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如何尋找力挽狂瀾的人才

發(fā)布時(shí)間:2015/10/29 3:34:19文章來(lái)源:淘才招聘網(wǎng) rcxx.com瀏覽次數(shù):8321次


  做好人才需求分析

  對(duì)于來(lái)說(shuō),首先在于明確其真正需要什么樣的人才,這樣的人才能給企業(yè)帶來(lái)何種最核心的價(jià)值。

  就案例而言,目前最需要富有經(jīng)驗(yàn)的高級(jí)公關(guān)人才,幫助企業(yè)獲得消費(fèi)者、主管部門以及其他相關(guān)方的理解與支持,重建良好的公眾形象。在招聘標(biāo)準(zhǔn)上,不僅要關(guān)注硬性技能,更要關(guān)注軟性技能,這是人才引進(jìn)成功的第一步。

  該公關(guān)人才應(yīng)具有以下方面的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)與成功案例:建立公司與政府相關(guān)機(jī)構(gòu)、行業(yè)協(xié)會(huì)等公共關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)驗(yàn);根據(jù)公司業(yè)務(wù)模式和戰(zhàn)略,分析研究政府政策及相關(guān)信息,提出有利于業(yè)務(wù)發(fā)展的公關(guān)建議;靈活處理各種應(yīng)急事宜,應(yīng)對(duì)與處理負(fù)面新聞,進(jìn)行危機(jī)公關(guān);制定和組織公司的公關(guān)計(jì)劃,有效實(shí)施公關(guān)活動(dòng);選擇與管理合作公關(guān)公司與相關(guān)媒體保持良好關(guān)系。其中最為重要的是,候選人應(yīng)在政府類客戶及高端媒體關(guān)系上具有豐富的資源與良好的人脈,并具備成功處理重大媒體危機(jī)的經(jīng)歷。候選人的工作背景,最好是大型企業(yè)集團(tuán)或知名公關(guān)公司的高級(jí)公關(guān)職位。

  從核心勝任能力方面看,該公關(guān)人才要具備較好的形象、氣質(zhì)和親和力,具有較強(qiáng)的感染力和個(gè)人魅力,能給人以希望和信心;其次,候選人要有戰(zhàn)略性視野與大局觀,能從宏觀環(huán)境、行業(yè)發(fā)展的層面思考問(wèn)題并做出決策;再次,候選人應(yīng)為人坦誠(chéng),具有良好的道德品質(zhì)和職業(yè)操守,有良好的個(gè)人聲譽(yù)與較強(qiáng)的公信力;另外,候選人還要有優(yōu)秀的溝通能力、應(yīng)變能力、人際交往能力、社會(huì)活動(dòng)能力,處事不卑不亢、冷靜睿智,能審時(shí)度勢(shì),突破常規(guī)的處理問(wèn)題。信息源:免費(fèi)招聘網(wǎng)_www.rcxx.com_淘才招聘網(wǎng)

  最后,候選人對(duì)企業(yè)的價(jià)值觀認(rèn)同也非常關(guān)鍵,如果候選人的價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀一致,則能較好地展現(xiàn)企業(yè)文化,在各種媒體活動(dòng)中體現(xiàn)前后一致的對(duì)外形象。

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  對(duì)于江濤而言,最大的挑戰(zhàn)在于如何在較短時(shí)間內(nèi)搜尋到盡量多的、符合資格要求的候選人。如果能找到合適的渠道,尋獵到高資質(zhì)候選人的概率會(huì)比較高。所以,首先需要找到目標(biāo)人才聚集的群體,即人脈圈子,通過(guò)人脈圈子去尋獵高資質(zhì)候選人會(huì)事半功倍。最理想的人才尋獵模型即:打兩個(gè)電話,一個(gè)是打給可能認(rèn)識(shí)高資質(zhì)候選人的人(他能給你推薦一個(gè)或若干個(gè)候選人),第二個(gè)電話就是打給被推薦的候選人。于企業(yè)而言,關(guān)鍵在于找到中間的這一個(gè)點(diǎn)。

  從本案例來(lái)看,尋找高級(jí)公關(guān)人才的途徑主要包括以下幾個(gè)方面:其一,讓知名公關(guān)公司、媒體機(jī)構(gòu)的資深人士推薦。這些資深人士對(duì)公關(guān)領(lǐng)域非常熟悉,行業(yè)人脈也廣,甚至他們的大腦中就已經(jīng)存在一個(gè)候選人名單,并且能夠?qū)γ麊紊系娜诉x做出詳細(xì)的評(píng)價(jià),因此利用行業(yè)資深人士的推薦成功率非常高。另外,用人非常急,這種情況下不能等著“伯樂(lè)”上門,而要主動(dòng)出擊去拜訪各大公關(guān)公司、媒體機(jī)構(gòu),以較低姿態(tài)獲得相關(guān)方的支持與幫助,只有用劉備“三顧茅廬”的誠(chéng)意才能請(qǐng)來(lái)高級(jí)人才加盟。除公關(guān)媒體類機(jī)構(gòu)外,還可以讓其他互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的公關(guān)媒體人士協(xié)助推薦這些人士具有同質(zhì)性的工作經(jīng)驗(yàn),推薦的候選人會(huì)更接近本企業(yè)需要,與招聘崗位的匹配性會(huì)更高。

  其次,可與專門從事公關(guān)媒體類職位的行業(yè)獵頭合作。所處的外部環(huán)境非常敏感,需要以高度機(jī)密的方式進(jìn)行外部人才搜尋,獵頭公司可以作為一個(gè)緩沖,能把信息外泄的風(fēng)險(xiǎn)降到最低。另外,行業(yè)獵頭公司一般擁有豐富的現(xiàn)成人才庫(kù),不需要從零開(kāi)始去開(kāi)拓人才資源。這類公司可能規(guī)模不是很大,但運(yùn)作靈活,擁有獨(dú)特的人才尋訪渠道,往往能一矢中的。需要注意的是,企業(yè)需要和獵頭公司“共同戰(zhàn)斗”,共同分析人才需求,確定目標(biāo)公司清單,不斷縮小搜尋范圍,對(duì)目標(biāo)人選進(jìn)行精確定位,而非把招聘職位丟給獵頭公司就坐享其成。

  再次,可借助自身得天獨(dú)厚的消費(fèi)者群體,充分運(yùn)用網(wǎng)絡(luò)力量,在媒體公關(guān)類社區(qū)中尋覓人才。當(dāng)然,企業(yè)不能大張旗鼓的進(jìn)行宣傳與招聘,可以采用靜水潛流的方式,發(fā)動(dòng)人力資源工作者與公關(guān)部門同事進(jìn)入網(wǎng)絡(luò)虛擬社區(qū),明察暗訪公關(guān)媒體領(lǐng)域的“高人”。當(dāng)然,如果不考慮外部影響因素,企業(yè)還可以廣發(fā)“英雄帖”,進(jìn)行網(wǎng)絡(luò)人才推薦“懸賞”,在短時(shí)間獲得豐富的人才信息。

  對(duì)候選人進(jìn)行科學(xué)評(píng)估

  通過(guò)以上方式可以在較短時(shí)間內(nèi)搜尋到一定數(shù)量的候選人,如何評(píng)估候選人將成為重要問(wèn)題。經(jīng)過(guò)人才需求分析,已經(jīng)較為明確需要什么樣的人才,在面試時(shí)可以采用行為性面試與情境面試進(jìn)行評(píng)估。

  首先應(yīng)注重背景與過(guò)去經(jīng)歷的考察。候選人過(guò)往的行為是預(yù)測(cè)將來(lái)行為的基礎(chǔ),如果某位候選人已經(jīng)在同樣規(guī)模企業(yè)的公關(guān)崗位上達(dá)到理想的績(jī)效水平,那么其勝任工作的概率就很高。因此,要重點(diǎn)考察候選人過(guò)去在處理重大媒體危機(jī)的經(jīng)歷,特別是其在公關(guān)團(tuán)隊(duì)中處于何種角色,在危機(jī)時(shí)刻采取了哪些具體的措施,調(diào)動(dòng)了哪些資源,其結(jié)果與成效如何。另外,要關(guān)注候選人能否從系統(tǒng)的角度來(lái)考慮問(wèn)題,在處理危機(jī)事件時(shí)采取的措施是否得當(dāng),是否符合行業(yè)規(guī)律性與職業(yè)性。如果候選人有在多個(gè)企業(yè)或崗位的經(jīng)歷,就需要評(píng)估候選人在不同工作崗位上取得的成績(jī),驗(yàn)證候選人在不同環(huán)境中展示出來(lái)的能力,并把這些能力和招聘職位所需要的能力特征進(jìn)行比較,從而通過(guò)能力特征的匹配性預(yù)測(cè)候選人未來(lái)的表現(xiàn)。

  第二種面試評(píng)估方法是情景性面試,這種方法可以考察候選人在各種假定的與工作相關(guān)的情形下會(huì)采取什么樣的措施。比如在面試中假設(shè)候選人處于公關(guān)總監(jiān)的位置,詢問(wèn)他會(huì)如何處理相應(yīng)的危機(jī)事件,從而評(píng)估候選人能否對(duì)癥下藥的采取相關(guān)措施。另外,可以讓候選人評(píng)價(jià)所采取的公關(guān)策略與手法的優(yōu)劣,企業(yè)要不怕揭短,敢于暴露自己的真實(shí)情況,才能考驗(yàn)出候選人的真實(shí)水平。還可以讓有意向的候選人參加內(nèi)部公關(guān)討論會(huì),在真實(shí)的環(huán)境中考察候選人分析與解決問(wèn)題的能力,并觀察能否有效的影響他人,獲得團(tuán)隊(duì)成員的支持。

  組織對(duì)候選人進(jìn)行評(píng)估工作時(shí),不僅應(yīng)邀請(qǐng)企業(yè)內(nèi)部人才參加,還應(yīng)該邀請(qǐng)行業(yè)專業(yè)人士參與人才評(píng)估。因?yàn)閮?nèi)部人士在評(píng)估人才時(shí)會(huì)有較強(qiáng)的思維定勢(shì),而這種思維定勢(shì)可能會(huì)導(dǎo)致判斷失誤。旁觀者清,結(jié)合局外人的角度,往往可以獲得對(duì)人才客觀全面的評(píng)估結(jié)論。

  最后,候選人通過(guò)評(píng)估后,進(jìn)行第三方的背景調(diào)查也是不可或缺的環(huán)節(jié),這是確保招聘決策正確的重要工作。通過(guò)背景調(diào)查核查候選人過(guò)去的經(jīng)歷與業(yè)績(jī),詢問(wèn)不同的人對(duì)候選人能力的評(píng)價(jià),以驗(yàn)證企業(yè)對(duì)候選人的評(píng)估是否正確。
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