前幾日與lily聊天，問到技術(shù)專長，她自認為是哪一項。

　　她說：招聘!我覺得我可以一招制天下。

　　我不禁啞然失笑。最近五年，第一次聽人說可以一招制天下。

　　在人口紅利高企的昨天，大中華烏泱泱的全是吃苦耐勞，鼓足干勁要沖進工廠加班加點的壯年。百里挑三的高考，讓精英們一部分去了國企，一部分下到商海。那個時候，海龜們還不至于那么不堪，回國之后是真正的金領(lǐng)。所以，我們見到的招聘技術(shù)指導書，重點在人才能力的辨識。一個招聘經(jīng)理最重要的技能就是挑剔，從人的經(jīng)歷、行為、談吐辯識人的能力和崗位匹配度。以至于，現(xiàn)在的大學人力教材里還有一個紙團的故事，還有什么從前臺到大中華區(qū)vp的神話。

　　招聘是一個通道工作。根據(jù)確定的崗位描述，選擇合適的招聘渠道，招募備選者，通過面試技術(shù)，選擇匹配度高的應(yīng)聘者，完成錄用配置工作。在我看來，每一個環(huán)節(jié)都在我們這個行業(yè)掀起過旋風。比如，全民書寫崗位說明書，比如渠道大戰(zhàn)，是現(xiàn)場，是51,還是英才，還是jobcn,還是智聯(lián)，還是獵聘還是什么什么，每個招聘經(jīng)理都能說出一串優(yōu)劣對比。又比如電話招聘話術(shù)，如何與面試者約時間，然后高潮來了，就是各種各樣的相面學、筆跡分析、行為分析、沙盤游戲、文件筐，為人津津樂道。還有非人力資源的面試官培訓，如何與部門經(jīng)理溝通，高層溝通。錄用offer怎么寫，如何召開迎新儀式。信息源:免費招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　可是，待我們把這一切都弄得妥妥的時候，人口紅利掉下去了!!!

　　招聘經(jīng)理們的問題不在于如何在大基數(shù)的面試者中找到合適的人，這一批不行換一批。矛盾前移到我們需要的人到哪里去了?一網(wǎng)情深，撈上來無魚，后面所謂的技術(shù)都是空談。十幾年前去路邊刷小廣告的事，又開始有人干了。又有部門經(jīng)理敲著桌子說：“我沒有人，完不成任務(wù)，你負責?"惡夢又開始了。眼下鼓吹互聯(lián)網(wǎng)思維，于是網(wǎng)上出現(xiàn)了千姿百態(tài)的招募廣告，騎驢的，拖車的，卡通的，國學的，粗獷的，老板們在手機上被轟炸之后，笑***的對你說，你看，這個有點意思，你也去搞一個。招聘經(jīng)理們化身美工，在手機上點點摳摳的，差點瞎了眼。效果好不好，誰用誰知道。信息源:免費人才網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

　　一邊是徒勞無功的招募，一邊是兇猛的招聘壓力，能得關(guān)鍵字沾上邊，沒有原則性問題的面試者，招聘經(jīng)理做夢都想讓用人部門點頭錄用。用人部門任務(wù)壓頭，能上點手的人巴不得馬上就來。中間那套技術(shù)游戲，玩多一分鐘都怕人跑了。對了，這年月，應(yīng)聘者比劉翔跑得快。

　　國考省考想必是沒有招聘經(jīng)理的。不差錢的公司招聘難點在高層，中基層人員招聘就算是登個報紙都如過江之鯽。很多招聘經(jīng)理分享經(jīng)驗，讓人兩眼一黑，中小型企業(yè)的招募基數(shù)如何解決?

　　既然招聘的難點變成了前端，就把工作重點放進前端。

　　一、尋找我們要的人。考核要項：中靶率。無論是朋友圈還是人才網(wǎng)，還是現(xiàn)場，都只是手段，我們關(guān)注招聘對象在哪里出沒，分析招聘對象的行為習慣。貼小廣告，搬運工去物流園，商場銷售就貼在商場和專柜，清潔阿姨貼小區(qū)和寫字樓宣傳欄。長期潛伏技術(shù)人員群，時不時的請教一下技術(shù)問題，結(jié)識一些技術(shù)牛人總是沒壞處。女孩子們愛***也愛轉(zhuǎn)微信，若是要招前臺或是文員姑娘，倒是可以做個微信廣告讓同事同行們轉(zhuǎn)一轉(zhuǎn)。

　　分析人才網(wǎng)站的專長，一般購買兩個不同類型的人才網(wǎng)站會員。分別重點在基層人員和專業(yè)人員。例如58或趕集更擅長于基層，另外的幾個老牌網(wǎng)站(不作點名)專業(yè)人員的簡歷更豐富一些。還有一些專業(yè)性更強的行業(yè)，也有專門的人才招聘網(wǎng)。比如化工、礦業(yè)等等。

　　選擇合適的獵頭公司保持接觸。所謂的合適，是關(guān)注他們專業(yè)的領(lǐng)域。有的獵頭精于金融，有的精于地產(chǎn)，有的精于財務(wù)，需要進行大量的初期篩選和磨合。

　　二、關(guān)注公司業(yè)務(wù)。一個招聘經(jīng)理的精力是有限的，但是公司業(yè)務(wù)做什么，最需要哪些專業(yè)的人才，應(yīng)該一清二楚，并扎根進去。很多面試者面試完之后大罵人事面試官浪費時間，架子挺大，一竅不通。有的it公司人力經(jīng)理分不清c++和c#，對java和c語言的主要領(lǐng)域也不太明白，更不用說zigbee是什么。招聘經(jīng)理熟知面試技巧是基本功，但是學習業(yè)務(wù)才是優(yōu)秀的招聘經(jīng)理價值所在。不能和專業(yè)技術(shù)經(jīng)理比專業(yè)，至少也要讓面試者知道來對了地方，否則只能端著甲方的架子，怕被人戳破。專業(yè)人員面試最大的欣慰莫過于遇上知己，哪怕真的不知道，也不妨笑著和人恭維一聲：“當然了，專業(yè)方面您是專家，我是不太懂了。我想請問一下，您在上一家......"生意不成，人情還在。到末了，不僅了解了很多新知識，說不定還能向你推薦他的同學、同行、朋友。

　　三、經(jīng)營潛在員工。信息更新和傳播的速度遠快于員工培養(yǎng)的速度，所以你看著不怎么樣的員工，出了公司薪酬就可能漲一倍，。做招聘經(jīng)理，了解業(yè)務(wù)，學習專業(yè)，結(jié)識人脈，關(guān)注成長。觀獵頭的行業(yè)細分，就知道當面試技術(shù)不再稀缺，招募的細化分工時代就來了。應(yīng)該說整個hr行業(yè)的細化分工即將到來。什么人會是我們的潛在員工，凡是含有公司業(yè)務(wù)發(fā)展方向中必須技能的人，都可能是我們的員工，無論是沒有進來的還是已經(jīng)離開的。所有市場的專業(yè)人才都是有限的，頂尖人才在全世界范圍內(nèi)都屬稀缺。盡量結(jié)識、結(jié)交更多的相關(guān)人才，放入你的社交圈內(nèi)，保持聯(lián)系。無論是否合適，都不要在任何一個環(huán)節(jié)傷害他。定期回訪，關(guān)注他的動態(tài)，響應(yīng)他可能提出的需求。打開我的通訊錄和郵箱，很多人我記不起是如何結(jié)識到的，但是十幾年來一直保持著聯(lián)系，我給他們發(fā)節(jié)日賀卡，遇到問題給他們寫郵件，也回答他們提出的勞動關(guān)系的疑問，幫他們修改簡歷，他們也給了我很多支持和回報。

　　四、做好內(nèi)部溝通。招聘經(jīng)理最大的痛苦莫過于，人很好，價太高。用人部門一看，很歡喜，讓你去砍價。原來拿著7500，來這里頂多5000，這2500的差價找誰要去。有時候招聘經(jīng)理和我訴苦，我說，你是田忌賽馬沒學好，將合適的面試者提供給用人部門選擇，同樣意味著在合理的成本范圍內(nèi)挑擇對象。如果陷入僵局，首先不能向面試者承諾什么幾個月后調(diào)薪，一年后升職。其次，與用人部門溝通降低條件錄用第二備選者。如果不能達成，要向用人部門說明招聘需要第二個周期，讓他考量。

　　招聘是一件苦差事也是最容易的工作。因為他不那么考驗智慧，不需要太多的創(chuàng)造，連分析都相對初級。只要安安心心的把行業(yè)、企業(yè)的招聘對象摸清楚，做好記錄，勤奮刷屏，努力打電話，不怕失敗，眼疾手快嘴甜，到年頭總是有一份工作報告可以交的。有朋友說總是沒有機會試驗一下沙盤和無領(lǐng)導，我想說，這個一點都不好玩，相當?shù)腷oring，等你招到了公司一半的人才，自然有機會坐在高管面試席上。高管的面試，是另一種煎熬。無變應(yīng)萬變的，只有勤奮和真誠。
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