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招聘專員須知的工作技巧介紹

發(fā)布時間:2015/10/22 1:56:52文章來源:電商招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):5228次


  一、篩選簡歷(主動搜索簡歷)

  在進入面試環(huán)節(jié)之前,招聘專員的任務就是獲得合適的簡歷。篩選簡歷,關鍵依據(jù)就是匹配程度。業(yè)務不熟練時,可對照每個職位的招聘要求;業(yè)務熟練時,招聘要求自然熟記于心。

  一般來說,看簡歷,應選擇快速瀏覽的方式。先看專業(yè)學的是什么,是否匹配;再看工作經(jīng)歷,做過什么,是否匹配。簡歷多的時候,標準要嚴格;簡歷少的時候,標準可放寬。

  簡歷可能是有水分的,要注意圈出其中的疑點,作為電話面試的問題。如工作斷檔被掩飾了;職位、工作責任被放大了;離職原因被美化了;工作經(jīng)歷被刪除或隱蔽了……都有可能出現(xiàn)。有經(jīng)驗的招聘專員具有一定的敏感性,看到疑點,就會產(chǎn)生直覺。

  (一)網(wǎng)絡招聘:主動搜索簡歷的必要性信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  招聘專員與求職者的關系比較微妙。公司在招聘網(wǎng)站發(fā)布招聘信息,求職者投遞簡歷,招聘專員查看篩選,這種情況會讓招聘專員產(chǎn)生一種求職者有求于自己的錯覺。

  有的公司有時不舍得花錢,在招聘網(wǎng)站投放的招聘廣告不顯眼,導致投遞簡歷不多。這時候怎么辦?等待是不可取的,招聘專員還可以選擇其他方式,就是主動搜索簡歷。這時候,招聘專員與求職者的關系,就變成了:我求你。信息源:電子商務招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標志

  因此,有些招聘專員或主管不喜歡這樣做。他的理由可能是:主動搜索簡歷,要費很多口舌,有些求職者很拽(因為是你主動找我的)。這與獵頭打電話或發(fā)郵件給候選人,候選人立馬覺得自己的地位攀升了類似。但獵頭是中介方,hr代表公司,與求職者是甲方乙方的關系。

  在這里,我特意點出這種心態(tài),希望招聘專員要克服、調(diào)整。其實不管你愿不愿意,招聘主管、人力資源部經(jīng)理也會要求你這么做。因為他們需要承擔用人部門、公司下達的壓力。所以,主動搜索簡歷是招聘專員必須掌握的技巧。

  (二)主動搜索簡歷的技巧和心理預期

  主動搜索簡歷的技巧,關鍵在于關鍵詞的輸入。包括職位、專業(yè)、學歷、薪資期望、工作地點、簡歷最新更新等單獨或組合的設置。條件設置少,篩選的簡歷就多;條件設置多,篩選的簡歷就少。可以多試試,才有感覺。比如:將“簡歷最近一周更新、自動化專業(yè)、本科、自控工程師、杭州、3000-4000元/月”設置為關鍵詞,看看有多少簡歷?

  如果篩選的簡歷要求薪資高,而公司對學歷要求可以放低,可將“本科”設置為“大專”,其他條件不變,看看有多少簡歷?如果最近一周更新的合適簡歷不多,就選擇更新一個月內(nèi),甚至兩個月內(nèi),看看有多少簡歷?

  篩選簡歷有時不在工作時間完成,因為白天的雜事比較多,經(jīng)常被打斷,為了完成工作,招聘專員不得不在業(yè)余時間,如晚上或周末自己加班。這個搜索的過程,會帶來興奮感,如發(fā)現(xiàn)很多簡歷,下載后,以電話或郵件的方式,提交給直接主管;也會帶來沮喪感,花費了很多時間,設置多種條件,合適簡歷卻很少,沒法提交給直接主管,或者簡歷雖不少,但電話打過去,很多人處于在職狀態(tài)、離職意向不強。可能由于本公司影響力小、薪資低,人家不理你。對于這些,招聘專員都要有心理預期。

  二、面試應聘登記表加一句話的必要性

  應聘人員應先填寫應聘登記表,見表3.9。

  注:本人保證以上信息真實,否則自愿承擔責任。簽名:年月日

  由于勞動法是保護員工的,企業(yè)在處理與員工的勞動合同關系時,需要企業(yè)舉證。除了員工獎懲條例等制度和程序,在應聘登記表末加了上述這句話,對企業(yè)有利。

  三、面試題目選取

  組織面試時,面試維度及面試評分可參考表3.10。

  該表主要從以下方面考慮:基本條件、資料證件、語言表達能力、儀表舉止、精神面貌。然后,確定多個評價項目及對應的評價要點、參考題目:反應應變能力、工作經(jīng)歷、專業(yè)背景與招聘崗位的適配度、對企業(yè)文化的認同度、綜合分析能力、團隊精神。

  (一)表3.10:評分參考

  基本條件是否符合要求:年齡、學歷、專業(yè)等條件是否基本與招聘條件一致。

  相關資料、證件是否真實:各類證書的原件與復印件是否一致。

  語言表達能力:口齒清晰、語言流暢;談話內(nèi)容有條理、邏輯性強并能使他人準確理解;有說服力;用詞準確、恰當、有分寸。

  儀表、舉止、精神面貌:容貌端正;穿著打扮得體;言行舉止符合一般禮節(jié);精神面貌積極向上。

  (二)下面是更詳細的標準描述。

  反應、應變、理解能力的面試題選取

  評價項目:反應、應變、理解能力。評價要點:頭腦的機敏程度;對突發(fā)事件的應急處理能力;能否迅速、準確地回答主考官提出的問題。參考題目:

  (1)假設你所在的部門下設6個科,你是某科的科員,在你們科里,除了科長之外,大家公認你的業(yè)務能力最強。有一天,部門經(jīng)理交給你一份剛收到的會議通知,讓你去參加某個會議。請你談談,從你接到通知那一刻到參加會議前,你會做些什么?

  (2)如果你入選了,但你的崗位級別定得較低,而你的主管在學歷、資歷、能力等方面都不如你,你該怎么辦?

  (3)請你說說與領導相處和與同事相處的不同點。

  (4)你和你的上司有過意見不一致的情況嗎?如果有,且你覺得自己理由充分,你會據(jù)理力爭嗎?如果不會,為什么?你是否擔心今后他給你“穿小鞋”?

  (5)企業(yè)管理人員的選擇可以采用外部招聘和內(nèi)部提升兩種方式,你認為各有何優(yōu)缺點?

  (6)面對客戶除工作之外的要求,如暗示要財務旅游、招待,你如何對待?

  (7)你管理的員工及時處理了工作中發(fā)生的緊急情況,但違反了規(guī)章制度,事后,你會怎么辦?

  (8)請你為我們這次面試做個小結(jié)或提個建議好嗎?你對我們幾個面試人員有什么看法和建議?

  (9)原單位的領導對你的離開會持什么態(tài)度?會不會挽留你?

  (10)請用三個詞評價你自己(考慮半分鐘)。

  四、招聘專員的壓力來自哪里

  前文只是介紹了招聘專員的工作過程。但企業(yè)的招聘工作,有時要的就是結(jié)果。企業(yè)常制定月招聘計劃達成率、周招聘進度等指標,讓招聘專員倍感壓力。例如,領導有時會追問本月要求招聘到位30人,你完成了多少?招聘專員的壓力主要來自以下幾個方面。

  (1)有的公司,人力資源部的地位很低,用人部門很拽。公司在年初也沒制訂明確的招聘計劃,臨時要人很急,一句話甩給hr,要求盡快招到人,你去跟他溝通招聘需求,他說不清楚或根本就不理你。

  (2)用人部門的經(jīng)理、主管管理水平不高,導致員工離職,便讓hr重復招聘,增加了招聘工作量。

  (3)公司薪資低、福利差、工作時間長、企業(yè)文化不好,人員進進出出,hr招聘困難多。

  (4)求職者不好應付,面試爽約。常有hr吐槽,篩選了幾十份簡歷,電話通知面試,結(jié)果只來了幾個。

  所以,不少招聘專員每天都在忙忙碌碌中度過,搞得身心俱疲,時間長了,就產(chǎn)生了職業(yè)疲倦,想換工作。有些人會想:也許別的模塊會輕松些。實際上,別的模塊也有壓力,任何工作都有壓力,招聘專員對此要有心理預期。面對招聘困難,要去克服、想辦法,但不要過于苛求自己,有些情況,是你一個小小的招聘專員無法控制的。影響招聘結(jié)果的因素太多了,你只能在現(xiàn)有的資源條件下,不斷提高自己的招聘技巧,盡力而為。



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