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企業(yè)培訓(xùn)不等同于人才培養(yǎng)

發(fā)布時(shí)間:2015/10/21 12:37:18文章來源:淘才招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):4694次


  企業(yè)培訓(xùn)是一種目前比較熱門的形式,也是企業(yè)解決人才問題應(yīng)用比較普遍的方法。這里需要提醒企業(yè)管理者的是,企業(yè)培訓(xùn)并不等同于人才的培養(yǎng)。

  近年來,關(guān)于“企業(yè)之間的競爭歸根結(jié)底是人才競爭” 的言論可謂甚囂塵上,企業(yè)作為這一理論的實(shí)踐者越發(fā)重視培訓(xùn),不斷加大對企業(yè)培訓(xùn)的投入,學(xué)術(shù)界、咨詢界更是推波助瀾。各種大大小小的培訓(xùn)公司如雨后春筍般涌出,名目繁多的培訓(xùn)項(xiàng)目、培訓(xùn)課程競相推出,越來越多的各界精英不斷壯大著培訓(xùn)師隊(duì)伍。盡管如此,但眾多的企業(yè)仍感到人才缺乏,專業(yè)人才缺乏、管理人才缺乏、懂技術(shù)善管理的復(fù)合型人才更是缺乏,曾有一位民營企業(yè)的老總向筆者坦言:市場上有很多的機(jī)會(huì),但他們都不敢接,因?yàn)闆]有人,接了一旦做不下來,必然損害公司的聲譽(yù)和品牌,但不接,又會(huì)消弱公司的市場地位和影響力,所以非常無奈。確實(shí)如這位老總所言,人才缺乏已經(jīng)成了制約相當(dāng)一部分公司發(fā)展的最大瓶頸。

  既然企業(yè)如此重視培訓(xùn),不斷加大培訓(xùn)年投入,又有眾多精英投入其中,為什么還有如此多的企業(yè)受困于人才缺乏呢?筆者基于多年的管理實(shí)踐和咨詢實(shí)踐試作分析。

  一、人才培養(yǎng)并非一朝一夕可以見效的

  俗話說:十年樹木,百年樹人。中國的絕大部分企業(yè)真正重視人才、重視人才培養(yǎng)也就是最近幾年的事情。短短幾年的時(shí)間,就希望體現(xiàn)出明顯效果,顯然是不現(xiàn)實(shí)的。老子言道:民之從事,常于幾成而敗之;慎終如始,則無敗事。此時(shí),需要企業(yè)的管理者、尤其是高層管理者摒棄急功近利的思想,相信只要方法得當(dāng),長期堅(jiān)持,必有開花結(jié)果之日。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  二、培訓(xùn)并不能解決所有問題

  美國心理學(xué)家麥克利蘭提出了人的勝任力模型,知識、經(jīng)驗(yàn)、技能等屬于顯性素質(zhì),這部分是可以通過培訓(xùn)提升和改善的,而決定個(gè)體績效的深層次素質(zhì),如成就動(dòng)機(jī)、客戶導(dǎo)向、影響力等屬于隱性素質(zhì),這部分是很難通過培訓(xùn)提升和改善的,諾基亞堅(jiān)持的“不要試圖訓(xùn)練火雞去爬樹”正是基于這個(gè)道理。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  三、在新人培養(yǎng)方式上,需要拓展思路

  大公司有培訓(xùn)學(xué)院、企業(yè)大學(xué)等類似的專門機(jī)構(gòu),但對于占中國企業(yè)90%以上的中小型企業(yè),這樣的模式顯然不現(xiàn)實(shí)。過去的國有企業(yè)讓新進(jìn)入的大學(xué)畢業(yè)生先到車間等生產(chǎn)一線鍛煉的方式就非常值得借鑒,筆者曾為西北某上市公司提供咨詢服務(wù),這家公司仍然采取讓新進(jìn)大中專畢業(yè)生到生產(chǎn)車間鍛煉的培養(yǎng)方式,為期半年到一年不等。筆者也曾就此問題與該公司的人力資源總監(jiān)有過溝通,因?yàn)樵摴镜能囬g環(huán)境很艱苦,如果這些畢業(yè)生不接受這樣的安排而拒絕,公司會(huì)不會(huì)擔(dān)心因此而失去這些畢業(yè)生,該總監(jiān)的回答也頗耐人尋味,他們公司的工作確實(shí)很辛苦,畢業(yè)生下車間的安排,一方面是讓他們熟悉業(yè)務(wù),另一方面實(shí)際也是考察他們吃苦耐勞的意志品質(zhì),如果這點(diǎn)苦都吃不得,很難保證他們將來能夠作出成績。事實(shí)確實(shí)如這位總監(jiān)所言,盡管該公司在管理上還存在很多亟待改善的地方,但基本上沒有出現(xiàn)人才斷檔,即使是在前幾年的快速擴(kuò)張期,內(nèi)部人才基本上可以滿足業(yè)務(wù)發(fā)展的需求。無獨(dú)有偶,筆者咨詢過的一家民營企業(yè),堅(jiān)持要求新近員工從客服做起的做法在實(shí)踐中也取得了令人滿意的培養(yǎng)效果,一般經(jīng)過半年到一年的時(shí)間,這些原來沒有什么業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)的新人到了市場和研發(fā)部門基本都能很快獨(dú)立承擔(dān)一部分工作。

  四、人才培養(yǎng)是個(gè)系統(tǒng)工程,培訓(xùn)僅是其中的一環(huán),并非全部,也非唯一

  目前,大多數(shù)企業(yè)言培養(yǎng)必言培訓(xùn),誠然,培訓(xùn)體系的建立和完善固然重要,而且不可或缺,但如單純依靠培訓(xùn)體系解決人才培養(yǎng)問題,同樣是不切實(shí)際的。企業(yè)需要系統(tǒng)思考,需要通過其他人力資源管理模塊的配合?!巴切刂邪偃f兵,都是熟讀兵書戰(zhàn)策,諸葛亮能夠做隆中對、成就三國鼎立,馬謖卻痛失街亭、上演被揮淚斬首的千古悲劇”,正所謂“戰(zhàn)爭中學(xué)習(xí)戰(zhàn)爭、光靠課堂上是出不來將軍的”,真正有效的方式還是在實(shí)戰(zhàn)中培養(yǎng)。其實(shí),企業(yè)未必沒有認(rèn)識到實(shí)踐的重要性,問題的關(guān)鍵是要讓管理者和技術(shù)、業(yè)務(wù)骨干有動(dòng)力去培養(yǎng)新人,這恰恰是很多企業(yè)面臨的難題。筆者在對一家企業(yè)實(shí)施調(diào)研時(shí),該公司的多數(shù)骨干就坦言,工作本來就忙,哪有時(shí)間帶新人。事實(shí)也確實(shí)如此,新人經(jīng)驗(yàn)和技能都有所欠缺,很多時(shí)候,事情交給他們做,反而不如自己做的效率高,但從企業(yè)的角度講,是需要這些骨干去培養(yǎng)新人的,關(guān)鍵是要讓他們有培養(yǎng)新人的動(dòng)力。保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)骨干之所以樂于帶新人,是因?yàn)樗麄儾挥脫?dān)心教會(huì)徒弟而餓死師傅,而且新人帶出來后,他們能夠得到利益上的回報(bào)。所以,企業(yè)需要通過利益牽引使骨干們有帶新人、培養(yǎng)新人的動(dòng)力。

  五、需要領(lǐng)導(dǎo)重視,而且要身體力行

  領(lǐng)導(dǎo)重視不僅僅是停留在口頭上,是要落實(shí)在具體的行動(dòng)上的。筆者學(xué)醫(yī)出身,在醫(yī)院實(shí)習(xí)期間,親身經(jīng)歷了科主任的每周例行查房。每次查房,科主任都要向住院醫(yī)生提問題,如果住院醫(yī)生回答錯(cuò)誤,科主任一般不會(huì)批評住院醫(yī)生,而是批評主治醫(yī)生,其理由是住院醫(yī)生還在學(xué)習(xí)期間,出現(xiàn)錯(cuò)誤是正常的,但負(fù)責(zé)帶他的主治醫(yī)生沒有及時(shí)輔導(dǎo)則是不可原諒的,所以每次查房時(shí),主治醫(yī)生是最緊張的,為避免屆時(shí)受到領(lǐng)導(dǎo)批評,平時(shí)都會(huì)很注意輔導(dǎo)住院醫(yī)生。這也是為什么很多大規(guī)模醫(yī)院能夠長期保持技術(shù)優(yōu)勢的重要原因之一,因?yàn)樗麄兘⒘肆己玫娜瞬排囵B(yǎng)機(jī)制,相反一些小規(guī)模的醫(yī)院由于在這方面的欠缺,常常出現(xiàn)人才斷檔。

  六、大膽使用

  新人由于經(jīng)驗(yàn)和技能相對欠缺,因此企業(yè)使用新人是要承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的,但若不使用,新人可能永遠(yuǎn)也得不到鍛煉,很難快速成長,在這方面,華為的經(jīng)驗(yàn)值得企業(yè)管理者們思考。華為在成立之初,員工幾乎都是一些沒有什么經(jīng)驗(yàn)的年青人,但就是這些人開發(fā)出了c08機(jī),奠定了華為的行業(yè)地位,也成就了今天的華為。戰(zhàn)爭年代,八路軍、解放軍的各級軍事長官清一色的年輕人,但就是他們驅(qū)走了日寇,打敗了美蔣。不使用,永遠(yuǎn)都不會(huì)成長,企業(yè)既然要培養(yǎng)新人,就要有培養(yǎng)新人的勇氣和魄力。

  七、加強(qiáng)知識管理

  有人說,人和動(dòng)物的最大區(qū)別之一就是每一代的動(dòng)物都是從零開始,而人是站在前人的肩膀上起步的。所以人類社會(huì)能夠不斷進(jìn)步,而動(dòng)物世界卻在日漸萎縮。但現(xiàn)實(shí)中的很多企業(yè),情況并不樂觀,往往是老員工離職后,新員工無法在老員工已有工作的基礎(chǔ)上開展工作,需要從新開始。筆者曾經(jīng)咨詢過的一家企業(yè)就出現(xiàn)類似情況,一個(gè)項(xiàng)目進(jìn)行到一半時(shí),由于某些原因,原來的項(xiàng)目成員集體辭職,公司新招聘的員工花了一年的時(shí)間也無法取得進(jìn)展,最后不得不將原來的個(gè)別骨干高薪請回,項(xiàng)目是完成了,但也造成了一連串的負(fù)面影響。這實(shí)際上是知識管理的問題,企業(yè)需要將員工個(gè)人的知識轉(zhuǎn)化為公司的知識,實(shí)現(xiàn)知識和經(jīng)驗(yàn)的共享。導(dǎo)致這種狀況的原因固然很多,但管理者片面追求效率、輕視知識管理是非常重要的一個(gè)原因。

  人才培養(yǎng)絕對是個(gè)龐大的系統(tǒng)工程,既要在觀念上有正確的認(rèn)識,有長遠(yuǎn)思考,做系統(tǒng)規(guī)劃;在具體行動(dòng)上,領(lǐng)導(dǎo)的重視不僅僅是停留在口上,還要身體力行。加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)體系建設(shè)只是其中不可或缺的一個(gè)環(huán)節(jié),還需要其它管理模塊的協(xié)調(diào)配合。
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