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一個老板的中層培訓困惑

發(fā)布時間:2015/10/20 1:57:25文章來源:淘才招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):7968次


  案例:

  a企業(yè)是一家制造型的企業(yè),成立7年多的時間,在最近幾年公司開始發(fā)展迅速,目前公司已經(jīng)發(fā)展到100多人,大部分中層是從公司內(nèi)部提拔起來的。管理能力相對較弱,過去還能適應公司的發(fā)展,但是隨著公司的快速發(fā)展,中層管理干部的能力不足,已經(jīng)明顯的顯示出來了。比如銷售部門的經(jīng)理把重心放在自己如何做好銷售,認為銷售經(jīng)理就應該是銷售冠軍,為全體銷售人員起好表率作用,而不是帶領(lǐng)團隊如何去完成銷售任務。

  研發(fā)部門經(jīng)理則更多的是提升個人的研發(fā)能力,而不是幫助部門的研發(fā)工程師們提高研發(fā)技能。

  為此,該公司的老板很困惑,不知道公司的中層培訓該如何去做?

  分析:

  從這個案例中,我們可以看到這樣幾個突出的問題:

  人才的選拔問題,選拔都是從內(nèi)部提拔起來的,這些中層管理人員都是從哪里提拔起來的?這些中層管理人員提拔的標準是什么?是以業(yè)績?yōu)樘岚蔚臉藴蔬€是以能力為標準?

  案例中,該公司把一些能力不足的人提拔到一個不該提拔的崗位,自然工作不會如期望的那樣。表面上看起來是一個軟裝培訓的問題,實際上是一個人才選拔與培養(yǎng)的問題。要解決這家公司老板的困惑,按照以下的思路可以徹底解決老板對中層管理人員培訓的困惑。

  首先要明確中層人員的選拔途徑。即中層人員從哪里來的問題?一般有內(nèi)部和外部兩個途徑,從中小企業(yè)的角度看,內(nèi)部選拔人才更為劃算一些,一方面可以節(jié)省公司成本,調(diào)動員工的工作積極性,另一方面內(nèi)部提拔的人才對公司的情況也比較熟悉和了解,便于開展工作。

  明確了從內(nèi)部選拔之后,還需要考慮中層人員可能來自于哪些崗位?這需要對一些可能發(fā)展為中層的崗位進行比較,明確哪些崗位離發(fā)展為中層崗位更有可能一些。那么把這些崗位作為中層人員的儲備崗位。

  此環(huán)節(jié)的操作注意事項:

  明確中層人員的任職資格

  對后備中層崗位的測評

  其次對這些后備人才進行培養(yǎng),使其達到中層的任職要求。培養(yǎng)的方式可以采用導師制、輪崗、在職輔導,外送培訓等等多種方式進行。

  此環(huán)節(jié)的操作注意事項:

  如何調(diào)動后備人才學習的積極性

  人才培養(yǎng)的效果如何把握

  最后就是中層人員的選拔。當公司出現(xiàn)中層管理職位的空缺時,及時從后備中層人員中進行選拔,如果根據(jù)任職要求,公司內(nèi)部沒有合適的人才,為了避免把一些能力不足的人提拔到中層管理崗位上去,那么這個時候才可以考慮外部引進人才。

  此環(huán)節(jié)的操作注意事項:

  是否把不達到能力要求的人提拔上去了

  選拔的標準是否客觀,是否包含了業(yè)績,能力,態(tài)度等多個維度

  通過以上的方法可以建立起整個公司的人才梯隊體系,緩解公司的中層管理人員能力不足的問題。


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