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培訓5大“殺手”你知道幾個

發(fā)布時間:2015/10/20 2:10:58文章來源:淘才招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):6427次


  培訓不支持老板,所以老板才會不支持培訓。以終為始,才能促進企業(yè)績效改善。每次新年開篇,各企業(yè)的各部門都在忙著制訂規(guī)劃,人力資源部門也不例外。在最近的一次hr俱樂部的聚會上,大家熱烈討論的話題就是培訓。

  培訓計劃到底應該如何做?為什么培訓會無效,難道這件事真的是雞肋嗎?當然不是。舉目望去,可以看到,各個企業(yè)都在談培訓體系建設,大家找工作時也很關(guān)注這個企業(yè)是否有培訓??磥?,不是培訓錯了,也許是我們的方法錯了……今天,就一起尋尋解決之道吧。

  計劃做錯了?

  a公司的培訓經(jīng)理在做2012年的總結(jié)時驚訝地發(fā)現(xiàn),公司在2012年的實際培訓項目與年初制訂的培訓計劃相去甚遠,變化比例甚至達70%-80%!真真是計劃不如變化快。如此看來,制訂計劃是做無用功了??裳劭从忠朴?013年的計劃了,到底應該如何做呢?這真讓他困惑。

  通過仔細詢問,筆者了解到,a公司的培訓計劃是在公司大規(guī)劃形成之前就已經(jīng)做好的,制訂計劃之前進行了調(diào)研,收集了部門經(jīng)理及員工的培訓需求。其實問題就出現(xiàn)在這里。

  培訓是為了解決什么問題?當然是解決公司的問題。也就是說,對培訓而言,真正的主體是企業(yè)。在不清晰公司的目標和不了解公司問題及訴求的前提下,自己制訂一套培訓計劃,自然就偏離了培訓的真正目標。但在現(xiàn)實工作中,hr培訓負責人往往更關(guān)注部門及員工本身,而忽略了真正的主體。

  所以,必須強調(diào)的是,我們一切的工作都應以企業(yè)戰(zhàn)略為出發(fā)點。比如,a公司的業(yè)務戰(zhàn)略是加強內(nèi)部管控能力,提升客戶服務水平,從管理中要效益,而其培訓卻是針對于客戶拓展類的培訓,這就與企業(yè)的戰(zhàn)略本身不匹配,此時只能有兩種結(jié)果:一是培訓計劃發(fā)生變化;二是按原計劃實施,但效果不好,因為員工從培訓中得到的知識和經(jīng)驗無用武之地。

  解決之道1:培訓計劃要在公司規(guī)劃形成之后再做,了解企業(yè)的發(fā)展及問題更關(guān)鍵。

  培訓經(jīng)理是專崗嗎?

  b公司的培訓經(jīng)理是在2011年從行政部門轉(zhuǎn)到人力資源部的。當時公司之所以這樣安排,主要原因是她在行政崗位上已經(jīng)工作多年,自己希望未來在企業(yè)中有所發(fā)展,能縱攬公司的各個崗位。而培訓崗位看上去專業(yè)性不強,且門檻較低,是不錯的試驗點。這位經(jīng)理轉(zhuǎn)崗到人力資源部負責培訓,第一項重要工作就是制訂2012年的培訓計劃。她采取的做法是,從培訓公司及網(wǎng)上下載很多課程名稱,讓各部門及員工進行勾畫,將結(jié)果按從多到少進行排序,從而做出了企業(yè)的年度培訓計劃。

  原來做培訓工作這么簡單,比行政工作容易多了,憑什么培訓經(jīng)理的薪酬要比行政經(jīng)理高?這位經(jīng)理頗有些憤憤不平。但是,她沒有仔細考慮過自己所制訂的培訓計劃是否合理。在這份計劃中,英語口語培訓被列在了第一位,因為員工選擇這一項的居多??伤诘墓静]有海外上市或?qū)I(yè)務拓展至海外,亦或與外資合資的計劃。而且,公司對培訓的定位也并非福利項目。這意味著,這份計劃并沒有考慮到如何解決公司的問題。

  在經(jīng)過與專業(yè)人員交流后,這位經(jīng)理參加了培訓經(jīng)理的專業(yè)培訓。學習之后,她感慨地說,原來培訓經(jīng)理是個專業(yè)性極強的崗位呀,學后才知道自己就是個小學生。

  解決之道2:培訓經(jīng)理是專業(yè)的崗位,不專業(yè)的培訓經(jīng)理給企業(yè)帶來的是災難。

  什么是真正的需求?

  c公司的培訓經(jīng)理找到培訓機構(gòu),要求找一個可以講員工活動設計的老師,于是培訓機構(gòu)找到了筆者。當聽說這個需求的時候,筆者首先問的是:這個培訓是給誰做的?解決什么問題?經(jīng)溝通得知,培訓對象是c企業(yè)分公司的所有人力資源從業(yè)者。但想由此解決的問題令人吃驚。原來,這個公司外派的干部在外地不太穩(wěn)定。高管認為,其原因是人力資源部門沒在當?shù)亟o大家組織活動,希望通過培訓來解決。但實際上,他們并沒有真正去了解過這些外派干部不能安心在外的真正原因。在筆者的提議下,c公司的培訓經(jīng)理做了一個相關(guān)調(diào)研,才了解到問題所在:一是外派干部擔心時間長了自己在總部沒了位置,無法回來;二是部分外派干部的孩子正處于上學期,需要照顧;三是這些外派干部都處于上有老、下有小的年齡,老人和孩子都需要陪伴……

  由此可見,這些問題并非人力資源部門通過活動策劃能夠完全解決的,也就是說,這與培訓并不相關(guān)。但培訓經(jīng)理往往是聽喝干活,領(lǐng)導一下令,便不假思索立馬就干,效果當然未必好。

  筆者建議,c公司的培訓經(jīng)理將調(diào)研結(jié)果告訴決策層,無需做培訓,而是該從公司的制度層面解決外派干部的問題。遺憾的是,這個培訓最終照做不誤,只是換了個講課者。

  解決之道3:培訓需求診斷很重要,否則治標不治本。

  現(xiàn)場效果多重要?

  d公司的培訓可以稱為一場德云社表演,老師講課時運用的就是段子、樂子、包袱……培訓現(xiàn)場輕松詼諧,培訓經(jīng)理笑逐顏開。但在現(xiàn)場的筆者卻頗感汗顏。無疑,這個培訓師具有很好的演講及表達技巧,但幾乎沒有提供實質(zhì)的培訓內(nèi)容,令人不禁想起一句話:培訓其實也是娛樂圈。d公司的培訓經(jīng)理很坦誠,他認為,這個老師就是培訓界的方清平(相聲界新秀),講課很幽默,課后一想,的確沒學到什么,但課堂氣氛好,學員的評估分數(shù)高呀。

  這實在讓人無語,如果真是這樣,那為什么不找一個真正的相聲演員來講課呢?培訓經(jīng)理的職責是什么?逗悶子嗎?企業(yè)花培訓費就是為了博得員工一笑嗎?

  是的,培訓的現(xiàn)場效果很重要。但是,時刻要牢記培訓的真正目的,那就是:提升員工能力、解決企業(yè)問題、達成企業(yè)目標。

  解決之道4:培訓的效果評估,應該著重于改善員工能力,而非現(xiàn)場效果。

  培訓怎樣才有效?

  e公司的培訓經(jīng)理在做年度總結(jié)時很頭疼,因為領(lǐng)導要求不僅要評估學員的感受,更要看到這些培訓對于企業(yè)發(fā)展到底起到了哪些作用?同時,公司的內(nèi)控部門也參與年度各模塊工作的評估,他們抽選了一些接受過培訓的員工,了解其對于培訓內(nèi)容的理解??僧斶@些員工被問到培訓對工作改善帶來的價值時,幾乎都回答不上來。他們對培訓的印象尚且模糊,完全談不到應用層面。于是,內(nèi)控部提交報告至公司決策層,建議在公司資金緊張的情況下,可以削減培訓費用,而這則意味著培訓經(jīng)理工作的無效……到底哪里出了問題?是公司太計較了,還是培訓經(jīng)理的工作真的沒做到位呢?

  培訓行業(yè)有一段經(jīng)典之語:培訓前激動、培訓中感動、培訓后不動。這里面最重的是第三句。如何讓培訓后動起來?如何讓培訓真正產(chǎn)生價值?關(guān)鍵在于運用。當培訓結(jié)束后,要給受訓人員留課后作業(yè),同時要求其將所學應用到工作中,對應用的結(jié)果要有跟蹤及評估。只有這樣,培訓才有價值。

  當然,要想使培訓有價值,僅僅做到這一點還不夠。如果能真正達成培訓的投資回報率的評估,是最好的。當然,做到這一點難度相對大,但無論如何,我們要知道哪些現(xiàn)在就可以行動,可以改善。不要傷害了給你資源的老板,不要抱怨。因為,通常情況下,是培訓不支持老板,所以老板才會不支持培訓。凡事要從自己的行為著手,以終為始,促進企業(yè)績效改善,這才是你真正的價值。培訓真的可以有效!

  解決之道5:培訓后要有行動改善的跟蹤,否則培訓不能產(chǎn)生價值。


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