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戰(zhàn)略與企業(yè)文化

發(fā)布時間:2015/10/29 21:00:04文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):7109次


  企業(yè)文化是戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行的微觀環(huán)境。優(yōu)秀的企業(yè)文化既有助于戰(zhàn)略制訂,還可以推動戰(zhàn)略的有效執(zhí)行。為了戰(zhàn)略的成功實(shí)施,企業(yè)需要建立與之相適應(yīng)的文化,更何況建設(shè)優(yōu)秀的企業(yè)文化,本身也是戰(zhàn)略的重要組成部分。

  一、戰(zhàn)略與文化的關(guān)系

  80年代初,美國哈佛大學(xué)教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪,在《企業(yè)文化--企業(yè)生存的習(xí)俗和禮儀》一書中提出,企業(yè)文化是全體員工共同遵守的行為規(guī)范,這種規(guī)范往往是自然約定俗成的,并有各種各樣用來宣傳、強(qiáng)化這些規(guī)范、價值觀念的儀式和習(xí)俗?,F(xiàn)在,企業(yè)文化一般定義為:企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐中,逐步形成的且為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的使命、愿景、宗旨、精神、價值觀和經(jīng)營理念,以及這些理念在生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐、管理制度、員工行為方式與企業(yè)對外形象的體現(xiàn)的總和。簡言之,企業(yè)文化就是企業(yè)的共有價值觀。

  戰(zhàn)略和文化互有重疊,相互影響。一方面,文化決定戰(zhàn)略。如上所述,文化是企業(yè)的共有價值觀和與之相連的各種制度和行為方式,由此可知:文化決定了戰(zhàn)略愿景可能選擇的范圍,戰(zhàn)略只能在共有價值觀內(nèi)選擇,超出這一范圍就難以被企業(yè)認(rèn)可;其次,文化還決定了戰(zhàn)略執(zhí)行可能采取措施的范圍,也就是在行為規(guī)范之內(nèi)選擇措施;最后,文化所包涵的管理制度、組織體系等,還會影響戰(zhàn)略執(zhí)行的效率。另一方面,戰(zhàn)略改變文化。實(shí)際上,戰(zhàn)略在制訂和執(zhí)行中,必然涉及新的領(lǐng)域或新的執(zhí)行方式,所有這些都可能逐漸改變企業(yè)文化。

  一般來說,與戰(zhàn)略相比較,企業(yè)文化具有較大的剛性,而且它還具有一定的持續(xù)性,有在企業(yè)發(fā)展過程中逐漸強(qiáng)化的趨勢。當(dāng)企業(yè)制定的新戰(zhàn)略要求企業(yè)文化隨之變化時,企業(yè)原有文化的變革往往非常緩慢,很難馬上對新戰(zhàn)略做出反應(yīng),原有文化很可能成為實(shí)施新戰(zhàn)略的阻力。因此,在戰(zhàn)略管理的過程中,企業(yè)內(nèi)部新舊文化的更替和協(xié)調(diào),是戰(zhàn)略實(shí)施獲得成功的重要保證。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  企業(yè)戰(zhàn)略制訂和執(zhí)行者還應(yīng)該認(rèn)識到,企業(yè)文化的改變非常困難,而且耗時耗力。原有企業(yè)文化持續(xù)時間越長越成功,則越是難以改變;企業(yè)規(guī)模越大,內(nèi)部組織越復(fù)雜,則文化的變革也就越困難。如制造型企業(yè)向服務(wù)型企業(yè)轉(zhuǎn)變時,首先要解決的問題,就是如何改變眾多管理人員的思維方式和行為方式,然后才是組織結(jié)構(gòu)和制度體系等問題的相應(yīng)調(diào)整。有人認(rèn)為,既然文化具有延續(xù)性,是否可以通過引入大量新人來快速改變企業(yè)文化呢?事實(shí)上,這在操作上很難。一是大量新人的引入會產(chǎn)生與舊人的融合問題;二是新人常需要老人引導(dǎo),最終能否帶入新文化還難以估計(jì);三是大量領(lǐng)導(dǎo)和員工的更換會導(dǎo)致企業(yè)混亂。因此,只有當(dāng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)核心非常團(tuán)結(jié)有力,且大量新人進(jìn)入的是新設(shè)業(yè)務(wù)部門,新老矛盾不是很激烈,才有可能通過大量引入新人實(shí)現(xiàn)文化變革。

  對戰(zhàn)略的執(zhí)行者來說,文化的改變不是朝夕之間的事情,必須有計(jì)劃有步驟地實(shí)施。首先要使管理人員理解實(shí)施新戰(zhàn)略的必要性及重大意義,并逐步向全員溝通宣講,最終使新戰(zhàn)略與職工的價值觀念達(dá)成一致,從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化的變革。信息源:免費(fèi)人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  同時,戰(zhàn)略家應(yīng)當(dāng)重視和保存現(xiàn)有企業(yè)文化中那些支持新戰(zhàn)略的方面。當(dāng)然,企業(yè)現(xiàn)有文化中與所建議的戰(zhàn)略相矛盾的地方,也應(yīng)當(dāng)?shù)玫酱_認(rèn)和改變。當(dāng)環(huán)境發(fā)生改變時,現(xiàn)行的企業(yè)文化可能不再適應(yīng)新形勢和推行新戰(zhàn)略的需要。在這種情況下,有必要在組織內(nèi)部進(jìn)行文化變革,以保證企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略之間的相互適應(yīng)和彼此協(xié)調(diào)。

  二、建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化

  企業(yè)新戰(zhàn)略的制訂和執(zhí)行有兩方面的動因:一方面來自外部,如市場爆發(fā)式增長或快速萎縮,或競爭者戰(zhàn)略調(diào)整導(dǎo)致企業(yè)面臨極大威脅等;另一方面來自內(nèi)部,如企業(yè)陷入危機(jī),必須變革求生。為了發(fā)展或是應(yīng)對危機(jī),企業(yè)必須推行新戰(zhàn)略,并建立與之相適應(yīng)的企業(yè)文化。為了使企業(yè)戰(zhàn)略能夠有效執(zhí)行,企業(yè)必須建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

  建立戰(zhàn)略導(dǎo)向的企業(yè)文化應(yīng)該從四方面入手。一是領(lǐng)導(dǎo)要高瞻遠(yuǎn)矚。以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的文化強(qiáng)調(diào)引領(lǐng)性、方向性、全局性、長期性和基礎(chǔ)性。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)深諳“定位決定地位,布局決定結(jié)局”,在企業(yè)文化建設(shè)中高度重視戰(zhàn)略的作用,切忌將文化和戰(zhàn)略相割裂。二是讓戰(zhàn)略體現(xiàn)出價值。戰(zhàn)略如果不能產(chǎn)生切實(shí)的價值,就難以產(chǎn)生持續(xù)的變革激勵,以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的企業(yè)文化也難以形成。這就要求在推行新戰(zhàn)略的過程中,能讓員工真切地感受到實(shí)實(shí)在在的績效和階段性的成果。三是注重引導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)既是戰(zhàn)略的制訂和主要推動者,也是企業(yè)文化塑造的導(dǎo)向者。企業(yè)文化看似很虛,實(shí)則無時不在,無處不有,而且看不見的價值觀、理念、行為方式等,也是在每天的決策、做事、待人過程中逐漸形成的。因此,高層團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)根據(jù)戰(zhàn)略的要求,加強(qiáng)對企業(yè)成員的引導(dǎo),以增強(qiáng)對戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略方針和戰(zhàn)略舉措的理解。四是注意清除戰(zhàn)略推行過程中的障礙。必須在內(nèi)部高舉堅(jiān)定變革的旗幟,通過對推動變革者的獎勵和對抵制變革者的懲處,向全員傳遞改革勢在必行的信息。同時,還應(yīng)注意溝通,在推動變革中逐步消除阻力。

  三、管理多元文化

  常言道,一方水土養(yǎng)一方人。不同國家不同民族各有自身不同的文化,即使是同一國家,不同地方也有各自特色鮮明的文化。如在中國,就有齊魯文化、燕趙文化、中原文化、荊楚文化、嶺南文化、巴蜀文化、吳越文化、關(guān)中文化和三晉文化等諸多文化。對企業(yè)而言,由于員工來源的多元化,價值取向的自主化,戰(zhàn)略風(fēng)格的多樣化和經(jīng)營環(huán)境的多變化,企業(yè)將不同程度地遭遇跨文化管理的問題,特別是當(dāng)企業(yè)實(shí)施國際化戰(zhàn)略、多元化戰(zhàn)略或并購戰(zhàn)略等擴(kuò)張戰(zhàn)略時,更是如此。如何管理多元文化,如何避免多元文化的潛在沖突,是高層管理者必須面對的問題。文化沖突可能表現(xiàn)為業(yè)績下降、人才流失、士氣低落等,企業(yè)文化背景差異越大,在內(nèi)部所引起混亂和文化沖突的可能性也就越大。

  以并購戰(zhàn)略為例,跨文化管理常用的方法有整合、吸收、分割和瓦解等多種。具體選擇哪種方法,不能一概而論,需要處理好諸多關(guān)系和問題。其中,被并購企業(yè)成員在自身文化和并購企業(yè)文化之間,更傾向于選擇何種文化這一問題,尤其值得重視。整合是在合并雙方的文化與管理方法之間,尋求彼此妥協(xié)和相對平衡,它不對任何一方實(shí)施文化變革,在合并后的文化中仍保留雙方相互獨(dú)立的文化;吸收是一個企業(yè)的文化被另一企業(yè)的文化所主導(dǎo)。這種吸收并不是強(qiáng)迫性的,而是受被并購企業(yè)成員的歡迎。由于各種原因,被兼并企業(yè)認(rèn)為自身文化與管理方法不再具有比較優(yōu)勢,而愿意自覺采用并購企業(yè)的文化;分隔是把兩家公司的文化分離開,使并購企業(yè)和被并購企業(yè)在文化上保持獨(dú)立性;瓦解則是在一方不情愿的情況下,另一方通過施加強(qiáng)大壓力使其文化瓦解,并把自己的文化與管理方法強(qiáng)加于對方。這種方法往往會產(chǎn)生大量的混亂、沖突、怨恨和緊張,導(dǎo)致被兼并企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的下降,甚至最終分崩離析。因此,一般情況下不宜采用這種方法。
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