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企業(yè)文化之一個有效的薪酬體系

發(fā)布時間:2015/10/29 20:54:21文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):5068次


  一個有效的薪酬體系是建立在支持企業(yè)的薪酬哲學理念或價值觀基礎(chǔ)上的,是薪酬分配投資獲得正回報率的必要條件。

  企業(yè)文化差異在薪酬體系中的體現(xiàn)

  企業(yè)文化中的核心價值觀表達了企業(yè)作為盈利組織存在的意義,決定著企業(yè)的戰(zhàn)略選擇,它明確了企業(yè)倡導什么、反對什么,是企業(yè)內(nèi)部判斷是非的準則。同理,薪酬體系也會通過其內(nèi)部的各個緯度來傳遞企業(yè)的核心價值觀。如公司強化業(yè)績導向的文化,則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些,如公司鼓勵創(chuàng)新性思考,則在考核要素中應加大工作創(chuàng)新方面的考核權(quán)重。另外獎勵的重點是團隊還是個人,也反映了企業(yè)的文化,以團隊為獎勵重點表明公司強調(diào)合作精神;以個人為獎勵重點表明公司崇尚個人英雄主義。

  薪酬體系是多緯度的,包括支付的依據(jù)(工作、能力還是業(yè)績),支付的方式(現(xiàn)金、股票或期權(quán)等),業(yè)績整合層次(按照個人業(yè)績、團體業(yè)績或組織業(yè)績),風險性(固定薪酬還是可變報酬),業(yè)績時間緯度(薪酬基于短期業(yè)績還是基于長期業(yè)績)等等,不同的學者對薪酬體系緯度的劃分也有不同的看法。下面主要從薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、集權(quán)化程度和溝通政策等方面來說明企業(yè)文化差異在薪酬體系中的體現(xiàn)。

  薪酬水平信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  企業(yè)的戰(zhàn)略目標要依靠優(yōu)秀人才的優(yōu)秀績效來實現(xiàn)。不管企業(yè)文化屬于哪種類型,吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失始終是人力資源管理的核心問題之一。而設計良好的薪酬體系能有效地吸引優(yōu)秀人才和防止優(yōu)秀員工的流失。企業(yè)要根據(jù)自己的競爭戰(zhàn)略和企業(yè)文化并通過薪酬調(diào)查來確定合理的薪酬水平。企業(yè)薪酬的外部競爭性策略一般有以下四種選擇。

  領(lǐng)先型——即企業(yè)支付給員工的薪酬高于市場上的大多數(shù)競爭者,從而使企業(yè)更具有吸引和保留人才的競爭能力,這種薪酬策略有利于促進差異化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  跟隨型——即企業(yè)緊跟市場薪酬水平。這種薪酬策略不利于成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn),但可能有利于差別化戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  滯后型——即企業(yè)支付給員工的薪酬低于市場上的大多數(shù)競爭者,這種薪酬策略有利于促進低成本戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

  綜合型——即對關(guān)鍵部門/職位的員工采用領(lǐng)先型薪酬策略,其余部門/職位采取跟隨型或滯后型策略,這種薪酬策略有利于吸引關(guān)鍵部門/職位的人才,但也容易引起非關(guān)鍵部門/職位員工的不滿。

  薪酬結(jié)構(gòu)

  薪酬項目。通常,薪酬的形式有職位工資、技能工資、績效工資、年功工資、津貼、獎金、福利等。由于各種形式的薪酬都有其優(yōu)點和不足,因此,一個企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)一般是由其中幾種組合而成,但各部分的比例不同,按比例最大的薪酬形式把薪酬結(jié)構(gòu)分為:工作導向型(或稱職位導向型)、技能導向型、績效導向型等。①以工作為導向的薪酬結(jié)構(gòu)其發(fā)放薪酬的主要依據(jù)是職位(或崗位)的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等。工作導向型的薪酬結(jié)構(gòu)強調(diào)員工對職位的勝任能力,促使員工學習更大的本領(lǐng),爭取獲得晉升,從而獲取較高的薪酬。②技能導向型的薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)放薪酬的主要依據(jù)是員工具備的技能水平,企業(yè)提倡的是學習、創(chuàng)新和技能水平。③績效導向型薪酬結(jié)構(gòu)發(fā)放薪酬的主要依據(jù)是員工近期的業(yè)績水平,只要你為企業(yè)做更多貢獻,你就會得到更多回報。其優(yōu)點是有非常好的激勵作用,但可能導致員工犧牲長期利益,而追求短期績效。不同導向型的薪酬結(jié)構(gòu)向員工傳達了不同的薪酬理念與企業(yè)價值觀,從而引導員工走向企業(yè)期望的行為和態(tài)度上。

  固定與浮動的比例。薪酬分為固定薪酬與浮動薪酬兩部分,固定薪酬指基本工資、職位工資、技能工資、年功工資等,具有確定性;浮動薪酬指效益工資、業(yè)績工資、獎金等,具有不確定性和風險性。固定與浮動的比例取決于職位的性質(zhì),對績效控制力強的職位,浮動比例可大一些,否則小一些。當企業(yè)薪酬的浮動比例較大時,企業(yè)要求員工敢于承擔風險,勇于挑戰(zhàn)和充滿信心。因此,不同文化類型的企業(yè)就會傾向于采取不同浮動比例的薪酬結(jié)構(gòu),比如創(chuàng)新型企業(yè)文化,由于風險意識和創(chuàng)新意識強,企業(yè)傾向于浮動比例比較大的薪酬結(jié)構(gòu),以激勵員工為企業(yè)開拓創(chuàng)新;而秩序型文化風險意識和創(chuàng)新意識薄弱,企業(yè)強調(diào)秩序、權(quán)威與穩(wěn)定,其浮動比例就會比較小。

  薪酬的等級。薪酬等級的劃分反映了企業(yè)的文化、所屬的行業(yè)、企業(yè)的人員規(guī)模、企業(yè)的發(fā)展階段和組織構(gòu)架等。薪酬等級多表明企業(yè)的人員規(guī)模較大、管理制度和規(guī)范要求比較明確,傳遞的是一種比較穩(wěn)定、機械的文化。等級少,組織的管理比較靈活,組織結(jié)構(gòu)扁平化,傳遞的是一種動態(tài)、有機的文化。

  薪酬的浮動幅度。薪酬的浮動幅度指在同一薪酬等級中,最高檔次的薪酬水平與最低檔次之間的薪酬差距,也就是薪酬帶寬的寬窄。一般來說,薪酬浮動幅度的大小取決于該薪酬等級的勞動差別的大小,勞動差別小,浮動幅度小,勞動差別大,浮動幅度大,所以高薪酬等級的浮動幅度大于低薪酬等級的浮動幅度。也就是說,在同一企業(yè)內(nèi)部,隨著薪酬等級的增加,等級差也越來越大,對員工的激勵程度也越大。而在不同的企業(yè)內(nèi)部,由于企業(yè)文化不同,其薪酬的浮動幅度也會不同,比如,創(chuàng)新型企業(yè)文化,其鼓勵員工承擔風險,勇于創(chuàng)新,其組織結(jié)構(gòu)扁平化,薪酬等級少,因此具有較寬的薪酬帶;而秩序型企業(yè)文化,其等級制度森嚴,呈現(xiàn)出金字塔型的組織結(jié)構(gòu),薪酬寬帶就會比較窄。

 



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