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如何甄別高薪人才的真?zhèn)?/h1>

發(fā)布時(shí)間:2015/10/20 1:30:25文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng)瀏覽次數(shù):7880次


  企業(yè)家最頭痛的,是對(duì)高薪人才的甄別。用錯(cuò)人,幾百萬(wàn)年薪的投入沒(méi)有產(chǎn)出是小問(wèn)題,挫傷了公司、團(tuán)隊(duì)的士氣是大事情。所以用人才測(cè)評(píng)的方法,比較受到領(lǐng)導(dǎo)者們的重視。其實(shí)追溯起來(lái),中國(guó)古代就有人才測(cè)評(píng),不過(guò)從古至今,人才測(cè)評(píng)一直交織著科學(xué)和偽科學(xué)。

  科學(xué)的一個(gè)核心特征,是科學(xué)可以被證偽。就是說(shuō),科學(xué)的結(jié)論、理論是可以通過(guò)實(shí)證方法證明是錯(cuò)誤的,從而得到修正??茖W(xué)不能解釋所有問(wèn)題,甚至有時(shí)科學(xué)的結(jié)論是錯(cuò)的,而偽科學(xué)可能是正確的。例如,亞里士多德認(rèn)為心臟是思維的器官,因?yàn)槭а^(guò)多,則思維模糊。而心臟是血液循環(huán)器官,亞里士多德的科學(xué)推論錯(cuò)了。柏拉圖認(rèn)為腦是思維的器官,因?yàn)槟X袋位于人體最高處,離上天最近。柏拉圖不如亞里士多德科學(xué),但是答案居然正確。

  雖然科學(xué)有時(shí)會(huì)出錯(cuò),雖然偽科學(xué)有時(shí)會(huì)蒙對(duì),但是更常見(jiàn)的是,偽科學(xué)的誤導(dǎo)多于啟迪。在我看來(lái),測(cè)評(píng)中使用星相學(xué)、筆跡學(xué)、顱相學(xué)、血型與性格以及部分以心理測(cè)驗(yàn)為名目的算命術(shù)(例如,根據(jù)喜歡什么動(dòng)物推斷個(gè)人特征)屬于偽科學(xué)。偽科學(xué)不是完全沒(méi)有價(jià)值,以上與測(cè)評(píng)有關(guān)的偽科學(xué)工具具有娛樂(lè)價(jià)值,完全可以用于個(gè)人消遣。

  不過(guò)如果用作破冰游戲,則不適合。但人格類型問(wèn)卷則較為適合用于破冰。比如mbti、disc、九型人格等,把人分成若干類,每一類人被賦予多項(xiàng)特征。人格類型學(xué)有科學(xué)的成分,例如,mbti還是基于心理學(xué)大師榮格的理論,經(jīng)過(guò)心理測(cè)量學(xué)的研究檢驗(yàn)的。可是需要提醒的是,其對(duì)人們的誤導(dǎo)和啟迪各半,功過(guò)相抵。其本身比較簡(jiǎn)單有趣、形象生動(dòng),因而容易被大眾理解,所以非常流行。類型學(xué)的東西可以用作破冰,但是不能用于個(gè)人發(fā)展,就好比一個(gè)療效和副作用相抵的藥,一般會(huì)被禁止使用。

  在主流心理學(xué)界,心理特質(zhì)(trait)比類型學(xué)得到壓倒多數(shù)的認(rèn)可。比較有代表性的是卡特爾16因素、pdi開(kāi)發(fā)的全球人格問(wèn)卷(gpi)、shl開(kāi)發(fā)的opq.這些工具可以用于個(gè)人發(fā)展。另外,各類針對(duì)個(gè)人的360度調(diào)查表,也適用于個(gè)人發(fā)展。但是,特質(zhì)測(cè)評(píng)工具和針對(duì)個(gè)人的360度工具不能用于團(tuán)隊(duì)建設(shè),更不能用于選拔。

  團(tuán)隊(duì)建設(shè)的最好工具,不是針對(duì)個(gè)人的測(cè)評(píng),而是針對(duì)團(tuán)隊(duì)的測(cè)評(píng)。針對(duì)個(gè)人的測(cè)評(píng),例如蓋洛普的優(yōu)勢(shì)探測(cè)器(strength finder),每個(gè)人測(cè)評(píng)結(jié)果匯總成集體報(bào)告,形成描述統(tǒng)計(jì),并不能準(zhǔn)確展示集體的屬性。針對(duì)團(tuán)體的測(cè)評(píng),例如,蓋洛普的q12,雖然設(shè)計(jì)的初衷不是團(tuán)隊(duì)診斷,但完全可以用于團(tuán)隊(duì)建設(shè)?!秷F(tuán)隊(duì)的五個(gè)功能失?!?the five dysfunctions of a team)的作者patrick lencioni認(rèn)為團(tuán)隊(duì)的五個(gè)功能失常是:缺乏信任、懼怕沖突、不認(rèn)真、逃避責(zé)任以及不關(guān)注結(jié)果。這是團(tuán)隊(duì)屬性,不是個(gè)人屬性的簡(jiǎn)單相加、平均,或組合。

  接下來(lái)的一步,我們要進(jìn)入到人事決策部分,這個(gè)部分,是較高級(jí)別的人事測(cè)評(píng)。人事決策一個(gè)是篩選,另一個(gè)是選拔。

  篩選,就是把不合格的候選人淘汰掉;選拔,就是在合格的候選人之間選出更適合的人。心理健康和價(jià)值觀自評(píng)量表,可以用于招聘過(guò)程中的篩選。例如,這類工具如果設(shè)計(jì)合理,可以用于淘汰自評(píng)有自殺傾向的抑郁癥、道德社會(huì)化失敗的反社會(huì)人格、情緒不成熟的邊緣人格、吸毒成癮的應(yīng)聘者,也可以過(guò)濾掉自述持有與公司相對(duì)立價(jià)值觀的應(yīng)聘者。

  但這些過(guò)濾工具,仍然無(wú)法作為人事決策中選拔的參考。能夠用作選拔的,只有評(píng)鑒中心。

  很多人力資源經(jīng)理,包括一些人事測(cè)評(píng)專業(yè)的初學(xué)者不知道評(píng)鑒中心為何物,甚至把它看成是一個(gè)物質(zhì)的中心:一座大樓,上面掛著一個(gè)評(píng)鑒中心的標(biāo)志,或者把它看成是一套設(shè)備或儀器,類似多導(dǎo)儀(即所謂測(cè)謊器)。

  實(shí)際上,評(píng)鑒中心不是一個(gè)機(jī)構(gòu)、不是一座大樓、不是一套設(shè)備,既不是硬件,也不是軟件。評(píng)鑒中心之所以被稱作中心,是因?yàn)樗C合使用多種測(cè)評(píng)技術(shù)、多個(gè)測(cè)評(píng)師、同時(shí)測(cè)評(píng)多個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象。評(píng)鑒中心綜合以上多種方法,其中必須包括情境模擬,往往需要一天、兩天,甚至三天的時(shí)間。

  評(píng)鑒中心也不是軟件,當(dāng)然,它的一部分程序可以電腦化。在測(cè)評(píng)領(lǐng)域,越是效度高、檔次高的東西,越不容易電腦化。在測(cè)評(píng)領(lǐng)域,電腦代替人腦是遙遠(yuǎn)的事。適合電腦化的測(cè)評(píng)工具,目前局限于自我報(bào)告的人格測(cè)驗(yàn)和智力測(cè)驗(yàn)。一般來(lái)講,傳統(tǒng)的紙筆測(cè)驗(yàn)很容易做到施測(cè)電腦化、評(píng)分和報(bào)告自動(dòng)化。而中端的結(jié)構(gòu)化訪談和高端的評(píng)鑒中心,充其量目前只能做到部分施測(cè)電腦化和評(píng)分匯總的電腦輔助。


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