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淘汰定律—相馬制下企業(yè)潰敗的必然性

發(fā)布時間:2015/10/29 3:14:40文章來源:惠州雄鷹人才網(wǎng) 0752rc.cn瀏覽次數(shù):5250次


  在企業(yè)提拔人才的過程中,最常見的一種是由領(lǐng)導(dǎo)看中,培養(yǎng),然后提升,這種機制我們可以暫叫做“相馬”制。古人說:“千里馬常有,而伯樂不常用”,主要也是感慨人才脫穎而出的難度。歷史上也有個奇怪的現(xiàn)象,就是有時人才太集結(jié)了,有時候又太缺乏人才了。比如三國演義中,周渝感嘆到:“即生渝,何生亮?!?,總是讓人感覺三國時人才太多了點。而大多時候,不出人才也一個也不出,比如每當(dāng)王朝沒落時,就難以有濟世之才了。“亂世出英豪”也許最能體現(xiàn)我們古代人才的尷尬局面了。只能亂世才出英豪,說明我們一直沒有探索出一條在不亂時出人才的機制。不知道是沒落造成了人才減少,還是沒有人才造成了沒落。

  企業(yè)也一樣。海爾的“賽馬不相馬”,其實道出了一條在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的用人真諦。但出推廣這種賽馬機制實在也是太難了。無論在何種性質(zhì)的企業(yè),“相馬機制”可以說絕對的壟斷了當(dāng)今的企業(yè)用人體制。這也就容易得出一個人人都不愿意看到的定律:“那就是在相馬機制下,少有企業(yè)能興旺過3-5代?!彼?,對于民營企業(yè)來講,血親的權(quán)力繼承制也許比相種職業(yè)經(jīng)理人更能保證企業(yè)的長期發(fā)展。這個結(jié)論可能讓正統(tǒng)的管理學(xué)不能接受。但確實是當(dāng)今中國的現(xiàn)實。企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷三五年,其根本的原因不是出在戰(zhàn)略決策或執(zhí)行層面,而根子出在了企業(yè)權(quán)力繼承的選擇方式了。我們有很多的企業(yè)研究都試圖從各方面,比如戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)、開創(chuàng)藍(lán)海等,找出一個基業(yè)長青的妙方。但我看來,美國一些好的企業(yè),基業(yè)長青的企業(yè),主要還是在于采取的是“騫馬制”。

  比如說韋爾奇吧,也是在工作中考察多年,經(jīng)過競賽而最終獲得的ge的權(quán)力的。這種例子在股份制公司中更容易實行。因為股東從自身利益出發(fā),是贊成賽馬的。反觀我們的企業(yè)經(jīng)理人,無論什么性質(zhì)的企業(yè),都沒有采取這種機制,更有甚的是,往往優(yōu)秀的“好馬”還容易被以儒家文化為代表的文化機制給淘汰了。因為把企業(yè)管理得好而下馬的,比把企業(yè)管理得不好而下馬的,估計也差不多。這也應(yīng)了《中庸》中所說:“堅者過之,不肖者不及也”的處世經(jīng)典了,所以君子是不會把企業(yè)搞得特別好的,因為,過賢與無能都只能算是小子所為?!吨杏埂坊旧峡梢运闶恰皹尨虺鲱^鳥”的理論基礎(chǔ)了。所以把企業(yè)搞得不好不壞,才是“君子”所為。而且才能長保職業(yè)生涯。中國傳統(tǒng)的智慧實在是太絕妙了。

  就是拋開文化上的因素,就以理性邏輯的推理而言,“相馬制”也是絕不可能造成企業(yè)基業(yè)長青的,換句話說,在“相馬制”下,搞跨企業(yè)是必然的。認(rèn)為尚賢教化就可造成基業(yè)長青就和亞理士多德“重的鐵球先落地”的結(jié)論一樣。雖然是個“皇帝的新衣”,但近二千年卻沒出個小孩來道破。我們假定,一個人是很英明的,而且不僅是“十分”而明,而且是“相當(dāng)”的英明。那么他的判斷人的能力很高,有80%的可能選中的企業(yè)接班人是合格的、優(yōu)秀的。但也還有20%的可能是東郭先生。當(dāng)然, 一個人要是用五個人,有四個絕頂優(yōu)秀的,這在古代最英明的帝王其實也沒有做到。我們暫且算現(xiàn)代的企業(yè)家歷害。有80%的慧眼金金的能力。而且還不考慮他個人的人性弱點與好惡。

  我們做個推算,且不說奸佞之人更善于專營。第一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就有80%的概率,相個好接班人,但也有20%的可能,相個不合格的接班人,那么,第二代接班人就只有64%的機會先到好接班人了。最多到第三代,也就只有50%的可能性先個合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了。所以,在中國企業(yè)中,再好的公司,要不了幾年倒下去也是必然的了,而且企業(yè)掌門人領(lǐng)導(dǎo)換得越快,倒的可能就越大。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

  所以,你看,我們好的企業(yè),不管是海爾、美的、還是tcl等,還都沒有經(jīng)歷過兩代以上。經(jīng)歷過的話,我相信又一次洗牌也是必然的。

  從另一方面來看,如果以論資排輩、或者抽簽來決定接班人也不會壞到那去。所以,日本人聰明,其年功序列制,雖不是選擇最優(yōu)秀人才的機制,但也算得上一個防范最糟糕人才的機制。所以,日本企業(yè)也還算是平穩(wěn)。從中國民營的情況來看,選擇子女接班可能還算是相對最合理的選擇。因為,不管老子什么樣,兒子的英明與否的概率是隨機的。而且至少還有產(chǎn)權(quán)的約束力。給自家干活,總得認(rèn)真點吧。象方太出現(xiàn)個茅忠群這樣的接班人,不是每個民營企業(yè)家都那么幸運的。所以,有錢的民營企業(yè)家們,多讓兒女受好的教育,也才是正道。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

  至于“賽馬機制”,當(dāng)然是最好的機制了,我在一篇文章“先做人后做事”中說過,以做人的標(biāo)準(zhǔn)考察人可能必然導(dǎo)致庸才文化的盛行?!跋囫R制”也是一樣,在“相馬制”下,企業(yè)走不長遠(yuǎn)也就是必然的了。而就實際而言,往往選擇投機取巧輩的概率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于選擇德才兼?zhèn)涞母怕实摹?
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