對于招聘面試，無論是有過應(yīng)聘經(jīng)歷的員工還是經(jīng)常作為面試官的經(jīng)理人，都會有太多的感慨。員工感慨的是：參加很多的企業(yè)面試經(jīng)常會有一些很“奇怪”的事情發(fā)生，明明比另一個人能力更強，但最終錄取的是別人。而經(jīng)理們感慨的是：為什么每次千辛萬苦從一大堆應(yīng)聘者中選拔出的合格者，總有幾個連試用期都無法通過就必須被淘汰，同時，又恍惚覺得那些沒有通過面試的應(yīng)聘者中還有更合適的人選。這說明，企業(yè)的招聘面試工作出現(xiàn)了問題。

　　面試官不專業(yè)的提問毫無章法

　　在企業(yè)招聘面試中，對應(yīng)聘者提問過程出現(xiàn)的問題最多，這是企業(yè)從事招聘面試工作人員專業(yè)度不夠的明顯體現(xiàn)。

　　01/重復(fù)提問

　　重復(fù)提問常見于初次面試和復(fù)試的銜接過程中，復(fù)試的考官可能不太了解初試情況，就很容易提出與初試相同的問題。當(dāng)然，這些問題肯定也是考官都很關(guān)心的問題，比如說個人的學(xué)習(xí)、工作情況、以前的工作業(yè)績、以前工作離職的原因、對應(yīng)聘公司的認識等等，但這樣顯然有悖于復(fù)試的真實意義?即進一步深層次地評價應(yīng)聘者。浪費了面試雙方寶貴的時間，使考官考查應(yīng)聘者更重要情況的時間變得緊張，應(yīng)聘者在回答最能展示自身特長的問題時也由于時間關(guān)系只好匆匆為之，從而影響復(fù)試效果。信息源:中國電商人才網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　02/遺漏重要信息

　　很多企業(yè)面試的題目并沒有進行嚴謹?shù)脑O(shè)計和精心的前期準(zhǔn)備，而是表現(xiàn)出很大的隨意性。所以，提問時遺漏重要信息的事就常有發(fā)生。面試官會經(jīng)常不斷追問應(yīng)聘者一些實際上不太重要的問題，應(yīng)聘者也反復(fù)解釋，浪費了大量的精力和時間，反而忽略了更加重要的內(nèi)容和信息，影響了對應(yīng)聘者的全面了解。信息源:電子商務(wù)招聘網(wǎng)_www.job003.cn_雄鷹標(biāo)志

　　03/提出無關(guān)問題

　　面試提問的隨意性還表現(xiàn)在面試官會提出一些與面試毫無關(guān)系的問題，有些問題甚至涉及應(yīng)聘者的個人隱私，搞得雙方都很尷尬。由于面試官的專業(yè)范圍、學(xué)歷層次、綜合素質(zhì)不同，諸如：“你為什么離婚?”“你為什么還不結(jié)婚?”等這樣的提問都偶有發(fā)生，而面試官還振振有詞、自鳴得意。

　　04/問題的不確定性

　　再有就是面試官提出的問題是不確定的，這樣的毛病在筆者工作中也時有發(fā)生。面試官常常只順著應(yīng)聘者過去的工作經(jīng)歷提出問題，而不同的應(yīng)聘者都會有不同的工作經(jīng)歷。用不同的問題考查不同的人，這樣就像是用不同制式的尺子去測量不同人的身高，最后面試的結(jié)果也就不可以再按照企業(yè)的同一標(biāo)準(zhǔn)去做取舍，這樣很容易對應(yīng)聘者造成不公平。

　　面試官無法避免的暈輪效應(yīng)

　　招聘面試基本不可標(biāo)準(zhǔn)化和量化，很多時候面試結(jié)果基本上與面試官的綜合素養(yǎng)有很大關(guān)系，但是恰恰很多面試官首先無法克服自己很多的人性弱點。

　　01/面試官自己偏好

　　對于面試官按照自己偏好評價人，在很多企業(yè)的招聘面試中時有發(fā)生，也最難避免。比如面試考官很看重學(xué)歷，他對高學(xué)歷者一定是青睞有加，在面試開始之前，學(xué)歷稍低者就鐵定已失一分?；蛘吡硪晃幻嬖嚬偈亲鍪袌?、搞銷售出身，對能言善辯者就常有幾分好感，而忽略了目前企業(yè)所招聘崗位的特點和要求。

　　02/先入為主

　　所謂先入為主，就是面試官在面試一開始就對應(yīng)聘者有了一個比較固定的印象。這種印象很難在短時間內(nèi)改變。比如說：面試官對應(yīng)聘者的第一印象是誠實和友善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是無心之過或是過分緊張，是可原諒的;而如果面試官對應(yīng)聘者的第一印象是油滑和偽善的，那么當(dāng)發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的第一個謊言時，會認為是習(xí)慣使然或是有意為之，是不可原諒的。

　　03/以點蓋面

　　面試官常常會由于應(yīng)聘者的某一項突出優(yōu)點，而草率做出整體的判斷。比如在招聘項目開發(fā)負責(zé)人時，某位應(yīng)聘者顯示出高超的軟件開發(fā)能力，面試官就有可能誤認為他是項目開發(fā)負責(zé)人的合適人選。但實際上，擔(dān)任項目開發(fā)負責(zé)人一職，更為重要的是要具備團隊協(xié)調(diào)能力和項目管理能力，而不僅僅是有軟件開發(fā)能力。

　　對面試情況沒有及時記錄或記錄不全

　　在面試的過程中進行適當(dāng)?shù)?、及時地記錄是非常有必要的。但很多面試過程中，面試官只是在應(yīng)聘者的面試考核表上做了一個很概括的綜述總評性質(zhì)的記錄，通常還只是寥寥數(shù)筆，甚至干脆是先什么也不寫，在腦子里記著，等全部面試完后再一氣呵成。這種做法在應(yīng)聘者少的時候問題不是很大，但同時對幾個同一崗位應(yīng)聘者進行面試時，面試官往往只能對第一個人和最后一個人印象比較深刻，而對其它應(yīng)聘者的印象就比較模糊。在面試結(jié)束后，僅憑面試官頭腦中的模糊印象和幾句簡單的總評，對應(yīng)聘者進行分類，決定取舍，顯然有失公允且準(zhǔn)確性差。同時，也不利于進行事后監(jiān)督和總結(jié)面試結(jié)果。

　　忽略應(yīng)聘者的工作動機

　　對于工作動機的考察是在沒有經(jīng)過精確設(shè)計的企業(yè)招聘面試中常常被忽略的重要內(nèi)容。很多面試官會把大量精力集中在考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識、業(yè)務(wù)能力和工作業(yè)績方面，而不大關(guān)心員工的工作動機。

　　如果應(yīng)聘者僅是為了一份生活保障而來應(yīng)聘工作的話，他會試圖順應(yīng)面試官的嗜好，而隱藏自己的喜好和價值取向。同時更為嚴重的是員工如果沒有良好的工作動機，會缺乏對工作的主動性而常常處于一種消極的工作狀態(tài)，這種消極的工作狀態(tài)會成為管理、考核、激勵的障礙。良好的工作動機是將自身發(fā)展需要(包括不斷地學(xué)習(xí)、實踐，提高自身知識水平)與應(yīng)聘企業(yè)需要融為一體共同發(fā)展的意愿(包括對企業(yè)文化、價值觀和發(fā)展方向的認同、贊賞以及和企業(yè)員工和睦相處、共同進步的思想準(zhǔn)備)。首先員工應(yīng)該喜歡這份工作，其次是喜歡這個企業(yè)，那么我們可以認為他的工作動機是良好的。當(dāng)然，鼓勵良好的工作動機并不是要抹煞員工對獲得生活保障的物質(zhì)需要，而是強調(diào)哪個更重要的問題。僅僅追求物質(zhì)利益的員工一定不是好員工，特別是在如今日益發(fā)達的知識經(jīng)濟時代。

　　面試官行為導(dǎo)致應(yīng)聘者不滿情緒

　　面試官提的問題沒水平，不遵守約定的面試時間，面試官的要求不統(tǒng)一等等。面試不僅是企業(yè)選擇應(yīng)聘者的一個過程，同時也是應(yīng)聘者選擇企業(yè)的過程。即使是企業(yè)看中了應(yīng)聘者，應(yīng)聘者卻不見得一定能看中企業(yè)。應(yīng)聘者參加企業(yè)組織的面試過程中會對企業(yè)進行較為深入的了解。面試安排的程序、面試的環(huán)境、面試官的素養(yǎng)等等都會給應(yīng)聘者一個企業(yè)整體印象，這些印象直接影響著應(yīng)聘者對企業(yè)的認識。

　　面試官的經(jīng)驗主義

　　由于企業(yè)對用人標(biāo)準(zhǔn)、面試流程、面試官的不確定性，很多時候很多的面試官往往憑借過去的經(jīng)驗對應(yīng)聘者進行判斷和評價，很多面試幾分鐘就結(jié)束了，好多面試官還沾沾自喜，以為自己很了不起，實際上這是對應(yīng)聘者和企業(yè)極其不負責(zé)任的行為。

　　正是由于企業(yè)招聘面試方法的致命弱點和錯誤，使面試工作成為企業(yè)招聘考核中的一塊雞肋。不面試肯定是不行的，但如果每次面試的結(jié)果只是對應(yīng)聘者的一個大概了解，只能在試用期內(nèi)進一步考察，這可能會導(dǎo)致公司新員工試用成本加大，還會使公司陷入工作效率下降、重要客戶流失、運營機密泄露的危險境地。同時，低效率的招聘工作會進一步影響公司的人力資源管理建設(shè)和運作，降低公司人力資源開發(fā)的水平，使企業(yè)的運營和效益受到影響。

　　所以，hr在對求職者進行面試時，一定不可草草了事。因為你的面試，影響到的不單單只是一個求職者。