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不以賺錢為目的的企業(yè)文化都是耍流氓

發(fā)布時間:2015/10/29 20:59:27文章來源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):6281次


  福利了,歡樂了,愉快地玩耍了——然后呢,得干活出業(yè)績,要不做企業(yè)干嗎,開個兒童樂園多好。革命不是請客吃飯,道理就這么簡單。

  這幾天,河南知名商業(yè)零售企業(yè)胖東來公司董事長于東來正處在風(fēng)口浪尖之上。10月17日,于東來在微博中宣布,將撤離自己的大本營許昌。悲情地說,傷透了!數(shù)千員工沒人站在他這一旁。半生經(jīng)商,只落得夫妻二人重病在身,樓起樓落噩夢一場。當(dāng)日午后,他又刪除微博,撤銷認證,將微博更名為“走開了回到從前”,并宣布就此告別微博。他的這一行為以及此前他聲稱三年內(nèi)只保留一個門店的說法,讓人不禁猜測,于東來是否要退出自己一手創(chuàng)辦的企業(yè)?在業(yè)界有著“百貨業(yè)海底撈”之稱的胖東來又將何去何從?

  在業(yè)界,胖東來商超以“反傳統(tǒng)”的商業(yè)邏輯著稱,以高薪水、高福利聞名于世,曾被譽為“中國最好的店”,更有“百貨業(yè)的海底撈”之稱。不過,這家業(yè)績與口碑俱佳的企業(yè),最近兩年不僅不擴張,反而連續(xù)關(guān)店。在企業(yè)普遍追求做大做強的當(dāng)下,于東來的做法令業(yè)界嘩然。

  這讓我想起了我一年前的一篇文章。

  曾經(jīng)有一本書叫《笑著離開惠普》,是前幾年大量公司建設(shè)企業(yè)文化的寶典。這本書講到惠普的企業(yè)文化有多好,如何構(gòu)建這種有效人性化管理的企業(yè)文化,形成核心競爭力。其實我想說的是,現(xiàn)在看來這本書基本上就是個笑話。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  一方面是,有如此良好人性化管理戰(zhàn)略企業(yè)文化的惠普,現(xiàn)在是每況愈下,雖然在銷售收入上還能保持硅谷地區(qū)第一的位置,但是盈利性逐年下降,危機凸顯。好的企業(yè)文化,沒有挽救惠普,也必然挽救不了惠普。

  而另外一方面是,面對每況愈下的惠普,那些曾經(jīng)歌頌惠普企業(yè)文化的人卻選擇離開了。如此之好的人性化管理的企業(yè)文化,為什么最終不能在企業(yè)出現(xiàn)危機時留住那些人呢?信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  曾經(jīng)的惠普,午飯后有水果,還是進口的,吃不完還可以打包帶著;一天工作五六個小時,每年帶薪休假,每年兩次體檢;還有公司提倡的“工作與生活兩不誤”的理念,不給員工施加太大壓力的理念,以及讓高管花80%時間用在幫助員工解決問題之上,等等,都使得曾經(jīng)的惠普員工無比傲嬌。

  曾經(jīng)的屌絲都成了小資,每天來公司不是干活,而是享受環(huán)境,喝茶談情。越是優(yōu)越的環(huán)境,越是催生出大量的小資。人的骨子里都是有惰性的,越坐越懶,越睡越癱,這是本性使然,必然的事情,這對于公司而言,是好事情嗎?!

  隨著惠普這幾年業(yè)務(wù)的萎縮,建立在福利之上的企業(yè)文化,很快也就失去了,抱怨聲不斷增多,工作強度也不斷增加。最終那些歌頌惠普文化的人,基本上都走了,而且是當(dāng)初福利給的越好,走的人越快。如同希臘的經(jīng)濟危機,長期享受免費的希臘人民,僅僅因為是實行了課本收費,就覺得自己的奶酪被動了,罷工游行,每天抗議。

  某個意義上看,員工跟企業(yè)之間其實必然是博弈關(guān)系,尋求的是合理的邊界點,而不是一味地以某一方面為核心。以人為本是有前提的。

  笑著離開惠普,很大程度上可以看成是一個企業(yè)文化的反例。確切地說,一個經(jīng)營主體首先要做的事情,是確保持續(xù)盈利,這個是對員工最大的福利,其次才是盡可能創(chuàng)造好的環(huán)境讓員工成長,而不是讓員工蛻化。

  一個自身無法實現(xiàn)盈利的公司,是建設(shè)不了好的文化的,而即使最好的企業(yè)文化,其實也是無法確保公司盈利的。企業(yè)文化很大程度上是錦上添花的事情,很難成為公司的核心戰(zhàn)略。

  我曾經(jīng)主導(dǎo)過一個公司的改革,首先就是砍掉公司的食堂,把近千號人的食堂給砍了。因為這個本來是公司為員工創(chuàng)造良好的飲食環(huán)境而建造的食堂,最后卻成了公司的負擔(dān)。每天有人抱怨公司的伙食不好,更加離譜的是,有人在留言本上抱怨,食堂阿姨在給他們打飯的時候不笑,極大地影響了他們工作的心情。通過諸如此類的事情,你會發(fā)現(xiàn),當(dāng)你為員工做得越多,換來的未必一定是員工的感激,而可能是更多的要求。

  而且現(xiàn)實中也發(fā)現(xiàn)了一件有意思的事情,就是福利作為普遍的待遇,其負面作用是擠占了好員工的資源補貼給了差的員工,為什么這么說呢?我曾經(jīng)在食堂觀察了一個月左右的時間,這個食堂是免費的(別太驚訝,硅谷里公司的食堂都是免費的),而且一天提供四頓飯,早、中、晚、夜宵??傆泻芏鄦T工喜歡帶人來吃飯,老婆小孩都帶來,有些單身的則是一日四餐都在食堂吃,即使不上班也是如此。往往來吃飯的員工,很多都是喜歡占小便宜且績效不高的員工,兩者相關(guān)性很大;而那些努力工作、責(zé)任心極強的員工經(jīng)常忙碌得沒有吃飯的時間,只能叫別人代為打飯。

  實際上導(dǎo)致的結(jié)果就是好員工沒有獎勵,反倒被差的員工給擠占了有限資源。其他福利層面上也有很多類似的,譬如每年公司組織旅游,都可以帶家屬,但是往往發(fā)現(xiàn)越是對公司貢獻一般的員工,越喜歡帶上家屬,而一些工作勤奮的員工則因為工作忙碌,反倒無法參加集體旅游。如此種種,最后就導(dǎo)致公司形成了一種不公平的激勵機制,使得人們越來越喜歡蹭便宜,而不是做事情。

  在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)里,這種趨勢其實是更濃厚的,人性化管理的背后其實是極強的績效約束。

  馬云有個演講說,要快樂的工作,不要考核,不要kpi。事實上,阿里的績效可能比誰都殘酷吧。來往推出的時候,還不是要求每個人都拓展一百個客戶,不然就不發(fā)年終獎。互聯(lián)網(wǎng)的績效考核永遠是圍繞著公司盈利而進行的,員工關(guān)愛和人性化管理,可能在傳統(tǒng)企業(yè)里是對的,但是個人感覺在沒有未來長期戰(zhàn)略的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè),可能會很少?;ヂ?lián)網(wǎng)企業(yè)日趨呈現(xiàn)的是更赤裸裸的價值交換色彩。
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