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怎樣解決核心人才管理的問(wèn)題

發(fā)布時(shí)間:2015/10/22 2:54:33文章來(lái)源:惠州雄鷹人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):5858次


  目前的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)也就是人才競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)間進(jìn)行員工的企業(yè)培訓(xùn),吸納高端核心人才都是很重要的,但是很多時(shí)候由于管理不當(dāng),導(dǎo)致人才流失也非常多見(jiàn),所以核心人才的管理業(yè)成為了一個(gè)非常大的問(wèn)題。下面結(jié)合實(shí)際討論一下相關(guān)核心人才管理問(wèn)題。

  一、什么是核心人才

  什么是核心人力資源?我個(gè)人認(rèn)為有幾種定義的方法:

  第一,人才稀缺性和人才價(jià)值矩陣法

  這種方法從兩個(gè)角度來(lái)區(qū)分人力資源的核心程度:一是人才的稀缺性,二是人才的價(jià)值。所謂人力資源的稀缺性,指的是對(duì)手很少擁有的或者對(duì)手很難一時(shí)培養(yǎng)的人才;所謂人力資源的價(jià)值指的是成本收益比很高的人,從這個(gè)角度看,一個(gè)博士可能不一定是核心人才,因?yàn)椴┦縿?chuàng)造的價(jià)值(收益)可能很高,但同時(shí)成本(薪酬)也可能很高。根據(jù)這兩個(gè)維度,企業(yè)可以把其人力資源分為四種組合,一種是價(jià)值很低也不稀缺的人力資源,第二種是價(jià)值很高但不稀缺的人力資源,第三種是價(jià)值很低同時(shí)稀缺性也很低的人力資源,最后一種是價(jià)值很高也很稀缺的人力資源。一般說(shuō)來(lái)最后這種組合的人力資源叫核心人力資源。用這種方法區(qū)分核心人力資源,最重要的是要有一套可以操作的方法來(lái)判斷人力資源的價(jià)值和稀缺性。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  第二,核心人力資源是擁有核心能力從而對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施不可或缺的人

  我個(gè)人認(rèn)為,核心人力資源其實(shí)就是擁有核心能力的人。核心能力是一個(gè)專門(mén)的概念,指的是能夠給顧客帶來(lái)特別價(jià)值的技術(shù)與知識(shí),它們是能夠幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵能力。因此,這種定義方法是幫核心人力資源與企業(yè)的戰(zhàn)略以及實(shí)施這種戰(zhàn)略所需要的關(guān)鍵能力聯(lián)系在一起來(lái)考慮的。凡是有助于企業(yè)的戰(zhàn)略實(shí)施的人力就是核心人力資源,對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施越關(guān)鍵,核心程度就越高。從這種角度來(lái)定義核心人力資源,重要的是:(1)要清晰理解企業(yè)的戰(zhàn)略;(2)要清晰理解企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心能力;(3)要能夠辨別出哪些人擁有使戰(zhàn)略落地的核心能力。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  第三,按照管理層級(jí)或者職位層級(jí)來(lái)確定核心人力資源

  這種辦法主要是根據(jù)管理層級(jí)或者職位層級(jí)的高低來(lái)確定核心人力資源。一般來(lái)說(shuō),層級(jí)越高的管理者或者職位的從事者,就越有可能被看成是核心人力資源。這種方法比較容易操作,但是這種方法可能會(huì)忽略戰(zhàn)略對(duì)核心人力資源的作用,從而不具前瞻性。

  第四,按照業(yè)績(jī)高低來(lái)確定核心人力資源

  這種辦法主要是根據(jù)員工的歷史業(yè)績(jī)和當(dāng)前業(yè)績(jī)來(lái)確定核心人力資源。業(yè)績(jī)高的人就可能被認(rèn)為是核心人力資源,業(yè)績(jī)一般的人則被認(rèn)為是一般人力資源。用這種辦法操作人力資源的關(guān)鍵在于甄別員工的業(yè)績(jī)差別。好處是比較能夠說(shuō)服人,但要清晰地區(qū)分員工業(yè)績(jī)是一件困難的事情,同時(shí)這種方法對(duì)員工成長(zhǎng)性以及戰(zhàn)略因素考慮不夠。

  企業(yè)到底用哪種方法來(lái)甄別自己的核心員工會(huì)比較好?這要看企業(yè)的具體情況。如果是一個(gè)比較小的企業(yè)或者組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè),同時(shí)職位分析和評(píng)價(jià)又做得比較好,我認(rèn)為可以用第三種方法;如果是一個(gè)大企業(yè),而且是處在戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型時(shí)期或者只是對(duì)這個(gè)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)獲取很重要,我覺(jué)得可以用第一種方法和第二種方法來(lái)甄別企業(yè)的核心人力資源。其實(shí)第一種方法或第二種方法可以結(jié)合起來(lái)使用。至于業(yè)績(jī)導(dǎo)向的核心人力資源確定方法,對(duì)那些特別強(qiáng)調(diào)眼前業(yè)績(jī)的企業(yè)來(lái)說(shuō)是一個(gè)可能的選擇。

  二、核心人才管理的幾個(gè)難題

  (一)核心人才的確認(rèn)問(wèn)題

  很多企業(yè)在建立核心人才的管理體系問(wèn)題的時(shí)候,首先面臨的問(wèn)題是:誰(shuí)是我們企業(yè)的核心人力資源?因?yàn)楹芏嗬碚撋系恼f(shuō)法對(duì)企業(yè)一般管理人員來(lái)說(shuō)不具操作性,因此很多企業(yè)不能很好地確定自己的核心人力資源應(yīng)該包括哪些人。

  如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?我想又有兩個(gè)意見(jiàn)值得重視:一是要在思想上充分認(rèn)識(shí)到核心人才的確立是一件很嚴(yán)肅也是很艱難的工作,不要草率行事。好多企業(yè)吃的就是這個(gè)虧,一方面很著急把自己企業(yè)的核心人力資源確定下來(lái),另一方面醞釀的過(guò)程不充分,搞出來(lái)的核心員工名單沒(méi)有說(shuō)服力;二是要使用科學(xué)的方法與程序。

  (二)核心員工的動(dòng)態(tài)性問(wèn)題

  很多企業(yè)在建立核心員工的管理體系時(shí),碰到的一個(gè)問(wèn)題是:很多員工今天是核心的,但是因?yàn)槠淠芰Φ乃ネ嘶蛘咂髽I(yè)戰(zhàn)略調(diào)整等因素,明天就可能不是核心員工了。未來(lái)的核心員工可能是另外一批人。如何把過(guò)時(shí)的核心員工從名單中剔除,同時(shí)加入新的核心員工名單,對(duì)于保持核心員工的適時(shí)性是非常關(guān)鍵的。但是核心員工的身份具有剛性,一旦確定就很難改變,如果處理不當(dāng)可能會(huì)引起很多矛盾,過(guò)時(shí)的核心員工不剔除,加上新的核心員工,可能會(huì)導(dǎo)致核心員工隊(duì)伍的膨脹,從而導(dǎo)致企業(yè)成本的增加。如何解決這個(gè)問(wèn)題呢?我的看法是要建立一個(gè)核心員工定期清理機(jī)制,另外要在員工中樹(shù)立一種核心員工能上能下的文化。

  (三)核心員工的薪酬與考核問(wèn)題

  核心員工的考核與薪酬都有自己的特點(diǎn)。一般來(lái)說(shuō),對(duì)核心員工的考核應(yīng)該關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)的貢獻(xiàn),另外對(duì)他們的考核方式也要更具人性化,因此不能要求他們每天每月都有特別的貢獻(xiàn)。就薪酬而言,對(duì)核心員工應(yīng)該支付高于市場(chǎng)水平的薪酬,同時(shí)不應(yīng)該太多地考慮短期業(yè)績(jī)。但是很多企業(yè)對(duì)核心員工都有一種急功近利的想法,希望核心員工盡快出業(yè)績(jī),天天出業(yè)績(jī),考核非常嚴(yán)格,薪酬也密切地與業(yè)績(jī)掛鉤,導(dǎo)致核心員工的反彈和流失。

  (四)核心的員工的保密性問(wèn)題

  公開(kāi)核心員工的身份,有一個(gè)很大的問(wèn)題,那就是非核心員工的心態(tài)與士氣問(wèn)題。因?yàn)橐坏┕_(kāi)核心員工身份,其他的員工就會(huì)有兩個(gè)想法,一是為什么我不是核心員工?二是反正我不是核心員工,少干一些活也是應(yīng)當(dāng)?shù)摹_@兩個(gè)想法都會(huì)影響非核心員工的生產(chǎn)效率,使企業(yè)蒙受損失。但是如果不公開(kāi)核心員工的身份,核心員工就不知道自己是核心員工。如何處理比較好呢?我的一個(gè)看法是企業(yè)還是應(yīng)該用各種各樣的非公開(kāi)的方法讓員工知道自己是核心員工,比方說(shuō)用個(gè)別談話的方式、用特別紅包的方式或者其他的方法,以確保核心員工有自我認(rèn)知。

  (五)核心員工的培訓(xùn)與發(fā)展問(wèn)題

  一般來(lái)說(shuō),核心員工是擁有核心知識(shí)和能力的人。它們的知識(shí)需要不斷更新,因此需要不斷地培訓(xùn)投入。但是另一方面,核心員工通常是個(gè)人擁有知識(shí),很容易反過(guò)來(lái)以此作為籌碼提高對(duì)企業(yè)的要價(jià),或者離開(kāi)公司。這是一個(gè)矛盾。好多企業(yè)因此不愿意對(duì)核心員工投資,但不久就發(fā)現(xiàn)核心員工迅速貶值。如何辦呢?我的一個(gè)建議是企業(yè)必須建立一個(gè)系統(tǒng),把個(gè)人的能力轉(zhuǎn)化成組織能力,企業(yè)的信息系統(tǒng)、企業(yè)的團(tuán)隊(duì)激勵(lì)方式都是有助于這種能力的建立。
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