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HR最容易忽略的七個招聘法律盲點

發(fā)布時間:2015/10/29 3:06:11文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3867次


  在招聘過程中,hr工作人員須注意以下的法律盲點:

  (一)企業(yè)發(fā)布的招聘信息或廣告應合法。

  例如很多企業(yè)的招聘廣告中包含有不少的歧視條款,如要求只要女性(性別歧視)、限某某地區(qū)人員(地域歧視)、不招用“乙肝攜帶者”等等的歧視;此類的招聘廣告可能會影響企業(yè)的聲譽或甚者招惹上官司(有個別企業(yè)已經中招)。還有一些企業(yè)做歐美oem定單需要接受歐美的社會責任審查驗廠的,上述招聘廣告已違反sai(社會責任國際)的相關條款,更會影響到企業(yè)定單。

  (二)需制定正式的錄用條件或崗位說明書。

  在《勞動合同法》企業(yè)一定要制定有正式的錄用條件或崗位說明書,同時要求入職者在崗位說明書上簽名確認。否則在試用期內需要以“不符合錄用要求”與勞動者解除勞動合同,沒有一個正式明確的崗位要求,就容易陷入勞動糾紛,沒有相應的證據(jù)進行證明。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  (三)在招聘面試過程中,企業(yè)的hr需要將崗位的工作內容、工作條件、職業(yè)危害、安全等情況如實告之勞動者。

  《勞動合同法》第八條中有明確的規(guī)定的?,F(xiàn)實操作中,往往很多企業(yè)的hr為了吸引往應聘的人員,只挑好的講,企業(yè)內不好的情況經常隱瞞。對此不但對招聘管理工作沒有幫助,還可能因為勞動者入職后發(fā)現(xiàn)企業(yè)的實際情況與hr先前描述的相差太遠,反而造成離職率的上升。還因此造成合同的無效,《勞動合同法》第二十六條規(guī)定,以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的,勞動合同無效或者部分無效。另按照《勞動合同法》第八十六條相關規(guī)定,還有可能須企業(yè)承擔賠償?shù)呢熑巍?span style="color:#ffffff;line-height: 0; display: block; height: 0px; font-size: 0px">信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標志

  (四)在確定招用應聘者時,應該注意審查應聘者的身份、背景、是否還有勞動關系未解除、勞動者是否存在競業(yè)限制。

  在實際操作中,企業(yè)hr應該注意審核應聘人員的身份、學歷、工作經歷等的真實性,高層人員職位還應通過背景調查,了解應聘者與其他企業(yè)的勞動合同是否已解除,有無簽訂競業(yè)限制的協(xié)議。同時要求求職者在入職登記表或勞動合同中聲明:其本人的所有資料均為真實有效,與其他公司不存在勞動關系及競業(yè)限制。如有虛假,公司立即解除勞動合同不給予任何經濟補償,若有與其他公司還存在勞動關系及競業(yè)限制,由其本人自行負責相關責任。否則企業(yè)會存在一定的用工風險。

  (五)在招用應聘者入職時,需要確認求職人員的身體狀況是否符合崗位的要求。

  在求職者入職時,統(tǒng)一進行體檢,了解確認求職者是否潛在不適合工作崗位的相關疾病。企業(yè)不要為了節(jié)省體檢費用,造成求職者入職以后,發(fā)生重大的工傷或疾病企業(yè)更加得不償失。

  (六)確認求職者的年齡是否達到了法定的工作年齡(不能低于16周歲)。

  近年由于“民工荒”一線的普通操作工人比較難招,就筆者所在的東莞有個別企業(yè)就放松要求,招用了一些小于16周歲的童工,以至后面被煤體爆光,遭到當?shù)卣膰啦橹亓P。接歐美公司oem定單的企業(yè)的,問題更加嚴重,一經發(fā)現(xiàn)是立即暫停定單的。所以企業(yè)的hr對此問題是一定不能放松的。

  (七)企業(yè)在招聘錄用勞動者后,試用期的約定一定要符合法規(guī)。

  《勞動合同法》第十九條規(guī)定,勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。企業(yè)與勞動簽定的一定要按照上述法律要求執(zhí)行?,F(xiàn)實中,還是有部份企業(yè),不論勞動合同期限的長短,很喜歡與勞動者一律約定3個月的試用期或超標約定試用期,以為對自已有好處。殊不知到企業(yè)發(fā)生勞動糾紛還可能要負雙倍支付賠償金的風險。還有企業(yè)的hr要特別注意:同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期;對于第二次再進入企業(yè)的員工不能再約定試用期了。
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