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導(dǎo)致企業(yè)招聘效果不理想三大原因

發(fā)布時間:2015/10/29 3:16:18文章來源:揭陽雄鷹人才網(wǎng) 0663job.com瀏覽次數(shù):7203次


  一 渠道狹窄

  很多企業(yè)找不到人,和渠道狹窄有很大關(guān)系。國內(nèi)一般企業(yè)的招聘渠道主要依靠網(wǎng)絡(luò)招聘和人才交流會,其他渠道很少。在新的形勢下,這兩種傳統(tǒng)的渠道顯得越來越不夠用了。網(wǎng)絡(luò)招聘往往適用于20-35歲的初中級和技術(shù)人才,而且往往是人才很有求職意愿的情況下才能適用。人才市場的招聘效果也越來越不好,去的中高級人才越來越少,前些年深圳的“金領(lǐng)世界”還能找到不少高級人才,現(xiàn)在則越來越少。筆者五月份帶隊參加了一次金領(lǐng)世界人才招聘會,一個合適人才都沒有找到,白白浪費了一天的時間和上萬的人民幣。這種情況在國外也是類似的,現(xiàn)在國外招聘越來越多的依靠社交網(wǎng)絡(luò),像linkedin這種網(wǎng)站目前在招聘方面已經(jīng)排到了第二位,僅次于排名第一的monster網(wǎng)站。信息源:揭陽人才網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  二 缺乏明確而統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)

  很多中小企業(yè)在招聘員工時,并沒有做嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膷徫环治觯瑢τ趰徫坏娜温氋Y格要求并沒有做專業(yè)和細(xì)致的分析,一般都是直接上級個人根據(jù)自己的感覺和經(jīng)驗確定。這樣必然導(dǎo)致在招聘過程中標(biāo)準(zhǔn)忽高忽低,有時嚴(yán),有時松。而且,人力資源部門很多時候也沒有和用人部門進行深入的交流和討論,對招聘標(biāo)準(zhǔn)達成共識。很多時候,用人需要直接上級的上級最終確定,而這個間接上級的標(biāo)準(zhǔn)和直接上級的又不一樣。我們見過一家企業(yè),招聘一個銷售工程師的崗位,找了一年多都沒有找到,大家都很奇怪,一調(diào)查,原來原因很簡單,銷售經(jīng)理和銷售總監(jiān)的標(biāo)準(zhǔn)不一樣,銷售經(jīng)理認(rèn)為可以的,銷售總監(jiān)往往不同意,銷售總監(jiān)認(rèn)為可以的,銷售經(jīng)理又認(rèn)為不合適,就這樣,面試了很多人,也沒有一個能滿足兩個人的不同標(biāo)準(zhǔn)。信息源:揭陽招聘網(wǎng)_www.chateau-bavolier.com_雄鷹標(biāo)志

  三 不尊重應(yīng)聘者,缺乏平等意識

  即使到了人才供不應(yīng)求的今天,很多企業(yè)的招聘人員在招聘過程中仍然抱著一種居高臨下的態(tài)度,認(rèn)為在招聘過程中自己高人一等,是求職者來求自己,求企業(yè),而不是企業(yè)求人。所以,他們在說話的時候,在接待的時候就不會非常平等對待人才。有的企業(yè),人才好不容易上門面試,連一杯水都不到給求職者。有的企業(yè)讓求職者三點鐘來公司,人家也按時到了,但是等到4點鐘才讓人才進行面試。有些公司讓前來應(yīng)聘的高管去填寫一些非常繁瑣而初級的表格。這些都是不尊重人才的具體表現(xiàn)。既然企業(yè)這樣不尊重人才,那招不到人就是自然的了。
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