在企業(yè)提拔人才的過程中，最常見的一種是由領(lǐng)導(dǎo)看中，培養(yǎng)，然后提升，這種機制我們可以暫叫做“相馬”制。古人說：“千里馬常有，而伯樂不常用”，主要也是感慨人才脫穎而出的難度。歷史上也有個奇怪的現(xiàn)象，就是有時人才太集結(jié)了，有時候又太缺乏人才了。比如三國演義中，周渝感嘆到：“即生渝，何生亮?！?，總是讓人感覺三國時人才太多了點。而大多時候，不出人才也一個也不出，比如每當(dāng)王朝沒落時，就難以有濟世之才了。“亂世出英豪”也許最能體現(xiàn)我們古代人才的尷尬局面了。只能亂世才出英豪，說明我們一直沒有探索出一條在不亂時出人才的機制。不知道是沒落造成了人才減少，還是沒有人才造成了沒落。

　　企業(yè)也一樣。海爾的“賽馬不相馬”，其實道出了一條在市場經(jīng)濟條件下企業(yè)的用人真諦。但出推廣這種賽馬機制實在也是太難了。無論在何種性質(zhì)的企業(yè)，“相馬機制”可以說絕對的壟斷了當(dāng)今的企業(yè)用人體制。這也就容易得出一個人人都不愿意看到的定律：“那就是在相馬機制下，少有企業(yè)能興旺過3-5代?！彼?，對于民營企業(yè)來講，血親的權(quán)力繼承制也許比相種職業(yè)經(jīng)理人更能保證企業(yè)的長期發(fā)展。這個結(jié)論可能讓正統(tǒng)的管理學(xué)不能接受。但確實是當(dāng)今中國的現(xiàn)實。企業(yè)各領(lǐng)風(fēng)騷三五年，其根本的原因不是出在戰(zhàn)略決策或執(zhí)行層面，而根子出在了企業(yè)權(quán)力繼承的選擇方式了。我們有很多的企業(yè)研究都試圖從各方面，比如戰(zhàn)略、產(chǎn)業(yè)、開創(chuàng)藍(lán)海等，找出一個基業(yè)長青的妙方。但我看來，美國一些好的企業(yè)，基業(yè)長青的企業(yè)，主要還是在于采取的是“騫馬制”。

　　比如說韋爾奇吧，也是在工作中考察多年，經(jīng)過競賽而最終獲得的ge的權(quán)力的。這種例子在股份制公司中更容易實行。因為股東從自身利益出發(fā)，是贊成賽馬的。反觀我們的企業(yè)經(jīng)理人，無論什么性質(zhì)的企業(yè)，都沒有采取這種機制，更有甚的是，往往優(yōu)秀的“好馬”還容易被以儒家文化為代表的文化機制給淘汰了。因為把企業(yè)管理得好而下馬的，比把企業(yè)管理得不好而下馬的，估計也差不多。這也應(yīng)了《中庸》中所說：“堅者過之，不肖者不及也”的處世經(jīng)典了，所以君子是不會把企業(yè)搞得特別好的，因為，過賢與無能都只能算是小子所為?！吨杏埂坊旧峡梢运闶恰皹尨虺鲱^鳥”的理論基礎(chǔ)了。所以把企業(yè)搞得不好不壞，才是“君子”所為。而且才能長保職業(yè)生涯。中國傳統(tǒng)的智慧實在是太絕妙了。

　　就是拋開文化上的因素，就以理性邏輯的推理而言，“相馬制”也是絕不可能造成企業(yè)基業(yè)長青的，換句話說，在“相馬制”下，搞跨企業(yè)是必然的。認(rèn)為尚賢教化就可造成基業(yè)長青就和亞理士多德“重的鐵球先落地”的結(jié)論一樣。雖然是個“皇帝的新衣”，但近二千年卻沒出個小孩來道破。我們假定，一個人是很英明的，而且不僅是“十分”而明，而且是“相當(dāng)”的英明。那么他的判斷人的能力很高，有80%的可能選中的企業(yè)接班人是合格的、優(yōu)秀的。但也還有20%的可能是東郭先生。當(dāng)然， 一個人要是用五個人，有四個絕頂優(yōu)秀的，這在古代最英明的帝王其實也沒有做到。我們暫且算現(xiàn)代的企業(yè)家歷害。有80%的慧眼金金的能力。而且還不考慮他個人的人性弱點與好惡。

　　我們做個推算，且不說奸佞之人更善于專營。第一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)就有80%的概率，相個好接班人，但也有20%的可能，相個不合格的接班人，那么，第二代接班人就只有64%的機會先到好接班人了。最多到第三代，也就只有50%的可能性先個合格的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)了。所以，在中國企業(yè)中，再好的公司，要不了幾年倒下去也是必然的了，而且企業(yè)掌門人領(lǐng)導(dǎo)換得越快，倒的可能就越大。信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>

　　所以，你看，我們好的企業(yè)，不管是海爾、美的、還是tcl等，還都沒有經(jīng)歷過兩代以上。經(jīng)歷過的話，我相信又一次洗牌也是必然的。

　　從另一方面來看，如果以論資排輩、或者抽簽來決定接班人也不會壞到那去。所以，日本人聰明，其年功序列制，雖不是選擇最優(yōu)秀人才的機制，但也算得上一個防范最糟糕人才的機制。所以，日本企業(yè)也還算是平穩(wěn)。從中國民營的情況來看，選擇子女接班可能還算是相對最合理的選擇。因為，不管老子什么樣，兒子的英明與否的概率是隨機的。而且至少還有產(chǎn)權(quán)的約束力。給自家干活，總得認(rèn)真點吧。象方太出現(xiàn)個茅忠群這樣的接班人，不是每個民營企業(yè)家都那么幸運的。所以，有錢的民營企業(yè)家們，多讓兒女受好的教育，也才是正道。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志

　　至于“賽馬機制”，當(dāng)然是最好的機制了，我在一篇文章“先做人后做事”中說過，以做人的標(biāo)準(zhǔn)考察人可能必然導(dǎo)致庸才文化的盛行?！跋囫R制”也是一樣，在“相馬制”下，企業(yè)走不長遠(yuǎn)也就是必然的了。而就實際而言，往往選擇投機取巧輩的概率是遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于選擇德才兼?zhèn)涞母怕实摹?
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