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人才攻略:“挖人”不如“養(yǎng)人”

發(fā)布時間:2015/10/22 2:43:48文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng)瀏覽次數(shù):7701次


  18家偉大的企業(yè)在總共長達1700年的歷史中,只有四位ceo來自于外部。與“空降兵”相比,“自家長成”的職業(yè)經(jīng)理人熟悉了解企業(yè)文化,更易帶領企業(yè)進行變革。在企業(yè)人力資源管理中,應明確“挖人”不如“養(yǎng)人”的人才攻略。

  雅虎中國前總裁謝文“因個人原因閃電離職”,輿論普遍認為,與雅虎中國企業(yè)文化的沖突成了其掛印的首要原因。謝文并不是第一個尷尬離場的“空降兵”,“空降兵”在企業(yè)的“存活”時間大多非常短,多則一兩年,更多的是半年左右就離開。更有統(tǒng)計顯示,中國民營企業(yè)引進“空降兵”失敗的比率超過了90%。

  不論時間長短,“空降兵”演繹的常常是“南橘北枳”的故事,對企業(yè)文化的水土不服成了一道邁不過去的坎兒。一方面是頻繁發(fā)生的“空降兵敗走麥城”,另一方面,培養(yǎng)企業(yè)“自家”人才正在成為更多企業(yè)的共識。

  一、“空降兵”容易水土不服

  高級管理人才短缺一直是困擾著企業(yè)的難題。在感到內部人才缺乏和培養(yǎng)太慢的雙重心態(tài)下,企業(yè)紛紛從外面引進人才,也就是通常所稱的“空降兵”。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志<;/span>

  俗話說,外來的和尚好念經(jīng)。然而,多數(shù)“空降兵”的“經(jīng)”并不好念。一方面,他們過于自信自己對企業(yè)的掌控,不愿對任何企業(yè)舊有的習俗有所適應;另一方面,企業(yè)對新人總是心存戒備,很難對他們稍有出格或不同于企業(yè)舊有規(guī)章的舉動有所包容,知識的碰撞、人格的沖突始終是彼此無法回避的問題。

  嘗試改變的職業(yè)經(jīng)理人不由自主地對企業(yè)過去的做法采取否定的態(tài)度。否定過去,實際上也否定了企業(yè)的成功之處,否定了創(chuàng)業(yè)者的功勞與苦勞,這無疑會大大激發(fā)老員工本來就對外來空降兵天然的戒心和抵觸情緒,使得“空降兵”以后的工作更加舉步維艱。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標志

  因此,“空降兵”大多面臨這樣的兩難選擇,要么不適應企業(yè)文化差異被犧牲掉,像雅虎中國前總裁謝文,要么妥協(xié)于企業(yè)原有規(guī)章無功而返。

  二、“挖人”不如“養(yǎng)人”

  寫出《基業(yè)長青》的著名管理學者詹姆斯·柯林斯(jamesc.collins)十分推崇“自家長成的經(jīng)理人”。柯林斯經(jīng)過研究后發(fā)現(xiàn),“18家偉大的企業(yè)在總共長達1700年的歷史中,只有四位ceo來自于外部”。與“空降兵”相比,“自家長成”的經(jīng)理人熟悉了解企業(yè)文化,更易帶領企業(yè)進行變革。

  許多位居世界500強名單中的國際知名跨國公司如通用、ibm都非常重視培養(yǎng)“自家”人才,而且喜歡在企業(yè)內部提拔高級管理人才,并提供豐富的機會以激勵人才積極向上。像摩托羅拉每兩年就挑選40個有潛力的高層管理者,讓他們參加一個兩年制的mba課程,為普通員工成為自己公司未來杰出的管理者創(chuàng)造了條件,鋪設了道路。

  在培養(yǎng)“自家”人才方面,寶潔為所有的公司做出了表率。寶潔的歷任ceo都是從初進公司時的一級經(jīng)理開始做起的,他們熟悉寶潔的產(chǎn)品,也熟悉寶潔的經(jīng)營機制,更重要的是,他們對寶潔的文化有百分之百的忠誠。他們是隨著寶潔公司成長而一道成長的,這種自豪感和主人翁意識可以很好地保持公司的凝聚力。



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