,包括大量的企業(yè)和非營利機(jī)構(gòu)等各類組織對高效能人才的需求一直都在持續(xù)增加,而社會上高效能人才的總的供給量雖然也在不斷增加,但其增長的幅度跟不上需求的增長。這就出現(xiàn)了缺口,這就帶來了問題。雖然我國每年有700多萬應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生,而且大學(xué)生的就業(yè)問題越來越突出,但一個不爭的事實(shí)是,現(xiàn)實(shí)中的絕大多數(shù)企業(yè)卻在為招聘不到合適的人才而發(fā)愁。幾乎每一家企業(yè)都在將就著用人,比如說,明明知道某位所謂的“人才”并不能完全滿足要求,但依然把他招聘了進(jìn)來,為什么呢?因?yàn)檎胁坏礁玫娜恕?br />
請注意,這是一個剪刀差,正是這個剪刀差,導(dǎo)致了外部機(jī)會的層出不窮,導(dǎo)致了一部分員工雖然并沒有離職,但卻在想入非非、蠢蠢欲動、消極怠工,導(dǎo)致了員工的種種不忠誠、不服從和責(zé)任心不強(qiáng)。各位請?jiān)囅胍幌?,如果沒有這個剪刀差,或者說如果高效能人才的總供給量明顯大于總需求量,會出現(xiàn)什么局面呢?那必然意味著有一部分高效能的人才找不到工作,或只能降低找工作的要求。在這種情況下,大多數(shù)員工便只有一種選擇:珍惜當(dāng)下的工作,盡可能地滿足組織的各種要求……

由于各類組織的發(fā)展對人才的需求將更加旺盛,而我們的社會生產(chǎn)人才的速度跟不上各類組織對人才需求的增長,這個根本的矛盾在未來的時間里不但不會有所緩解,而且會日趨嚴(yán)重。這意味著,絕大多數(shù)已經(jīng)面臨了棘手的員工管理問題的企業(yè),所面臨的問題必將會更加復(fù)雜、更加頭疼、更加難于消除。

☆ 關(guān)于“限制條件”

這里所說的限制條件,是指影響員工對外部機(jī)會誘惑做出判斷和取舍的因素。通常,外部機(jī)會誘惑越多,意味著限制員工思想和行為的條件越少,反之,限制條件就會越多。

限制員工判斷和取舍外部機(jī)會的因素主要包括:

1)員工的年齡、長相和身體健康條件。一般說來,年紀(jì)越輕,長相越招人喜歡或信任、健康狀況越好的員工,面臨的外部機(jī)會誘惑越多,反過來說,當(dāng)一位員工的年齡較大、長相不出眾,身體健康狀況也不夠好,那么他面臨的外部機(jī)相對會少一些。

2)員工的學(xué)歷背景和知識水平。學(xué)歷背景越好、知識水平越高的員工,面臨的可供選擇的外部機(jī)會越多;反之,相對的機(jī)會越少。

3)員工的工作背景和工作經(jīng)驗(yàn)。一位員工的工作背景越好、工作經(jīng)驗(yàn)越豐富,面臨的可供選擇的外部機(jī)會誘惑會越多;反之,相對的外部的機(jī)會誘惑會越少。

4)員工的家庭條件。家庭條件越好,越是在經(jīng)濟(jì)上沒有后顧之憂的員工,被外部機(jī)會誘惑的可能性越大;即便沒有外部機(jī)會的誘惑,他們也可能去主動尋找外部機(jī)會,因?yàn)樗麄冞x擇失敗了也不要緊,即便是一兩年不工作也是有飯吃的。而家庭經(jīng)濟(jì)條件不好的員工,就不敢輕率地做出選擇,因?yàn)榕缓脮た?,會得不償失。這樣一來,他們在思想和行為上會趨于謹(jǐn)慎。

請注意一個現(xiàn)象:由于我們國家教育的不斷發(fā)展,普遍的民眾接受高等教育的機(jī)會持續(xù)增加;由于我們國家的法律對勞動者的保護(hù)越來越多,社會輿論也越來越多地在道義上站到了勞動者的一邊;由于我們國家社會各個方面的發(fā)展,人們的價值觀日益多樣化、思想觀念越來越開放和自由;由于經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致居民經(jīng)濟(jì)收入的不斷增加。來自各個方面的對員工思想和行為的限制一直在持續(xù)地降低,這使得新生代員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心因之而不斷降低。

然而,與之相反的一個趨勢是,企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高。為什么企業(yè)對員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心的要求卻在不斷提高呢?因?yàn)?,各行各業(yè)的競爭都很激烈,面臨越來越激烈的競爭,企業(yè)只有更高質(zhì)量、更高效率和更低成本地向客戶提供越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù),企業(yè)才能獲得生存與發(fā)展;而企業(yè)要想向市場提供更高質(zhì)量、更高效率和更低成本的越來越復(fù)雜的產(chǎn)品和服務(wù),一定希望員工有更高的忠誠度、服從度和責(zé)任心。但是,員工的忠誠度、服從度、責(zé)任心卻是每況愈下的,這就是問題的根源之一。

【問題思考】

一個是員工越來越多地被外部機(jī)會所誘惑,一個是限制員工思想和行為的因素在不斷減少。正是這兩個因素導(dǎo)致了企業(yè)人才管理問題的不斷增加和層出不窮。

我們現(xiàn)在再來看一看,從這兩個維度來同時看問題,會出現(xiàn)什么景象。當(dāng)我們把這兩個維度形成一個象限圖時,我們將看到企業(yè)中可能存在四種類型的員工:第一類,面臨的外部機(jī)會多,但限制條件也多的員工;第二類,面臨的外部機(jī)會多,但限制條件少的員工;第三類,面臨的外部機(jī)會少,但限制條件也少的員工;第四類,面臨的外部機(jī)會少,限制條件卻較多的員工。在這種情況下,這四類員工會怎么思考問題和怎樣行動呢,請大家都來思考一下這個問題。

我的觀點(diǎn)是:(第一象限)在外部機(jī)會多、限制條件也多的情況下,員工會傾向于理性選擇:要么改變自己,要么更換環(huán)境; (第二象限)在外部機(jī)會多、限制條件少的情況下,員工會傾向于認(rèn)為外面的世界更加精彩,因而會不斷尋找更好的工作或因此而胡思亂想;(第三象限)在外部機(jī)會少、但限制條件也少的情況下,員工會把外面的世界想象得很精彩,并愿意為獲得更好的機(jī)會而冒險行動;(第四象限)在外部機(jī)會少、限制條件卻較多的情況下,員工會傾向于改變自己以滿足/適應(yīng)現(xiàn)組織的要求,但也有可能在他們受到某些挫折之后心態(tài)會趨于消沉。

換句話說,在這兩大核心因素的共同作用下,企業(yè)人才管理的難度不斷增加也就不足為奇了。由于這兩個核心因素會長期存在,而且會進(jìn)一步向不利于企業(yè)的方向演化,企業(yè)人才管理的難度必然會持續(xù)地增加。這一點(diǎn)請大家一定要予以高度的重視。

【五種通行的解決人才問題的手段】

接下來,我們再來看一看,面對這兩大核心因素導(dǎo)致的人才管理問題,普遍的企業(yè)在采取怎樣的方法予以應(yīng)對。我們的調(diào)查研究發(fā)現(xiàn),普遍的企業(yè)所采取的人才管理手段無外乎這么五種:

一是重視招聘:大多數(shù)企業(yè)都在不斷加大在人才招聘方面的投入和力度,試圖通過招聘來解決永遠(yuǎn)的人才短缺問題。

二是強(qiáng)化管理:主要是指通過提煉和宣貫企業(yè)文化、強(qiáng)化制度建設(shè),希望通過這種手段來改變員工的思想和行為。

三是增加員工激勵:主要是通過增加工資或者是改變工資結(jié)構(gòu)或者給予關(guān)鍵崗位的員工以股票期權(quán),來提高員工的忠誠度,并刺激員工的工作積極性;

四是加強(qiáng)績效考核:主要是通過引進(jìn)或發(fā)明更加“科學(xué)”的績效考核與獎罰方法,來為員工報償提供依據(jù)并激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性。

五是增加員工培訓(xùn)力度:主要是通過把外部老師請進(jìn)來上課,把員工送出去學(xué)習(xí),以及使用內(nèi)部培訓(xùn)師教學(xué)的方式來改變員工的心態(tài)或提高員工的知識和技能。

那么,請大家思考一個問題:這五大管理手段在多大程度上能夠有效地阻止員工被外部機(jī)會誘惑,能夠在多大程度上限制員工因外部機(jī)會誘惑而辭職,而胡思亂想,而消極怠工呢?我們來逐一看一看——

首先,增加招聘工作的投入力度能否有效地解決問題呢?我的觀點(diǎn)是,對減少外部機(jī)會的誘惑和增加對員工思想與行為的限制不會直接起作用。

其次,加強(qiáng)管理力度,能否有效地解決問題呢?我的觀點(diǎn)是,強(qiáng)化文化和制度化管理一般會增加員工的壓力,意味著員工必須改變自己才能適應(yīng)企業(yè)的要求;而改變總是痛苦的。換言之,增加文化和制度化管理的直接后果之一,有可能是把員工“往外推”。

再次,增加員工工資或股票激勵是否能解決問題呢?我的觀點(diǎn)是,可能在一定時期內(nèi)有緩解問題的作用,但如果相關(guān)措施是被動采取的,而且在行業(yè)內(nèi)并不具有明顯的競爭優(yōu)勢,就并不能真正和持續(xù)的解決問題。

第四,加大績效考核力度是否能解決問題呢?我的觀點(diǎn)是,它雖然在一定程度上可以有效的解決勞動與報償公平性的問題,但也有可能會造成不滿或不適應(yīng),促使一部分員工選擇離開或者是選擇消極對待。

最后來看一看加強(qiáng)員工培訓(xùn)是否能解決問題呢?我的觀點(diǎn)是,這要從兩個方面來看,一方面培訓(xùn)可能有助于發(fā)展人才,使人才留在企業(yè)中更有效的工作;但另一方面,如果沒有其他有效的配套措施,培訓(xùn)之后,員工的能力增加了,面臨的外部機(jī)會誘惑可能會更大。

總之,如果不是創(chuàng)造性地采取這五項(xiàng)管理措施,而是機(jī)械地、想當(dāng)然地、不得已而為之地或僅僅是懷著良好愿望地使用這五項(xiàng)管理措施,將并不能有效地解決企業(yè)當(dāng)下和未來面臨的人才管理問題。

【解決問題的兩個方向】

那么企業(yè)應(yīng)該怎么做呢?我的觀點(diǎn)是,企業(yè)應(yīng)該從兩個方向同時努力來解決人才管理的問題,也只有從這兩個方向同時解決問題,才是面向未來的長效解決之道。

第一個方向是,通過為員工增加內(nèi)部機(jī)會并增加限制員工行為的條件,來減少或降低外部機(jī)會對員工的誘惑。

第二個方向是,在上一個條件具備的前提下,讓員工了解和理解企業(yè)的良苦用心,并讓他們能夠做到積極地基于當(dāng)下的工作、為自己的美好前程而努力和正確地學(xué)習(xí)。
 
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