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如何用企業(yè)文化來留住員工

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 20:45:13文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):4557次


  企業(yè)文化,該如何得到員工的認(rèn)同至今仍令所有的企業(yè)家大傷腦筋。其實(shí),真正讓員工忠于你的,不是金錢,也不是升遷,而是認(rèn)同。

  道理很簡(jiǎn)單:人們對(duì)金錢與升遷的欲望是無限的——你能將你的企業(yè)給他嗎?而任何一家企業(yè)的文化都是獨(dú)一無二、無法模仿的。他認(rèn)同了你的企業(yè)文化, 就很難 再真正接受另一種企業(yè)文化。認(rèn)同的本質(zhì)又是價(jià)值觀相融,價(jià)值觀決定“本性”。唯有建立在價(jià)值觀認(rèn)同基礎(chǔ)上的忠誠,才是持續(xù)且難以改變的,才是一 種發(fā)自內(nèi)心 的精神追隨。

  你無需拱手出讓“江山”,也無須擔(dān)心他“惦記”你的“江山”,只需你的企業(yè)文化能持續(xù)地獲得他的認(rèn)同。要贏得核心員工的認(rèn)同,可考慮從以下三方面 入手。

  選擇“同道”者

  一是通過招聘,遴選“同道中人”?!暗啦煌幌酁橹\”,通過招聘可從源頭篩選出潛在的“易感人群”和“同道者”,為企業(yè)文化獲得認(rèn)同打下第一層基 礎(chǔ)。 只有企業(yè)和員工的價(jià)值觀“性相近”、“習(xí)相投”,才有相互融合的基礎(chǔ),進(jìn)而也才更容易相互認(rèn)同。價(jià)值觀本質(zhì)上是在各主體的成長(zhǎng)過程中緩慢形成的, 相對(duì)固化 于各自的個(gè)性之中,正所謂“江山易改,本性難移”。好的招聘過程,一方面能夠準(zhǔn)確選擇潛在的文化認(rèn)同者,另一方面也能夠很好地向這些潛在的文 化認(rèn)同者進(jìn)行 初步的價(jià)值觀灌輸與輻射。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  二是通過培訓(xùn),培養(yǎng)認(rèn)同感。企業(yè)針對(duì)核心員工的培訓(xùn),主要不是技術(shù)或技能方面的,而是價(jià)值觀方面的。目的就是在系統(tǒng)地向員工灌輸企業(yè)價(jià)值觀的基礎(chǔ) 上,有 針對(duì)性地培養(yǎng)他們對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感。培訓(xùn)的方式很多,如企業(yè)家的演講——杰克。韋爾奇在任期間的工作重心之一,就是巡回于ge總部及遍布世界各 地的分支機(jī)構(gòu) ,進(jìn)行價(jià)值觀方面的演講。這取得了非凡的效果,不僅使ge成為全球最受尊敬的企業(yè)之一,也為自己贏得了“世界頭號(hào)經(jīng)理人”的殊榮。此外,還 可以搞專題教育、拓 展訓(xùn)練及一系列相關(guān)活動(dòng),但講故事是其中最有效的方式之一。通過把企業(yè)價(jià)值理念故事化及故事理念化,并配合有效宣傳,對(duì)培養(yǎng)員工的 認(rèn)同感會(huì)起到極好的效果。

  三是老員工的言傳身教及員工在工作過程中的耳濡目染,都有助于培養(yǎng)員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同。企業(yè)文化氛圍愈濃厚,效果愈明顯。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  “軟硬兼施”促“同化”

  一是愿景引導(dǎo)與氣氛渲染。愿景,是價(jià)值觀的形象化與具體化,也是主體行為的長(zhǎng)遠(yuǎn)指向。如果組織愿景能在與員工的交互過程中,納入員工愿景,并為員 工提供 一套清晰的目標(biāo)指向系統(tǒng)(包括:物質(zhì)利益、情感歸屬、成就欲求等),則將會(huì)大大提升員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。這種指向愈明確、清晰,與員工相關(guān)需要 與追求結(jié)合得 愈緊密,對(duì)員工的吸引力愈強(qiáng),愈能強(qiáng)化員工的認(rèn)同感。因?yàn)椋餐哪繕?biāo)與追求是員工與企業(yè)合作的唯一原因,也是維系員工與企業(yè)的唯一紐帶 .隨著時(shí)間的推移, 企業(yè)愿景會(huì)變得愈來愈重要。沒有什么比一種清晰的愿景更能吸引人的了,特別是當(dāng)一個(gè)企業(yè)正在實(shí)踐其愿景以實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的時(shí)候。如果員 工相信他們所做的事是 值得的,如果他們相信能夠通過自己在企業(yè)中的工作完成他們值得花費(fèi)時(shí)間和精力去做的事情——他們依靠個(gè)人力量無法做成的,那么, 他們就會(huì)認(rèn)同企業(yè),追隨企業(yè) 目標(biāo),積極努力地去行動(dòng)。

  良好的工作氛圍是形成企業(yè)共享價(jià)值觀的基礎(chǔ)。如果沒有良好的工作氛圍,員工之間就無法進(jìn)行充分的溝通,也難以建立信任,使相互之間的交流與學(xué)習(xí)產(chǎn) 生障 礙,不利于共享價(jià)值觀的形成。實(shí)踐證明,良好的工作氛圍是一種強(qiáng)力“粘合劑”,可以使員工在不一定輕松但肯定愉快的環(huán)境中工作,使團(tuán)隊(duì)成員彼此相 互信任和 合作。這種氛圍愈是濃烈和長(zhǎng)久,其對(duì)員工的“粘合”效應(yīng)就愈強(qiáng)大、愈長(zhǎng)久。員工在這種氛圍中潛移默化的結(jié)果,必定是對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的持久認(rèn)同。

  二是制度推進(jìn)與組織保障。就是要設(shè)計(jì)有利于培養(yǎng)員工認(rèn)同感的制度與組織形式。由于企業(yè)在不同成長(zhǎng)階段上的特點(diǎn)不同,相應(yīng)的制度與組織設(shè)計(jì)也應(yīng)有針 對(duì) 性。

  初創(chuàng)階段,是企業(yè)文化“基因”的植入階段,為了保證作為企業(yè)文化“基因母板”的創(chuàng)業(yè)者價(jià)值觀成功植入企業(yè)機(jī)體之中,企業(yè)可以實(shí)施高集權(quán)的“人治” 制 度:組織層次較少,權(quán)力高度集中,主要由創(chuàng)業(yè)者本人行使監(jiān)督、管理和控制權(quán),組織內(nèi)部溝通與協(xié)調(diào)簡(jiǎn)單而直接,且以縱向溝通和下行溝通為主,這可以推 進(jìn)價(jià)值觀 的“強(qiáng)制性認(rèn)同”。

  成長(zhǎng)階段,企業(yè)文化初成體系,一方面價(jià)值觀的認(rèn)同仍具有“強(qiáng)制”性質(zhì),另一方面也開始通過利益誘使或愿景引導(dǎo)等實(shí)現(xiàn)“自愿性認(rèn)同”。處于這一階段 的企 業(yè)仍需要推行集權(quán)制度,不過“人治”色彩應(yīng)開始趨淡,逐漸取而代之的是逐步規(guī)范化的各種規(guī)章制度以及相應(yīng)的職能式組織;內(nèi)部溝通在縱向溝通與下行 溝通的 基礎(chǔ)上,開始逐步增加橫向溝通與上行溝通或雙向溝通;組織氛圍開始產(chǎn)生,企業(yè)文化的輻射作用開始發(fā)揮。

  發(fā)展階段,企業(yè)文化逐漸體系化和系統(tǒng)化,其輻射力也逐漸增強(qiáng),企業(yè)價(jià)值觀被認(rèn)同的范圍與程度也逐漸擴(kuò)大和提高,被認(rèn)同的“自愿性”甚于“強(qiáng)制性” .因 而處于此階段的企業(yè),一方面應(yīng)趨于采用扁平化和柔性化的組織模式及分權(quán)管理模式,以消除組織壁壘;另一方面,應(yīng)以引導(dǎo)、協(xié)調(diào)和營(yíng)造氛圍為主,提高 企業(yè)文化 的柔性輻射效果。

  讓魅力“輻射”

  沒有不好的組織,只有不好的領(lǐng)導(dǎo);好的領(lǐng)導(dǎo)者是好組織的塑造者。企業(yè)家是企業(yè)的靈魂,是企業(yè)與員工之間的紐帶,其價(jià)值觀又是企業(yè)價(jià)值觀的核心。因 此,與 其說是員工對(duì)企業(yè)價(jià)值觀的認(rèn)同,不如說是員工對(duì)企業(yè)家價(jià)值觀的認(rèn)同。但要讓員工認(rèn)同企業(yè)家的價(jià)值觀,僅靠“權(quán)威”這類“硬性要素”是絕對(duì)達(dá)不到 的。

  一則寓言故事告訴我們:一只老鼠爬到佛像頭上,看到下面有許多人在向它跪拜,十分得意,以為自己就是神了。一只野貓撲過來要吃掉它。老鼠說:你不 能吃我。 野貓問為什么,老鼠說:我是神,你沒看見下面的人都在向我跪拜嗎?!野貓冷笑一聲:人們向你跪拜,不是因?yàn)槟?,而是因?yàn)槟闼幍奈恢?權(quán)力與 地位不能使人真正 對(duì)你心悅誠服。要真正讓員工心甘情愿地認(rèn)同你,要靠你自身的“軟性要素”:能力、人格、對(duì)員工的關(guān)懷等等。于是:
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