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企業(yè)招聘人員如何做好面試官

發(fā)布時間:2015/10/29 3:06:04文章來源:汕頭人才網(wǎng) strcw.cn瀏覽次數(shù):3908次


  如何正確選用人才

  首先這些人要比別人敏感,這也可以稱為人際理解力和洞察力。這樣的人在交流中經(jīng)常是你講上半句,他就知道你的下半句要講什么,能夠窺測言語和行為背后的內(nèi)容并了解對方動機(jī)。中國人講話比較含蓄,如果沒有這種能力,很容易失去一些對人的基本判斷。這種能力可以培養(yǎng),比如讀一些心理學(xué)書籍,但是很多時候還是天生的資質(zhì),有些人神經(jīng)大條,對事情敏感,但是對人不敏感。

  第二個特點是心態(tài)。當(dāng)面試官看到好的人才的時候,會眼睛放光,希望想盡一切辦法將這個人吸引到公司來,一旦成功了,會有強(qiáng)烈的成就感,不會將招聘當(dāng)作一個任務(wù)去完成。去年,我們要招聘一個相對高端的職位,我們在競爭對手那里找到了一個合適的人才,在最初我希望約見他的時候,他并不愿意接受,但是還是在我的耐心勸解下和我見了一面。我們的老板也見了他,彼此的感覺都很好,但由于他對原公司頗具感情,拒絕了我們的邀請。但是我告訴他,盛大的門永遠(yuǎn)向他敞開。半年后的一天,我突然接到了他的電話,他希望還是到我們這里來。當(dāng)時我的心情非常激動也很有成就感。

  人才是寶貴的,為了得到他們我們會盡力。很多時候,可能暫時沒有合適的崗位,但是也許日后會有。我們希望先把這些人抓到自己的手里,和他們隨時保持一個很好的溝通,像交朋友一樣。對人才的渴求的迫切程度很重要,沒有這一點,是做不了招聘總監(jiān)的。對于現(xiàn)在的盛大,并不缺少業(yè)務(wù)方向,因為機(jī)會很多,公司也不缺資金,缺少的就是領(lǐng)軍人物。

  做好面試官的第三點是一個人的閱歷。如果只是有對人敏感,有迫切的人才渴求還無法成為一個資深的招聘總監(jiān)。有些東西是靠加速積累無法完成的。見的人多了,才會積累質(zhì)感。信息源:汕頭人才網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  我談的質(zhì)感不是所謂的直覺,直覺相對感性,是對人的第一印象。而質(zhì)感和時間與見人的數(shù)量相關(guān),通過見人,會形成一種自己的感覺,可以在短時間內(nèi)判斷一個人的基本特點。這種積累很可能是見過上千人。候選人體現(xiàn)出來的某種行為會讓你聯(lián)想到以前你所面試的人,而過往的人現(xiàn)在的表現(xiàn)你也是了解的,這樣就可以在一定程度上推斷眼前候選人日后的業(yè)績表現(xiàn)等等。

  實際上,面試的過程只有短短的半小時或者一個小時,在這樣有限的時間內(nèi)判斷一個人和賭博很相像,有50%的機(jī)率已經(jīng)很不錯了。所以對于一些相對高端的職位,我們希望有多次、多地點的溝通。有時我們在公司會面,有時會去咖啡廳,或者通電話了解對方,這可以在不同的角度了解對方。信息源:汕頭人才招聘網(wǎng)_www.strcw.cn_雄鷹標(biāo)志

  在面試官具備了以上的素質(zhì)后,我認(rèn)為還有很重要的就是要去了解候選人的口碑。這種背景調(diào)查非常關(guān)鍵,而且越是高層,行業(yè)口碑越重要,我甚至?xí)J(rèn)為,對人的評價三分靠質(zhì)感,七分靠口碑。我會在他曾經(jīng)工作的圈子中了解他過往的工作狀況,和團(tuán)隊的相處方式等等。改變一個人是很難的,過往的經(jīng)歷可以為我們的判斷提供堅實依據(jù)。

  當(dāng)然,我們在面試的時候,除了要通過多角度的了解一個人,也會用一些測評工具。但是這兩種方式的角度是不同的。

  測評更多是在了解一個人的風(fēng)格,比如管理風(fēng)格、工作風(fēng)格等,這樣就更容易了解一個人的文化和企業(yè)是否匹配。另外一些技術(shù)型崗位,通過質(zhì)感是無法判斷的,我們需要進(jìn)行一些測評來考察他的功底。面試和測評相結(jié)合在加上口碑的背景調(diào)查,基本就會心里有數(shù)了。

  了解更要理解業(yè)務(wù)

  實際上,對于面試官,一部分挑戰(zhàn)來自于候選人的甄別,還有很重要的一部分就是和業(yè)務(wù)部門的溝通。通常業(yè)務(wù)部門會出現(xiàn)兩個問題。第一,是他們自己還沒有想清楚自己想要什么,特別是在快速變化的行業(yè)中,他經(jīng)常會在見了幾位候選者后,自己想找的人的標(biāo)準(zhǔn)就變化了。第二,業(yè)務(wù)部門往往會告訴hr他們想要的人,但是不會說他們不喜歡什么樣的人。但是業(yè)務(wù)部門否定一個人,往往是因為某一點是他不喜歡的。所以,如果有可能,hr要在面試前和業(yè)務(wù)部門不斷的去溝通,而后抓住核心的兩三點內(nèi)容。

  通常我會很直接的問業(yè)務(wù)經(jīng)理不喜歡什么樣的。而且通常業(yè)務(wù)部門的負(fù)責(zé)人會愿意花時間和hr分享,但是也要讓他們看到hr的價值。作招聘的人也必須具備業(yè)務(wù)導(dǎo)向。我們要盡可能的和業(yè)務(wù)在一起,多溝通,了解他們的困難,知道他們的工作狀態(tài),業(yè)務(wù)目標(biāo)和現(xiàn)階段的工作重點。比如,現(xiàn)在云技術(shù)是我們的一個招聘重點方向。我對這個組織結(jié)構(gòu)非常了解,因為我是在籌備這個組織的時候就介入了,這樣就會很了解我們的招聘重點。

  另外很重要的一點就是招聘的質(zhì)量和效率之間的平衡。很多時候,當(dāng)我們?nèi)プ非笏俣葧r,犧牲了質(zhì)量;在追求規(guī)模擴(kuò)張時,會犧牲管理;而在追求管理時,往往又犧牲了效率。這些都需要去平衡。是又好又快還是又快又好,和企業(yè)的發(fā)展階段是相關(guān)的。

  通常創(chuàng)業(yè)型公司更會追求效率,當(dāng)時我在一家創(chuàng)業(yè)企業(yè)工作時,面試的流程我們會一天解決,盡量不讓候選人來兩次,因為在這樣的企業(yè)中,我們需要加速引進(jìn)人才,加速組建團(tuán)隊,而且公司規(guī)模比較小,很多時候,候選人先見了hr,感覺不錯,我們就會讓業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人見,如果滿意,當(dāng)時就會簽合同。在大型企業(yè)有時候沒有條件這樣做,但是我們都會將面試安排在兩次左右,最多三次。因為我們相信,好的人才各個企業(yè)都在搶,時間過長很容易造成流失。
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