由于工作的原因，我需要對(duì)公司幾個(gè)bu的gm進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)力和管理能力的日常輔導(dǎo)和反饋，所以經(jīng)常和他們?cè)谝黄鸸ぷ鳌?
我經(jīng)常能聽(tīng)到他們抱怨說(shuō)，讓hrbp去招人，往往那些基礎(chǔ)的崗位很快就招到了，但那些核心的崗位怎么招都招不來(lái)，一個(gè)月也就能看到hrbp給的兩三份簡(jiǎn)歷。問(wèn)題是，核心崗位上人員不到位，光有一大堆基礎(chǔ)崗位的人，相當(dāng)于有兵無(wú)將，根本不能解決業(yè)務(wù)問(wèn)題。
一般說(shuō)來(lái)，如果一個(gè)公司招不來(lái)人，可能主要有這幾個(gè)方面的原因：
1、公司太小，沒(méi)知名度，人才不愿意來(lái);
2、公司待遇沒(méi)有吸引力;信息源:惠州人才網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志<;/span>
3、公司的招聘流程有問(wèn)題;
4、參與招聘的相關(guān)人員有問(wèn)題。信息源:惠州招聘網(wǎng)_www.0752rc.cn_雄鷹標(biāo)志
反觀我們公司，知名度還不錯(cuò)，已經(jīng)行業(yè)第三了，算是不錯(cuò)的平臺(tái);待遇得看具體的崗位，有些高級(jí)職位還行，基本在市場(chǎng)的75分位值左右(由于近年熱錢涌入游戲行業(yè)，待遇問(wèn)題變得復(fù)雜，暫不過(guò)多討論);還有就是招聘流程和所涉及的相關(guān)人員了，這是最容易出現(xiàn)問(wèn)題，但也相對(duì)最容易解決的。所以，我選擇從一個(gè)bu入手，全面觀察其整個(gè)招聘流程，包括hr的操作過(guò)程以及hr、gm和直線經(jīng)理的全部面試過(guò)程。
經(jīng)過(guò)幾天的觀察和多方訪談，我了解到這個(gè)bu的招聘流程大致如下：
1、bu相關(guān)直線經(jīng)理提出用人需求，填寫(xiě)jd，提交hrbp;
2、hrbp提交公司招聘中心，招聘中心將需求發(fā)布到各大招聘平臺(tái)或給到合作獵頭;
3、招聘中心收到簡(jiǎn)歷后，反饋給hrbp;hrbp再反饋給bu相關(guān)直線經(jīng)理;
4、如果bu直線經(jīng)理看了簡(jiǎn)歷還不錯(cuò)，就讓hrbp去約候選人面試;
5、hrbp一面;通過(guò)再讓直線經(jīng)理二面;通過(guò)后約直線經(jīng)理的上級(jí)(gm)三面;如果候選人級(jí)別較高，還需高級(jí)人才管理和發(fā)展部四面;
6、面試都通過(guò)后，由hrbp和候選人談offer(錄用通知);
7、辦理入職相關(guān)流程……
當(dāng)我把流程畫(huà)出來(lái)，再一步一步的深入了解，n多的問(wèn)題紛紛浮出水面。當(dāng)我了解得越多，就越發(fā)感慨：就這些做法，怎么可能招聘到優(yōu)秀的人才啊?
我歸納了一下，問(wèn)題主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面，我分別給了gm一些針對(duì)性的改進(jìn)小建議
1、jd的描述比較粗
問(wèn)題：其實(shí)jd的表格設(shè)計(jì)得還是很專業(yè)的，包括職位基本信息、崗位職責(zé)、任職資格、招聘渠道和方法、主要kpi及衡量標(biāo)準(zhǔn)、招聘廣告內(nèi)容等。但是多數(shù)jd都填得比較簡(jiǎn)單或模糊，尤其是最核心的崗位職責(zé)和任職資格這兩部分。
通常，直線經(jīng)理會(huì)根據(jù)業(yè)務(wù)場(chǎng)景描述個(gè)大概，然后需要hrbp根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)的理解進(jìn)行專業(yè)加工，但現(xiàn)狀是很多hrbp對(duì)業(yè)務(wù)了解不深，或是從業(yè)務(wù)部門轉(zhuǎn)崗導(dǎo)致專業(yè)能力欠缺，所以導(dǎo)致的結(jié)果是看似jd都填滿了，但無(wú)法在招聘時(shí)有效參考。
舉個(gè)小例子，在任職資格里，考察點(diǎn)分為知識(shí)、技能、能力、動(dòng)機(jī)、從業(yè)公司等方面，對(duì)應(yīng)的細(xì)節(jié)點(diǎn)有十二項(xiàng)。其中，有一個(gè)細(xì)項(xiàng)是“工作經(jīng)驗(yàn)”，如果招一個(gè)游戲測(cè)試工程師的話，通常的jd會(huì)寫(xiě)成“有相關(guān)的游戲測(cè)試經(jīng)驗(yàn)”，但這個(gè)描述幾乎沒(méi)有意義，和看崗位名稱沒(méi)什么區(qū)別。不如寫(xiě)成“有過(guò)游戲研發(fā)項(xiàng)目完整的里程碑的經(jīng)驗(yàn)，了解項(xiàng)目中整個(gè)測(cè)試環(huán)節(jié)的控制點(diǎn)。”這樣會(huì)更有利于后面對(duì)候選人的考察和評(píng)估。
建議：
a) 主動(dòng)聯(lián)系hr部門coe(center of expertise，人力資源專業(yè)知識(shí)中心)的招聘專家對(duì)直線經(jīng)理和hrbp進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，只有通過(guò)培訓(xùn)考核的才能參與招聘工作;
b) 在招聘專家的幫助下對(duì)所有待招聘崗位的jd都進(jìn)行重新梳理，通過(guò)招聘專家審核后才能啟動(dòng)招聘流程。
2、用人需求的內(nèi)外部溝通很不到位
問(wèn)題：前面說(shuō)到，jd的描述比較粗糙。如果直線經(jīng)理能夠和hrbp或招聘中心的同事進(jìn)行詳細(xì)的溝通，或許能彌補(bǔ)jd粗糙的缺陷。但大家的溝通很少。
直線經(jīng)理覺(jué)得hrbp或招聘中心就是管招聘的，我只要提個(gè)需求你們就想辦法給我招人。
而招聘中心每天要處理的崗位特別多，很難做到每個(gè)崗位都精細(xì)化處理，更多是把直線經(jīng)理的需求直接發(fā)布到招聘網(wǎng)站或給到獵頭。
但凡在招聘網(wǎng)站或通過(guò)獵頭找過(guò)工作的人可能都會(huì)有這樣的感受，招聘廣告上寫(xiě)的和面試時(shí)介紹的、或入職后實(shí)際的工作內(nèi)容會(huì)有不少的出入。究其原因，主要還是jd的不完善，或直線經(jīng)理和hr、hr和獵頭的溝通不到位。
說(shuō)到hr和獵頭的溝通問(wèn)題，筆者深有體會(huì)。經(jīng)常會(huì)有獵頭找到我說(shuō)要提供一個(gè)不錯(cuò)的職業(yè)機(jī)會(huì)，我通常會(huì)先要jd了解一下，但通常都是很教條的描述，沒(méi)辦法只好問(wèn)獵頭，很少有獵頭能超越j(luò)d說(shuō)出實(shí)際的工作職責(zé)和任職資格。到最后你會(huì)發(fā)現(xiàn)，獵頭和你說(shuō)的是一套，hr是另一套，直線經(jīng)理又是一套。
建議：
a) 用人部門的直線經(jīng)理在完成jd時(shí)，要和hr解釋jd的內(nèi)容，并明確重點(diǎn);
b) 每次收到簡(jiǎn)歷或面試后，不管是否符合要求，直線經(jīng)理都應(yīng)該耐心向hr反饋候選人情況。hr要及時(shí)總結(jié)并清晰傳遞給獵頭;
c) 直線經(jīng)理要和負(fù)責(zé)招聘的hr同事保持良好的關(guān)系，因?yàn)槟闶且ㄟ^(guò)hr來(lái)招人，你們關(guān)系好，他們就極有可能優(yōu)先幫你招人。反之，你懂的……總之，你得明白，為招聘結(jié)果負(fù)責(zé)的其實(shí)是直線經(jīng)理。
3、被動(dòng)等待候選人和獵頭的簡(jiǎn)歷
問(wèn)題：直線經(jīng)理常常說(shuō)多久多久都收不到hr的一份簡(jiǎn)歷。hr只會(huì)根據(jù)jd中直線經(jīng)理提示的招聘方法去找人。其實(shí)，所謂的招聘方法也不過(guò)是搜索簡(jiǎn)歷的關(guān)鍵字、目標(biāo)公司及相應(yīng)崗位。
如果直線經(jīng)理不上心，就不會(huì)有誰(shuí)比你更上心。我們都聽(tīng)說(shuō)過(guò)雷軍曾花了至少80%的時(shí)間去找核心團(tuán)隊(duì)。
建議：直線經(jīng)理多花些時(shí)間在招人上，不僅僅是完善jd、和hr加強(qiáng)溝通，更應(yīng)該主動(dòng)出擊。比如，如果你是想找游戲制作人，你可以列舉出過(guò)去一年曾進(jìn)入過(guò)游戲排行榜top20的游戲名單，可能總共會(huì)有上百款游戲，然后讓hr想辦法去找到這些游戲的制作人。其中能進(jìn)年度排行榜top20的這些游戲的制作人，由直線經(jīng)理親自去溝通。hr先旁聽(tīng)直線經(jīng)理和候選人的溝通要點(diǎn)，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)后再去聯(lián)系排名靠后的那些制作人。
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